【熱門(mén)】公司考核制度

　　在當今社會(huì )生活中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家整理的公司考核制度，希望對大家有所幫助。

公司考核制度1

　　一、每周一徹底清掃小區內路面、公共場(chǎng)地、車(chē)棚、綠地、排水溝等，平時(shí)要保持小區環(huán)境衛生整潔。

　　二、每隔一天拖、掃樓道一次。（包括樓梯扶手、塔灰、電表箱、單元門(mén)、樓道燈、窗臺等）。

　　三、樓道玻璃保持清潔、透明。

　　四、小區內墻、柱、門(mén)等無(wú)廣告紙。

　　五、樓后地面要保持清潔（不能有磚頭、糞便等），責任區內如有建筑垃圾要及時(shí)清理。

　　六、小區內有其它勞動(dòng)也要參加，同時(shí)要保證本職工作及時(shí)完成。

　　七、推灰人員必須保持垃圾車(chē)清潔，每周必須徹底洗刷一次。

　　八、垃圾車(chē)停放點(diǎn)四周要保持干凈，地面有污垢或油漬要及時(shí)洗刷。

　　九、以上制度保潔員必須嚴格遵守，如有業(yè)主反映衛生狀況不好，經(jīng)核實(shí)，業(yè)主反映一次對責任人罰款20元，累計3次，自動(dòng)離崗。

公司考核制度2

　　1、目的

　　為了對員工在一年中的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度做客觀(guān)的評價(jià)，作為員工加薪、轉崗、員工開(kāi)發(fā)等提供客觀(guān)合理依據。

　　2、范圍

　　本制度適用于所有員工，具體為20xx年xx月xx日前已正式通過(guò)試用期考核的在職員工。

　　3、原則

　　公開(kāi)性原則：最大限度減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，考核標準通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。

　　客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，切忌主觀(guān)和武斷。

　　4、職責

　　所有員工必須遵守此方針。

　　5、程序

　　績(jì)效考核相關(guān)說(shuō)明如下：

　　績(jì)效考核周期：

　　上本年度的1月1日~本年度的`12月31日，合計12個(gè)月。

　　考核對象：(按員工的職務(wù)類(lèi)別分為以下兩大類(lèi))

　　(1)生產(chǎn)一線(xiàn)員工

　　(2)非生產(chǎn)一線(xiàn)員工

　　考核有關(guān)表格如下：

　　(1)生產(chǎn)一線(xiàn)員工附件一

　　(2)非生產(chǎn)一線(xiàn)員工附件二

　　年底績(jì)效考核：

　　參與年終績(jì)效考核的員工范圍：

　　12月31日(含12月31日)止在公司內工作滿(mǎn)3個(gè)月;

　　年底績(jì)效考核成績(jì)計算

　　(1)由其直接上級和本人進(jìn)行考評得出考核分;

　　(2)凡在薪資調整日期間出現影響考核結果行為，例如違法違紀等，按照相關(guān)法律或公司員工手冊規定受到相應處理的，公司有權將考核結果直接進(jìn)行調整。

　　考核一般流程

　　年底人事部發(fā)放各部門(mén)考核名單及考核表

　　人事部匯總各部門(mén)考核結果

　　(1)各部門(mén)根據考評及員工年度表現，提名優(yōu)秀/表?yè)P員工及團隊

　　(2)人事部匯總提交總經(jīng)理討論

　　(3)高層管理人員根據考核結果管理員工，對員工進(jìn)行調薪、升降職、輪崗、培訓等后續計劃，并報送人事部

　　(4)總經(jīng)理做出調薪的審批

　　(5)人事部執行總經(jīng)理決議

　　人事部進(jìn)行年度匯總、存檔

公司考核制度3

　　為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jì)效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據;

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì);

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。

　　二、績(jì)效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jì)效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營(yíng)總監

　　秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )

　　五、績(jì)效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標

　　以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評

　　定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略

　　職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

　　考核分數的`5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導

　　職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jì)效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。

　　合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。

　　需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績(jì)效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。

　　2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。

　　八、績(jì)效考核結果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績(jì)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績(jì)效考核結果應作為董事會(huì )是否需要調動(dòng)考核人工作的基礎，董事會(huì )辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動(dòng)方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會(huì )或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總人數)*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)(或本部門(mén)年度績(jì)效考核成績(jì))

　　5、增減股權

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

　　部門(mén)經(jīng)理

　　當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;

　　具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績(jì)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績(jì)效考核結果應作為執行總裁辦公會(huì )決定崗位員工工作是否需要調動(dòng)的基礎，執行總裁辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動(dòng)方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據員工考核結果，對于考核成績(jì)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

　　根據員工考核結果，對于考核成績(jì)連續2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總人數)

　　*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)

　　6、增減股權

　　當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;

　　具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案并報集團公司審核后實(shí)施。

　　2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jì)效考核工作的指導、監督工作。

　　3、《億利資源集團公司績(jì)效考核管理手冊》為本實(shí)施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司考核制度4

　　為了加強公司的內部管理，確保公司績(jì)效目標的實(shí)現。激發(fā)員工的工作熱情，公正、客觀(guān)、合理地評價(jià)員工的工作績(jì)效。同時(shí)根據考核成績(jì)決定對員工的使用，晉升，獎懲等提供客觀(guān)依據，從而完善公司的激勵機制。為此，特建立如下考核制度：

　　一、考核對象

　　湛江市葵園物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工

　　二、考核主體：品質(zhì)管理部

　　績(jì)效考核小組組長(cháng)：品質(zhì)管理部經(jīng)理

　　績(jì)效考核小組成員：各部門(mén)負責人

　　三、考核形式

　　考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核�？己藢�(shí)行百分制，96分以上為優(yōu)秀，91-95分為良好，86-90分為合格，85分以下為不合格。

　　1、試用期考核

　�。�1）、考核對象：試用期員工；

　�。�2）、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組

　�。�3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核（占60%），業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評（占40%）。（以下簡(jiǎn)稱(chēng)綜合考核成績(jì)）

