人事考核制度

　　在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編收集整理的人事考核制度，希望對大家有所幫助。

人事考核制度1

　　為了及時(shí)地掌握每個(gè)員工的動(dòng)態(tài),公正、合理地評價(jià)員工,從而為員工的獎勵、晉級、調整、升遷提供客觀(guān)依據,公司建立正常的`人事考核制度。

　　考核分試用期考核、平時(shí)考核及年終考核。

　　1、試用期考核

　　聘任員工試用期滿(mǎn)由試用部門(mén)負責考核。如試用部門(mén)認為有必要延長(cháng)時(shí)間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現事實(shí)情節,報主管領(lǐng)導和總經(jīng)理審批,延長(cháng)試用期不得超過(guò)3個(gè)月。如試用部門(mén)認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領(lǐng)導和總經(jīng)理審批。

　　2、年終考核

　　(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。

　　(2)有下列情況者不參加考核:

　�、僭囉闷谌藛T;

　�、谕Ｐ搅袈毴藛T;

　�、鄞龒徣藛T。

　　(3)公司年終考核將相關(guān)知識筆試與評議的技能測試結合起來(lái)對員工的德、績(jì)、能、勤分細目考評,以各細目分數評出等級。

人事考核制度2

　　一、總則

　　第一條目的

　�。ㄒ唬┍疽幎ㄖ荚陂L(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　�。ǘ�）本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　�。ㄒ唬┙逃�培訓，自我開(kāi)發(fā)。

　�。ǘ�）合理配置人員。

　�。ㄈ�）晉升、提薪。

　�。ㄋ模┆剟�。

　　第三條適用范圍

　　本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　�。ㄒ唬┘媛�、特約人員。

　�。ǘ�）連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

　�。ㄈ�）考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語(yǔ)的定義

　　本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：

　�。ㄒ唬┤耸驴己恕�—為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。

　�。ǘ�）成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　�。ㄈ�）態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　�。ㄋ模┠芰�考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　�。ㄎ澹┛己苏摺�—人事考核工作的執行人員。

　�。�六）被考核者——接受人事考核者。

　�。ㄆ撸┛己藞绦袡C構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。

　　二、考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的.計劃與執行事務(wù)。

　　第六條考核者訓練

　�。ㄒ唬�為了使人事考核統一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。

　�。ǘ�）考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場(chǎng)

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　�。ㄒ唬┍仨毟鶕�日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　�。ǘ�）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　�。ㄈ�）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　�。ㄋ模┛己苏邞�該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　三、考核的分類(lèi)

　　第八條人事考核的分類(lèi)

　　人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。

　�。ㄒ唬〦（Extra臨時(shí)工階層）——臨時(shí)工。

　�。ǘ�）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ級職工。

　�。ㄈ�）S（Senior中間管理層）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ級職工。

　�。ㄋ模㎝（Management經(jīng)營(yíng)決策層）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ級職工。

　　第九條考核的等級

　�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。

　�。ǘ�）A——滿(mǎn)意、不負眾望（優(yōu)秀級）。

　�。ㄈ�）B——稱(chēng)職、令人安心（較好級）。

　�。ㄋ模〤——有問(wèn)題、需要注意（較差級）。

　�。ㄎ澹〥——危險、勉強維持（很差級）。

　　第十條人事考核表

　　人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。

　　四、考核的實(shí)施

　　第十一條實(shí)施期與考核期

　�。ㄒ唬┤耸驴己说膶�(shí)施期一年次，月和月。

　�。ǘ�）考核觀(guān)察期如下：

　　1、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至第二年的月底，為期個(gè)月。

　　2、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至月日，為期個(gè)月。

　　第十二條考核者

　�。ㄒ唬┤耸驴己税绰殑�(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　�。ǘ�）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。

　�。ㄈ�）在考核期間，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者所擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去。

　�。ㄋ模┮蛞淮慰己苏呷鼻诨蚱渌�原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　�。ㄎ澹┮蚨�次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。