　�。�4）、考核結果：

　　A、試用期滿(mǎn)，試用期員工綜合考核成績(jì)在91分以上，給予轉正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。

　　B、試用期滿(mǎn)，試用期員工綜合考核成績(jì)在86分至90分之間，延長(cháng)試用期一個(gè)月。延長(cháng)期滿(mǎn)若綜合考核成績(jì)在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系。

　　C、試用期滿(mǎn)，試用期員工綜合考核成績(jì)在85分以下，則不予錄用。

　　2、不定期考核

　�。�1）、考核對象：全體員工；

　�。�2）、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組

　�。�3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評。

　�。�4）、考核結果：綜合考核成績(jì)低于85分者，扣罰當月績(jì)效工資10%。

　　3、月度考核

　�。�1）、考核對象：全體員工；

　�。�2）、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組

　�。�3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評。

　�。�4）、考核結果：

　　A、綜合考核成績(jì)作為績(jì)效工資發(fā)放的依據，月度績(jì)效工資的計算公式：月度績(jì)效工資×（綜合考核成績(jì)/100分×100%）=月度應發(fā)績(jì)效工資。（例如：部門(mén)主管的'月度績(jì)效工資為：1000元/月，綜合考核成績(jì)120分，月度應發(fā)績(jì)效工資=1000元×120/100×100%=1200元）

　　B、月度考核綜合考核成績(jì)連續兩個(gè)月低于85分給予書(shū)面警告，并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績(jì)連續三個(gè)月低于85分，則給予辭退處理。

　　4、年度考核

　�。�1）、考核對象：全體員工；

　�。�2）、考核主體：行政人事部績(jì)效考核小組；

　�。�3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績(jì)效考核小組根據員工的工作表現進(jìn)行綜合考評。

　�。�4）、考核結果：

　　A、年度考核成績(jì)作為年度獎金發(fā)放參考依據；

　　B、年度考核綜合考核成績(jì)在91分以上，公司給予續簽勞動(dòng)合同。

　　C、年度考核綜合考核成績(jì)在86分至90分之間，轉為相應崗位的試用期員工，試用期為兩個(gè)月。試用期滿(mǎn)若綜合考核成績(jì)在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動(dòng)合同。若仍在90分以下，則給予辭退。

　　C、年度考核綜合考核成績(jì)在85分以下，則給予辭退。

　　1、考核標準

　　為確�？茖W(xué)設計考核項目，直觀(guān)、準確顯示考核各項數據，有效、客觀(guān)、公平、合理考核員工的工作業(yè)績(jì)，同時(shí)公司根據不同工作崗位設計相應的考核標準，具體考核標準分為八類(lèi)：部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領(lǐng)班、保安員、保潔員、綠化工；各崗位的具體考核實(shí)施執行《員工崗位考核標準細則》。

　　2、考核內容

　�。ㄒ唬┑� 員工的思想品德，行為規范，職業(yè)道德等；

　�。ǘ�）能 員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力；

　�。ㄈ�）勤 員工的工作作風(fēng)，組織勞動(dòng)紀律；

　�。ㄋ模┛�(jì) 員工的工作業(yè)績(jì)和貢獻。

　　3、考核權限

　　部門(mén)主管考核員工，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門(mén)主管，總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理，行政人事部統計備案。

　　4、考核要求

　　A、各級考核者必須認真，細致，實(shí)事求是考核所屬職工，要求各級考核者認真負責的組織

　　每次考核工作。如發(fā)現弄虛作假，敷衍了事等不良行為，將根據情節輕重做出嚴肅處理。

　　B、試用期考核不合格者，不予錄用，連續兩個(gè)月月度考核不合格者給予書(shū)面警告，并扣罰20%的基本工資，連續三個(gè)月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。

　　C、考核表要求各部按指定時(shí)間上報即：試用期考核于員工試用期滿(mǎn)的次月3日前上報，不定期考核與月度考核于次月3日前上報，年度考核于次年元月15日前上報。

公司考核制度5

　　第一章總則

　　第一條為了建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理長(cháng)效機制，強化安全生產(chǎn)主體責任，加強事故隱患監督管理，防止和減少事故，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全，根據安全生產(chǎn)法等法律、行政法規，制定本規定。

　　第二條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位安全生產(chǎn)事故隱患排查治理和安全生產(chǎn)監督管理部門(mén)、煤礦安全監察機構(以下統稱(chēng)安全監管監察部門(mén))實(shí)施監管監察，適用本規定。

　　有關(guān)法律、行政法規對安全生產(chǎn)事故隱患排查治理另有規定的，依照其規定。

　　第三條本規定所稱(chēng)安全生產(chǎn)事故隱患(以下簡(jiǎn)稱(chēng)事故隱患)，是指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位違反安全生產(chǎn)法律、法規、規章、標準、規程和安全生產(chǎn)管理制度的規定，或者因其他因素在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在可能導致事故發(fā)生的物的危險狀態(tài)、人的不安全行為和管理上的缺陷。

　　事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小，發(fā)現后能夠立即整改排除的隱患。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大，應當全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)，并經(jīng)過(guò)一定時(shí)間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位自身難以排除的隱患。

　　第四條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當建立健全事故隱患排查治理制度。

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。

　　第五條各級安全監管監察部門(mén)按照職責對所轄區域內生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施綜合監督管理；各級人民政府有關(guān)部門(mén)在各自職責范圍內對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位排查治理事故隱患工作依法實(shí)施監督管理。

　　第六條任何單位和個(gè)人發(fā)現事故隱患，均有權向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告。

　　安全監管監察部門(mén)接到事故隱患報告后，應當按照職責分工立即組織核實(shí)并予以查處；發(fā)現所報告事故隱患應當由其他有關(guān)部門(mén)處理的，應當立即移送有關(guān)部門(mén)并記錄備查。

　　第二章生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的職責

　　第七條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當依照法律、法規、規章、標準和規程的要求從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。嚴禁非法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

　　第八條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位是事故隱患排查、治理和防控的責任主體。

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監控等制度，逐級建立并落實(shí)從主要負責人到每個(gè)從業(yè)人員的隱患排查治理和監控責任制。