　�。�六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。

　�。ㄆ撸┮蛞淮�、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(cháng)對此作出決定。

人事考核制度3

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　本制度規定了人事考核工作實(shí)施與運行的基本事項。

　�。ǘ�）考核的意義

　　人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。

　　1．把握每個(gè)員工與其擔當的職務(wù)級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。

　　2．把握每個(gè)員工所擔當的職務(wù)工作完成情況，據此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的基礎

　�。ㄒ唬┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在的能力和潛在能力；潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力，潛在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的能力。

　　潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，即可能過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。

　�。ǘ�）人事考核的種類(lèi)

　　人事考核可分為兩種：

　　1．能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時(shí)間內擔當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2．業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間內職務(wù)工作完成的.情況，進(jìn)行評定。

　�。ㄈ�）人事考核的基準

　　人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的基準是職能標準，業(yè)績(jì)考核的基準是職務(wù)標準。

　�。ㄋ模┤耸驴己说目己隧椖�

　　1．考核的項目，對在于職務(wù)、級別進(jìn)行設置。

　　2．考核表的格式以及計分標準，由人事部長(cháng)在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。

　　三、人事考核的實(shí)施

　�。ㄒ唬�實(shí)施期限與評定期限

　　人事考核的實(shí)行期限，以及評定期限，如下表所示。

　�。ū砀健�1）

　　表附—1 考核的實(shí)施期限和評定期限

　　考核種類(lèi)

　　實(shí)施頻率

　　實(shí)施時(shí)期

　　評定期間（時(shí)間）

　　業(yè)績(jì)考核

　　每年二次

　　每年4月和10月

　　上年10月1日~當年3月31日

　　當年4月1日~當年9月30日

　　能力考核

　　第年一次

　　每年11月

　　當年10月31日

　�。ǘ�）考核對象的范圍

　　人事考核的對象。限于評定期末在冊在員工，下列人員排除在外：

　　1．連續工作年限不滿(mǎn)一年者（截止到評定進(jìn)行時(shí)）。連續工作年限包括臨時(shí)、試用工作期。

　　2．因長(cháng)期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿(mǎn)兩個(gè)月者。

　�。ㄈ�）評定者及評定階段

　　1．被評者與評定者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級管理關(guān)系。

　　2．評定者是評定者的直屬上級。

　　3．在評定期間，因工作轉換、人事調動(dòng)、原有的考評關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

　　4．在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長(cháng)、事業(yè)部長(cháng)、總公司的部長(cháng)，以及事業(yè)負責人，可以在征得人事部長(cháng)同意的情況下，指揮考評人員。

　�。ㄋ模┛荚u者的職責

　　考核者的職責如下：

　　1．第一次考評者，必須站在直接指導監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。

　　2．第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，有關(guān)對評定有著(zhù)顯著(zhù)影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定做出調整。

　　在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，做出最終評語(yǔ)。

　�。ㄎ澹┰u語(yǔ)等級

　　1．評語(yǔ)等級，原則上分為五等，評語(yǔ)等級的更改，須經(jīng)人事部長(cháng)決定。

　　2．與評語(yǔ)等級相對應的評分。如下所示：

　　評語(yǔ)等級

　　評語(yǔ)的意義

　　評分

　　S

　　極優(yōu)秀

　　90分以上

　　A

　　優(yōu)秀

　　75—89

　　B

　　中等

　　60—74

　　C

　　較差

　　45—59

　　D

　　很差

　　不滿(mǎn)45分

　　四、人事考核結果的運用

　�。ㄒ唬┙Y果的運用

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1．管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

　　2．調動(dòng)調配

　　管理者在進(jìn)行人員調配崗位或工作調動(dòng)時(shí)，應該參考人事考核的評定結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

　　3．晉升

　　在根據職能資格制度進(jìn)行晉升級工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

　　4．提薪

　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5．獎勵

　　為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　五、考核表的保管與查閱

　�。ㄒ唬┛己说谋９�

　　1．保管者

　　考核表由下列表所規定的保管者加以保管。

　　考核表分類(lèi)

　　保管員

　　一般職工

　　班長(cháng)、組長(cháng)