　　第九條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金，建立資金使用專(zhuān)項制度。

　　第十條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當定期組織安全生產(chǎn)管理人員、工程技術(shù)人員和其他相關(guān)人員排查本單位的事故隱患。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進(jìn)行登記，建立事故隱患信息檔案，并按照職責分工實(shí)施監控治理。

　　第十一條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度，鼓勵、發(fā)動(dòng)職工發(fā)現和排除事故隱患，鼓勵社會(huì )公眾舉報。對發(fā)現、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質(zhì)獎勵和表彰。

　　第十二條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項目、場(chǎng)所、設備發(fā)包、出租的，應當與承包、承租單位簽訂安全生產(chǎn)管理協(xié)議，并在協(xié)議中明確各方對事故隱患排查、治理和防控的管理職責。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位對承包、承租單位的事故隱患排查治理負有統一協(xié)調和監督管理的職責。

　　第十三條安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)的監督檢查人員依法履行事故隱患監督檢查職責時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當積極配合，不得拒絕和阻撓。

　　第十四條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進(jìn)行統計分析，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報送書(shū)面統計分析表。統計分析表應當由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負責人簽字。

　　對于重大事故隱患，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位除依照前款規定報送外，應當及時(shí)向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告。重大事故隱患報告內容應當包括：

　　(一)隱患的現狀及其產(chǎn)生原因；

　　(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析；

　　(三)隱患的治理方案。

　　第十五條對于一般事故隱患，由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位(車(chē)間、分廠(chǎng)、區隊等)負責人或者有關(guān)人員立即組織整改。

　　對于重大事故隱患，由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位主要負責人組織制定并實(shí)施事故隱患治理方案。重大事故隱患治理方案應當包括以下內容：

　　(一)治理的目標和任務(wù)；

　　(二)采取的方法和措施；

　　(三)經(jīng)費和物資的落實(shí)；

　　(四)負責治理的機構和人員；

　　(五)治理的時(shí)限和要求；

　　(六)安全措施和應急預案。

　　第十六條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位在事故隱患治理過(guò)程中，應當采取相應的安全防范措施，防止事故發(fā)生。事故隱患排除前或者排除過(guò)程中無(wú)法保證安全的，應當從危險區域內撤出作業(yè)人員，并疏散可能危及的其他人員，設置警戒標志，暫時(shí)停產(chǎn)停業(yè)或者停止使用；對暫時(shí)難以停產(chǎn)或者停止使用的相關(guān)生產(chǎn)儲存裝置、設施、設備，應當加強維護和保養，防止事故發(fā)生。

　　第十七條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當加強對自然災害的預防。對于因自然災害可能導致事故災難的隱患，應當按照有關(guān)法律、法規、標準和本規定的要求排查治理，采取可靠的預防措施，制定應急預案。在接到有關(guān)自然災害預報時(shí)，應當及時(shí)向下屬單位發(fā)出預警通知；發(fā)生自然災害可能危及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和人員安全的情況時(shí)，應當采取撤離人員、停止作業(yè)、加強監測等安全措施，并及時(shí)向當地人民政府及其有關(guān)部門(mén)報告。

　　第十八條地方人民政府或者安全監管監察部門(mén)及有關(guān)部門(mén)掛牌督辦并責令全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患，治理工作結束后，有條件的.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當組織本單位的技術(shù)人員和專(zhuān)家對重大事故隱患的治理情況進(jìn)行評估；其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當委托具備相應資質(zhì)的安全評價(jià)機構對重大事故隱患的治理情況進(jìn)行評估。

　　經(jīng)治理后符合安全生產(chǎn)條件的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)提出恢復生產(chǎn)的書(shū)面申請，經(jīng)安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)審查同意后，方可恢復生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。申請報告應當包括治理方案的內容、項目和安全評價(jià)機構出具的評價(jià)報告等。

　　第三章監督管理

　　第十九條安全監管監察部門(mén)應當指導、監督生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位按照有關(guān)法律、法規、規章、標準和規程的要求，建立健全事故隱患排查治理等各項制度。

　　第二十條安全監管監察部門(mén)應當建立事故隱患排查治理監督檢查制度，定期組織對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位事故隱患排查治理情況開(kāi)展監督檢查；應當加強對重點(diǎn)單位的事故隱患排查治理情況的監督檢查。對檢查過(guò)程中發(fā)現的重大事故隱患，應當下達整改指令書(shū)，并建立信息管理臺賬。必要時(shí)，報告同級人民政府并對重大事故隱患實(shí)行掛牌督辦。

　　安全監管監察部門(mén)應當配合有關(guān)部門(mén)做好對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位事故隱患排查治理情況開(kāi)展的監督檢查，依法查處事故隱患排查治理的非法和違法行為及其責任者。

　　安全監管監察部門(mén)發(fā)現屬于其他有關(guān)部門(mén)職責范圍內的重大事故隱患的，應該及時(shí)將有關(guān)資料移送有管轄權的有關(guān)部門(mén)，并記錄備查。

　　第二十一條已經(jīng)取得安全生產(chǎn)許可證的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，在其被掛牌督辦的重大事故隱患治理結束前，安全監管監察部門(mén)應當加強監督檢查。必要時(shí)，可以提請原許可證頒發(fā)機關(guān)依法暫扣其安全生產(chǎn)許可證。

　　第二十二條安全監管監察部門(mén)應當會(huì )同有關(guān)部門(mén)把重大事故隱患整改納入重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域的安全專(zhuān)項整治中加以治理，落實(shí)相應責任。

　　第二十三條對掛牌督辦并采取全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患，安全監管監察部門(mén)收到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位恢復生產(chǎn)的申請報告后，應當在10日內進(jìn)行現場(chǎng)審查。審查合格的，對事故隱患進(jìn)行核銷(xiāo)，同意恢復生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；審查不合格的，依法責令改正或者下達停產(chǎn)整改指令。對整改無(wú)望或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位拒不執行整改指令的，依法實(shí)施行政處罰；不具備安全生產(chǎn)條件的，依法提請縣級以上人民政府按照國務(wù)院規定的權限予以關(guān)閉。

　　第二十四條安全監管監察部門(mén)應當每季將本行政區域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表逐級報至省級安全監管監察部門(mén)備案。

　　省級安全監管監察部門(mén)應當每半年將本行政區域重大事故隱患的排查治理情況和統計分析表報國家安全生產(chǎn)監督管理總局備案。

　　第四章罰則

　　第二十五條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位及其主要負責人未履行事故隱患排查治理職責，導致發(fā)生生產(chǎn)安全事故的，依法給予行政處罰。

　　第二十六條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位違反本規定，有下列行為之一的，由安全監管監察部門(mén)給予警告，并處三萬(wàn)元以下的罰款：

　　(一)未建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理等各項制度的；

　　(二)未按規定上報事故隱患排查治理統計分析表的；

　　(三)未制定事故隱患治理方案的；

　　(四)重大事故隱患不報或者未及時(shí)報告的；

　　(五)未對事故隱患進(jìn)行排查治理擅自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的；

　　(六)整改不合格或者未經(jīng)安全監管監察部門(mén)審查同意擅自恢復生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的。

　　第二十七條承擔檢測檢驗、安全評價(jià)的中介機構，出具虛假評價(jià)證明，尚不夠刑事處罰的，沒(méi)收違法所得，違法所得在五千元以上的，并處違法所得二倍以上五倍以下的罰款，沒(méi)有違法所得或者違法所得不足五千元的，單處或者并處五千元以上二萬(wàn)元以下的罰款，同時(shí)可對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五千元以上五萬(wàn)元以下的罰款；給他人造成損害的，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位承擔連帶賠償責任。

　　對有前款違法行為的機構，撤銷(xiāo)其相應的資質(zhì)。

　　第二十八條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位事故隱患排查治理過(guò)程中違反有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規、規章、標準和規程規定的，依法給予行政處罰。

　　第二十九條安全監管監察部門(mén)的工作人員未依法履行職責的，按照有關(guān)規定處理。

　　第五章附則

　　第三十條省級安全監管監察部門(mén)可以根據本規定，制定事故隱患排查治理和監督管理實(shí)施細則。

　　第三十一條事業(yè)單位、人民團體以及其他經(jīng)濟組織的事故隱患排查治理，參照本規定執行。

　　第三十二條本規定自20xx年2月1日起施行。

公司考核制度6

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的'試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

公司考核制度7

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源;

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作;

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業(yè)績(jì)(占80%)：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時(shí)增加的計劃外工作)，專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂;

　　3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jì)

　　專(zhuān)項工作

　　80分

　　兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。

　　得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　20分

　　加分項

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結果報管理部。

　　第八條考核流程

　　下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門(mén)主管考核、簽名——員工簽名確認。

　　第九條考核檔案管理

　　各部門(mén)考核結果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。

　　第三章考核結果的應用

　　第十條考核結果等級分布

　　參考分數段

　　95以上

　　80—95

　　80以下

　　分布比例

　　分值Pi

　　注:考評結果分A、B、C三個(gè)等級，分數段僅供評級參考。

　　1、考核結果分為A、B、C三個(gè)等級。

　　2、為表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結果應拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)的.考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時(shí)采取四舍五入的方法。

　　3、為提高員工績(jì)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內部

　　公布考核結果。

　　第十一條績(jì)效提升

　　1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并采取培訓或自主學(xué)習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jì)效。

　　2、對考核成績(jì)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計劃�！秵T工績(jì)效改進(jìn)計劃表》由所在部門(mén)保留，必要時(shí)管理部抽查。

　　第十二條未位淘汰

　　員工績(jì)效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個(gè)月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條員工績(jì)效工資

　　某員工績(jì)效工資=部門(mén)績(jì)效工資總額xx分配比例

　　分配比例=(Mixx Pi)/∑(Mixx Pi)

　　Mi=某員工績(jì)效工資標準額度(基本工資的20%)

　　Pi=考核結果對應分值

　　第十四條提薪與升職

　　1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過(guò)C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過(guò)C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績(jì)效考核出現過(guò)兩次C者，本年度內不能晉升。

　　第四章考核面談

　　第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);

　　第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)主管必須每月與A及C級員工面談。

　　第十七條部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為C的員工編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行;

　　第五章考核申訴

　　第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內給予合理的答復。

　　第十九條若員工對部門(mén)主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。

　　第六章附則

　　第二十條考核結果上報和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門(mén)進(jìn)行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項目每延期1天扣5分。

　　第二十一條本辦法由本部工廠(chǎng)管理部負責制訂、解釋及修訂;

　　第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。

公司考核制度8

　　一、目的意義

　　通過(guò)對各處(科)室、系(部)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行檢測與評價(jià)，對全體教職工思想政治、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)能力和履行崗位職責等情況進(jìn)行全面考核，充分調動(dòng)和激發(fā)全體教職工愛(ài)崗敬業(yè)、自覺(jué)奉獻的積極性和主動(dòng)性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責的`能力，促進(jìn)師資隊伍建設，優(yōu)化部門(mén)職能，推動(dòng)各項工作順利進(jìn)行。

　　二、組織領(lǐng)導

　　在董事會(huì )的領(lǐng)導下，學(xué)院成立二oxx年度年終考核工作領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組成員如下：

　　組長(cháng)：王劍(院長(cháng))

　　副組長(cháng)：王福有(副院長(cháng))

　　許文吉(院長(cháng)助理、辦公室主任、人事處處長(cháng))

　　李忠江(院長(cháng)助理)

　　成員：侯寶生(教務(wù)處副處長(cháng))

　　李智乾(團委書(shū)記、學(xué)生處副處長(cháng))

　　張福香(招生辦公室主任)

　　王海霞(就業(yè)指導中心主任)

　　董星春(總務(wù)處處長(cháng))

　　唐惠梅(財務(wù)處處長(cháng))

　　薛玉(就業(yè)指導中心副主任)

　　考核工作領(lǐng)導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。

　　三、考核原則

　　本年度年終考核工作堅持“客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)”的原則。

　　四、考核辦法

　　(一)處(科)室、系(部)考核。

　　1.考核范圍：

　　(1)行政處室：行政辦公室、人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、團委、招生辦公室、就業(yè)指導中心、總務(wù)處、財務(wù)處