　　人事科長(cháng)

　　主任級以上的管理者

　　特殊員工

　　調出人員

　　人事部長(cháng)

　　2．保管期限

　　考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關(guān)的考核表，自退休退職日起，保存一年。

　�。ǘ�）表內容的查閱

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　六、考核者訓練

　�。ㄒ唬┛己苏哂柧�

　　1.在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者訓練。

　　2.為了達到下列目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。

　�、贋榱死斫馊耸驴己酥贫鹊慕Y構；

　�、跒榱舜_認考核規定；

　�、蹫榱死斫饪己藘热菖c項目；

　�、転榱私y一考核的基準。

人事考核制度4

　　第一條人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評價(jià)等考核形式進(jìn)行系統整合，再加以專(zhuān)業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

　　1．勞動(dòng)態(tài)度評定：

　　根據退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評定，日�？己酥胁辉u議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個(gè)標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個(gè)方面。

　　2．工作績(jì)效考核：

　　工作績(jì)效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現的考核，是由各級行政主管去實(shí)施完成的績(jì)效管理與評價(jià)過(guò)程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實(shí)際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現。

　　3．任職資格能力考察：

　　由各系統干部部門(mén)負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個(gè)系統性考察。主要是考察、評價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。

　　第二條工作績(jì)效考核制度：

　　工作績(jì)效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績(jì)效考核將另行制訂相應的工作述職與評價(jià)制度，以下內容只適用于中基層員工。

　　1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門(mén)及其他二級部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計量制人員）。

　　2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現（事實(shí)或數據）對照考核標準進(jìn)行評價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評價(jià)意見(jiàn)。

　　3．考核內容。核心是工作績(jì)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績(jì)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jì)效特征。

　　4．考核要素。按分類(lèi)的原則確定相應的考核要素，開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，專(zhuān)業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標的達成情況，事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價(jià)。

　　5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實(shí)際工作遠遠超過(guò)目標要求；A（“很好”）指實(shí)際工作超過(guò)目標要求或某些方面在遠遠超過(guò)目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

　　6．考核標準。指對具體考核要素進(jìn)行評價(jià)的績(jì)效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規范。

　　7．考核依據。指能夠反映員工工作績(jì)效水平的依據。工作中表現出來(lái)的客觀(guān)、準確的事實(shí)或數據，數據主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評價(jià)意見(jiàn)也作為績(jì)效考核的參考依據，可應用規范的表格通過(guò)正式渠道獲得。

　　8．考核結果。根據考核要素對員工工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，再對照考核基準確定績(jì)效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時(shí)必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實(shí)能夠準確反映工作績(jì)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對同一工作績(jì)效的考核結果能夠保持一致性�？己私Y果不只是一個(gè)等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價(jià)意見(jiàn)。

　　第三條任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(cháng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養方向等。

　　1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征�？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ�，也是管理者的重要責任，考察下級的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導、培養下級的過(guò)程。員工對任職適應性也可向上級提出。

　　2．考察內容�？疾煸u估內容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì )人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的.資格條件有關(guān)�？疾鞎r(shí)上級應力戒帶人個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進(jìn)后績(jì)效考核制度主要是對員工的工作績(jì)效進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jì)效水平。

　　3．季度績(jì)效考核更應重視過(guò)程管理與控制：

　　可以將工作績(jì)效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價(jià)，但同時(shí)更應重視過(guò)程管理與控制�？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì )制度、工作周記制度等，注重對員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導。

　　4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現了相當多的問(wèn)題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jì)效考核制度的過(guò)程中，必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執考，同時(shí)對其考核活動(dòng)進(jìn)行監管，對其考核資格實(shí)施定期審查。

　　5．各部門(mén)應在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作：

　　在總體改進(jìn)思想的指導下，各部門(mén)應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。

　　6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進(jìn)工作的組織責任，人力資源管理部會(huì )及時(shí)提供有關(guān)支持。

　　7．改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的�？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨立的兩件事，實(shí)際上是相輔相成；互為一體的。應統籌安排、互促互進(jìn)，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

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