　　(2)教學(xué)系(部)：機電(電氣)工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學(xué)部、音體組

　　(3)行政科室：工學(xué)處、學(xué)生資助管理辦公室、學(xué)生管理科

　　2.考核程序：

　　本年度的處(科)室、系(部)考核按以下程序進(jìn)行：

　　(1)考核工作領(lǐng)導小組組織行政處(科)室、教學(xué)系(部)分別召開(kāi)“二oxx年度工作總結評議會(huì )”，由各處(科)室、系(部)負責人依次做本處(科)室、系(部)《二oxx年度工作總結》。

　　(2)每個(gè)(科)室、系(部)總結結束后，其他處(科)室、系(部)負責人根據其總結內容，結合工作實(shí)際進(jìn)行公開(kāi)評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度(同意或不同意)、簡(jiǎn)要補充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見(jiàn)和建議。

　　(3)推薦產(chǎn)生二oxx年度“先進(jìn)處室”、“特殊貢獻處室”、“先進(jìn)系(部)”、“先進(jìn)科室”建議名單，上報考核工作領(lǐng)導小組研究確定并公示。

　　(4)總結評議會(huì )后，各處(科)室、系(部)將《二oxx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。

　　3.考核評優(yōu)：評選“先進(jìn)處室”3個(gè)、“特殊貢獻處室”1—2個(gè)，“先進(jìn)教學(xué)系(部)”2個(gè)、“先進(jìn)科室”1個(gè)。

　　4.評優(yōu)依據：《“先進(jìn)處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20xx]34號)、《“先進(jìn)系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20xx]80號)以及評議意見(jiàn)。

　　(二)關(guān)于中層干部的考核。

　　1.考核范圍：各處室正、副職主任(處長(cháng)、書(shū)記)，各教學(xué)系(部)正、副職主任。

　　2.考核程序：

　　(1)由考核工作領(lǐng)導小組組織各處室、系(部)正副職分別召開(kāi)“中層管理干部述職評議會(huì )”，由各處室、系(部)正副職逐一

　　述職。個(gè)人述職時(shí)間不超過(guò)8分鐘。

　　(2)每位處室、系(部)正副職述職結束后，其他處室、系(部)正副職要根據其述職內容，結合其工作實(shí)際進(jìn)行公開(kāi)評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡(jiǎn)要補充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見(jiàn)和建議。

公司考核制度9

　　一、總則

　　第一條為明確崗位責任,加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　第二條針對員工的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（產(chǎn)量和質(zhì)量）進(jìn)行考核。

　　第三條本制度適用于車(chē)間管理人員，包括車(chē)間主任、工藝員、技術(shù)員、班長(cháng)、排產(chǎn)（調度）、質(zhì)檢。

　　二、考核車(chē)間：原料、成型、燒成、分級包裝、模具（其他車(chē)間部門(mén)暫不考核）

　　三、考核內容：本月產(chǎn)量、質(zhì)量缺陷計劃，產(chǎn)量、質(zhì)量均衡率。詳見(jiàn)每月車(chē)間生產(chǎn)指標和車(chē)間缺陷控制目標。

　　產(chǎn)量均衡率＝（每天實(shí)際完成/每天計劃×100％之和）/月工作日

　　質(zhì)量均衡率＝質(zhì)量達標品種數除以當月所生產(chǎn)的品種數乘以100（即品種質(zhì)量達標率）

　　四、考核方法：將考核人員的一部分工資作為浮動(dòng)工資（考核基數）�？己嘶鶖蛋床煌�職級劃分：車(chē)間主任xxx元，副主任xxx元，工藝員、技術(shù)員、班長(cháng)、排產(chǎn)（調度）、質(zhì)檢xxx元�？己嗽谛劫Y待遇方面有如下體現：根據產(chǎn)、質(zhì)量實(shí)際完成計劃的百分數發(fā)放工資，超過(guò)100％的`按100％計算。

　　第一條對車(chē)間主任、班長(cháng)、排產(chǎn)（調度）、工藝員、技術(shù)員的考核：考核基數×30％作為產(chǎn)量工資，考核基數×50％作為質(zhì)量工資，考核基數×10％作為產(chǎn)量均衡率工資，考核基數×10％作為質(zhì)量均衡率工資

　　產(chǎn)量浮動(dòng)工資＝本月完成產(chǎn)量/計劃完成產(chǎn)量×（考核基數×30％）

　　注意：當本月完成產(chǎn)量除以計劃完成產(chǎn)量的結果大于1時(shí)，按1計算

　　質(zhì)量浮動(dòng)工資＝[1－（本月實(shí)際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]×（考核基數×50％）

　　注意：當[1－（本月實(shí)際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]的結果大于1時(shí)，按1計算

　　產(chǎn)量均衡率浮動(dòng)工資＝完成產(chǎn)量均衡率/產(chǎn)量均衡率計劃×（考核基數×10）

　　注意：當完成產(chǎn)量均衡率除以產(chǎn)量均衡率計劃的結果大于1時(shí)，按1計算

　　質(zhì)量均衡率浮動(dòng)工資=完成質(zhì)量均衡率/質(zhì)量均衡率計劃×（考核基數×10％）

　　注意：當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均衡率計劃的結果大于1時(shí)，按1計算

　　車(chē)間主任、班長(cháng)、排產(chǎn)（調度）、工藝員、技術(shù)員應得工資＝基本工資＋（產(chǎn)量浮動(dòng)工資＋質(zhì)量浮動(dòng)工資＋產(chǎn)量均衡率浮動(dòng)工資＋質(zhì)量均衡率浮動(dòng)工資）補貼

　　第二條對質(zhì)檢的考核：考核基數×80％作為產(chǎn)、質(zhì)量工資，考核基數×20％作為產(chǎn)、質(zhì)量均衡率工資。質(zhì)檢主要考核質(zhì)量指標。

　　質(zhì)量浮動(dòng)工資＝[1－（本月實(shí)際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]×（考核基數×80％）

　　注意：當[1－（本月實(shí)際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]的結果大于1時(shí)，按1計算

　　質(zhì)量均衡率浮動(dòng)工資=完成質(zhì)量均衡率/質(zhì)量均衡率計劃×（考核基數×20％）

　　注意：當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均衡率計劃的結果大于1時(shí)，按1計算

　　質(zhì)檢應得工資＝基本工資＋（質(zhì)量浮動(dòng)工資＋質(zhì)量均衡率浮動(dòng)工資）補貼

　　五、考核的一般程序

　　第一條員工的直接上級為該員工的考核負責人。工藝員、技術(shù)員、班長(cháng)、排產(chǎn)（調度）、質(zhì)檢的考核負責人是車(chē)間主任，而車(chē)間主任的考核負責人是生產(chǎn)部和技術(shù)部；

　　第二條考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考核溝通；

　　第三條具體考核步驟在各崗位的考核實(shí)施細則中具體規定。

　　第四條考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

　　六、考核時(shí)間及要求

　　第一條考核時(shí)間安排在每月x日至x日，若逢節假日，依次順延。要求技術(shù)部、質(zhì)檢部、生產(chǎn)部每月6日前把產(chǎn)質(zhì)量完成情況報人力資源部，人力資源部要根據上報材料指導相關(guān)車(chē)間作工資，并進(jìn)行監督、檢查。

　　第二條各車(chē)間主任有權利、責任在考核總工資不變的前提下對單個(gè)班長(cháng)、質(zhì)檢員工資，根據他們所承擔指標完成好壞情況進(jìn)行調整，每月6日前把調整結果報人力資源部，經(jīng)人力資源部進(jìn)行審核后，沒(méi)大問(wèn)題，原則上尊重主任意見(jiàn)，并實(shí)施監督。

　　第三條各車(chē)間每旬利用黑板報形式公布一次車(chē)間產(chǎn)質(zhì)量指標計劃及完成情況，同時(shí)每道工序每旬評選一次產(chǎn)質(zhì)量第一名、產(chǎn)質(zhì)量進(jìn)步最大第一名、產(chǎn)質(zhì)量倒數第一名、產(chǎn)質(zhì)量退步最大第一名，前兩名予以公布，并上報人力資源部。評選方案由各車(chē)間自行制定報人力資源部備案。

　　第四條本考核制度從xxxx年xx月正式實(shí)施。

　　七、本制度的解釋權歸人力資源部。

公司考核制度10

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(mén)(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構部和工業(yè)設計部)內部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核采用項目考核和部門(mén)考核相結合的方法，以項目考核為主，部門(mén)考核為輔。

　　(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)對項目所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段工作成果進(jìn)行評估;在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)行績(jì)效考核。

　　(二)、部門(mén)考核是指以部門(mén)為單位，部門(mén)負責人對其下屬員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、團隊合作等方面進(jìn)行評估。

　　二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門(mén)考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門(mén)所有員工。

　　第四條

　　績(jì)效考核流程圖(附件1)

　　一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。

　　(一)、項目考核：項目正式立項后，由產(chǎn)品戰略管理中心擬定《項目目標任務(wù)單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在該項目中項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總目標，由產(chǎn)品戰略管理中心項目任務(wù)設立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。

　　相應部門(mén)按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個(gè)階段依據《項目進(jìn)度考核表》(附件3)、《項目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》(附件5)和《項目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進(jìn)行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時(shí)間依據項目目標任務(wù)單規定的時(shí)間節點(diǎn)，出貨以后以項目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。

　　(二)、項目成員考核：研發(fā)部門(mén)項目負責人接到項目后，依據項目任務(wù)單，分配任務(wù)到本部門(mén)相關(guān)員工。在該項目完結后，由成員直屬上司依據《研發(fā)部門(mén)項目個(gè)人工作業(yè)績(jì)考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　二、部門(mén)考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類(lèi)，由其分管領(lǐng)導和直屬上司進(jìn)行評分。

　　第五條

　　項目考核責任界定

　　項目考核中各相關(guān)部門(mén)職責如下表：

　　部門(mén)

　　項目考核中的職責

　　總經(jīng)理辦公室

　　確定項目考核方式

　　監督項目考核的執行

　　監督考核結果的使用

　　處理項目考核過(guò)程中的各種投訴

　　產(chǎn)品戰略管理中心

　　負責項目目標任務(wù)的擬訂

　　負責項目進(jìn)度紀錄與考核

　　負責項目質(zhì)量紀錄與考核

　　負責項目的協(xié)調工作

　　質(zhì)量中心

　　負責項目質(zhì)量考核的紀錄與考核

　　客戶(hù)部

　　參與項目進(jìn)度考核和客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負責項目進(jìn)度紀錄與考核

　　負責項目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀錄與考核

　　客戶(hù)服務(wù)中心

　　參與項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負責項目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀錄與考核

　　人力資源部

　　負責項目考核的整體協(xié)調

　　負責項目成員考核的歸口管理

　　根據考核結果提出培訓建議

　　具體組織落實(shí)考核結果的正確使用

　　總師室

　　負責項目技術(shù)資料匯總情況紀錄與考核

　　第六條

　　項目考核內容和各階段考核所占權重

　　一、項目考核內容分為項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總四個(gè)方面，其考核內容和相應權重如下。

　　考核內容

　　權重

　　項目進(jìn)度30%

　　項目質(zhì)量50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度10%

　　技術(shù)資料匯總10%

　　備注：客戶(hù)滿(mǎn)意度如為原創(chuàng )項目，即為內部配合度;如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　二、項目階段分為關(guān)鍵過(guò)程階段和結果兩個(gè)階段，關(guān)鍵過(guò)程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核，每個(gè)階段考核結果所占權重如下表：

　　階段

　　權重

　　關(guān)鍵過(guò)程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項目目標調整

　　項目目標任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調整，如因實(shí)際需要調整，調整流程如下：

　　(一)、進(jìn)度目標調整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項目負責人申請，研發(fā)部門(mén)項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰略管理中心總監核準。

　　(二)、質(zhì)量目標調整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項目負責人申請，研發(fā)部門(mén)項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰略管理中心總監審核，總經(jīng)理批準。

　　(三)、客戶(hù)滿(mǎn)意度目標不許調整。

　　(四)、項目周期在3個(gè)月以?xún)鹊捻椖�，各項目標調整不得超過(guò)1次，項目周期超過(guò)3個(gè)月的項目，各項目標調整不得超過(guò)2次。

　　(五)、項目考核目標調整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫(xiě)《研發(fā)部項目目標任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門(mén)該項目負責人簽字確認(并附申請調整部門(mén)的申請報告和相關(guān)人員的書(shū)面同意意見(jiàn))。

　　(六)、因公司客觀(guān)原因，項目目標未達成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營(yíng)中心副總的書(shū)面同意后方不影響其考核成績(jì)。

　　第八條

　　項目考核內容

　　人力資源部根據項目目標任務(wù)單上的時(shí)間節點(diǎn)和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

　　一、項目進(jìn)度考核

　　(一)、項目進(jìn)度由產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目進(jìn)度考核采取項目延期率指標進(jìn)行考核，項目延期率是指考核項目實(shí)際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的'變更計劃周期為準)。

　　(三)、項目進(jìn)度考核得分計算方法。

　　1、項目延期率=(項目實(shí)際執行天數-項目計劃執行天數)/項目計劃執行天數×100%

　　2、項目進(jìn)度得分(簡(jiǎn)稱(chēng)A)與項目延期率(簡(jiǎn)稱(chēng)x)關(guān)系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時(shí)完成得滿(mǎn)分;如果x<0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以?xún)鹊恼�向激勵�?/p>

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項目進(jìn)度考核流程

　　人力資源部根據產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)部對項目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目進(jìn)度考核表》。

　　二、項目質(zhì)量考核

　　(一)、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰略管理中心進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。

　　項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業(yè)設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進(jìn)行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現負分。

　　(三)、項目質(zhì)量考核流程。

　　人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰略管理中心對項目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目質(zhì)量考核表》。

　　三、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核

　　(一)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度由產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核得分計算辦法。

　　項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核包括不配合和投訴兩個(gè)方面，產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對研發(fā)部門(mén)在該項目中出現的不配合和投訴次數對照扣分標準進(jìn)行評分。

　　不配合的界定：即指研發(fā)部門(mén)與考核部門(mén)之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在項目工作期間所表現出來(lái)的配合與否，不配合須采用書(shū)面形式進(jìn)行告知，并將該書(shū)面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶(hù)項目經(jīng)理。

　　投訴即指客戶(hù)服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時(shí)期內收到客戶(hù)的投訴和埋怨。

　　(三)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核流程。

　　人力資源部安排產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對項目客戶(hù)滿(mǎn)意度進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》。

　　四、技術(shù)資料匯總考核

　　(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。

　　(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。

　　技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門(mén)上交資料的及時(shí)性和數量，在項目技術(shù)資料匯總的幾個(gè)階段和項目完結后，總師室根據各研發(fā)部門(mén)上交的資料，對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進(jìn)行評分。

　　(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對技術(shù)資料匯總進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《技術(shù)資料匯總考核表》。

　　所有四個(gè)考核內容評分結束后，人力資源部計算各研發(fā)部門(mén)該項目綜合得分，將結果通知各相關(guān)部門(mén)并存檔。

　　第九條

　　項目成員考核

　　一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數出來(lái)后，研發(fā)部門(mén)項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據《研發(fā)部門(mén)項目個(gè)人工作業(yè)績(jì)考核表》，對項目成員個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行評分;如果某研發(fā)部門(mén)參與該項目的人數較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門(mén)參與該項目所有成員的得分。

　　二、項目成員個(gè)人業(yè)績(jì)得分的算術(shù)平均分不得超過(guò)本部門(mén)該項目得分，且個(gè)人業(yè)績(jì)分數按如下標準正態(tài)分布。

　　項目得分

　　各分數段人數權重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門(mén)考核

　　作為項目考核輔助手段的部門(mén)考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門(mén)負責人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據員工一個(gè)月的工作表現進(jìn)行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見(jiàn)并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績(jì)效考核

　　一、項目進(jìn)程中和項目完結后，產(chǎn)品經(jīng)理負責不定期召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項目負責人和各考核部門(mén)負責人參加的項目溝通會(huì )，并形成專(zhuān)門(mén)的項目會(huì )議資料。

　　二、項目考核結束后一周內，人力資源部負責召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項目負責人和各考核部門(mén)負責人參加的項目考核會(huì )，就項目過(guò)程中的經(jīng)驗教訓進(jìn)行總結，研發(fā)部門(mén)項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過(guò)溝通達成一致意見(jiàn)，無(wú)法達成一致意見(jiàn)的，會(huì )上按少數服從多數的原則解決。

　　三、直屬上司在部門(mén)考核時(shí)，被考核員工對考核分數必須確認，并對有異議的地方進(jìn)行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通，分析其績(jì)效較低的原因，為該員工績(jì)效的提高提出指導性意見(jiàn)。

　　第十二條

　　本制度由績(jì)效管理處負責解釋。

　　第十三條

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)，自公布之日起生效。

公司考核制度11

　　一、考核目的：

　　通過(guò)員工對工作成績(jì)，工作能力，工作努力程度進(jìn)行正確的評價(jià)，積極利用調動(dòng)、晉升、調配、薪資調整及教育培訓等人事管理，提供員工的工作能力和工作技能，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。

　　二、考核原則

　　1、績(jì)效考評應堅持公開(kāi)、公平、公正的原則；

　　2、績(jì)效考評應以規定的考評項目及其事實(shí)為依據；

　　3、績(jì)效考評不是為了制造員工間的差距，而是客觀(guān)評價(jià)員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高。

　　三、使用范圍

　　公司工程人員

　　四、考核內容

　　1、當月考勤記錄10%

　　是否按公司制度要求出勤

　　有無(wú)無(wú)辜請假及礦工情況

　　是否按照公司請假流程執行

　　在私事于公司利益沖突時(shí)，是否以公司利益為重

　　能否按部門(mén)領(lǐng)導安排按時(shí)到崗

　　2、遵守規章制度20%

　　服從公司領(lǐng)導管理，如出現無(wú)故抵觸公司管理的

　　出現消極怠工的、欺瞞領(lǐng)導的按情節

　　是否安全文明施工

　　是否有從事?lián)p壞公司名譽(yù)的事情

　　3、工作責任感10%

　　自律性：遵守企業(yè)規章制度，聽(tīng)從領(lǐng)導工作上的安排

　　主動(dòng)性：無(wú)須督促，自覺(jué)完成份內的工作

　　責任心：任勞任怨，努力做好本職工作

　　協(xié)作性：積極主動(dòng)地與他人合作，共同有效地完成工作。

　　4、工作能力20%

　　是否足以勝任本崗位所要求的'操作能力

　　能否看懂施工圖紙，并準確無(wú)誤進(jìn)行施工

　　工作有計劃性，并能根據實(shí)情的輕重緩急做出正確的判斷和決策

　　是否能合理地安排工作，較好地協(xié)調與他人的關(guān)系

　　根據客觀(guān)情況快速地采取相應的措施

　　5、完成個(gè)人工作任務(wù)和質(zhì)量20%

　　是否按時(shí)完成公司部署工作

　　去施工現場(chǎng)是否著(zhù)裝工服、工牌及安全帽

　　是否按工程安全施工標準施工，出現違反規定的情節

　　是否出現故意浪費工程材料或者損壞公司財產(chǎn)的

　　6、崗位技能和熟練程度20%

　　自己主動(dòng)工作，并按時(shí)完成日常安排的工作

　　是否按圖紙要求施工，并無(wú)出錯現象

　　施工過(guò)程中，有無(wú)安全隱患。

　　施工計劃的完成率

　　五、考核周期

　　定期考核：月度

　　六、考核形式

　　1、明查：自查、互查、聯(lián)查

　　2、暗訪(fǎng)：上級暗訪(fǎng)、第三方暗訪(fǎng)、社會(huì )監督

　　3、量化指標

　　七、考評結果及作用

　　1、考評結果作為員工工資、獎金的依據。

　　2、考評結果應向本人公開(kāi)。

　　3、考評結果作為員工年終優(yōu)秀員工的主要依據。

　　注：注：如遇客戶(hù)投訴，調查后是員工的問(wèn)題，每次扣款50元，如跟業(yè)主發(fā)生爭吵，當月績(jì)效工資全部扣完。

公司考核制度12

　　第一章總則

　　第一條為建立科學(xué)規范的干部任用制度，培養一支講政治、懂業(yè)務(wù)、精技術(shù)、會(huì )管理的干部隊伍，根據有關(guān)規定和本公司實(shí)際需要，制定本辦法。

　　第二條干部試用原則是“注重發(fā)展潛力，重視培養提高，堅持備用結合，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，服從工作大局，統一調配使用”。

　　第二章崗位及條件

　　第三條公司根據工作需要公布試用干部崗位。

　　第四條試用干部應具備的條件：

　�。ㄒ唬┪幕�程度：大專(zhuān)以上學(xué)歷

　�。ǘ�）工作經(jīng)驗：從事管理工作或班組長(cháng)3年以上，屬業(yè)務(wù)、技術(shù)或管理骨干。

　�。ㄈ�）年齡：40歲以下

　�。ㄋ模┱J同企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，有較強的執行能力，有良好的組織領(lǐng)導能力和溝通協(xié)調能力，政治素質(zhì)高，組織原則性強，有良好的專(zhuān)業(yè)知識，富有創(chuàng )新精神，身體健康。

　　第三章報名和選拔

　　第五條試用干部一般通過(guò)競聘上崗程序進(jìn)行。

　　第六條選拔程序

　�。ㄒ唬└偲笀竺�：符合條件者自愿報名，所在單位提出初審意見(jiàn)，人力資源部審查合格后，參加競聘上崗。

　�。ǘ�）競聘內容：筆試成績(jì)10，面試成績(jì)40，素質(zhì)測評10，領(lǐng)導班子評議40，最后擇優(yōu)試用。

　�。ㄈ�）特殊情況，由總經(jīng)理提出考察名單，由人力資源部會(huì )同相關(guān)部門(mén)進(jìn)行考察，嚴格按照規定條件和資格要求把關(guān)，特別要把好政治關(guān)，全面考察擬選人員的德、能、勤、績(jì)、廉，注重考察工作實(shí)績(jì)、發(fā)展潛力，注重了解其熟悉業(yè)務(wù)范圍和主要專(zhuān)長(cháng)。

　�。ㄋ模┰囉酶刹康倪x拔應當充分發(fā)揚民主，廣開(kāi)推薦渠道，實(shí)行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)后，由總經(jīng)理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。

　　第四章考核和待遇

　　第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級崗位工資不變，獎金按職級10級考核發(fā)放。

　　第八條試用期間經(jīng)考核僅為合格或欠佳的.，退回原工作部門(mén)，并取消相關(guān)待遇。

　　第九條試用期滿(mǎn)一年，經(jīng)考核為良好及以上的，在不突破三級經(jīng)理編制的前提下，正式履行聘用手續，享受相關(guān)待遇。

　　第十條試用期滿(mǎn)一年，經(jīng)考核為良好及以上，但由于受三級經(jīng)理編制的限額不能履行聘用手續的，繼續按試用期待遇執行。

　　第五章附則

　　第十一條本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第十二條本辦法從發(fā)文之日起開(kāi)始執行。

公司考核制度13

　　本考核制度為本企業(yè)內部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對本企業(yè)自身進(jìn)行自檢。

　　第一條公司系統安全生產(chǎn)工作實(shí)行以責論處的原則并設立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻的組織和個(gè)人，應予以獎勵；對安全工作嚴重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調度造成后果的單位和個(gè)人，應予以處罰。

　　第二條公司要求所有員工在進(jìn)行工程施工時(shí)，都必須按照各工程的'施工組織設計進(jìn)行施工，對沒(méi)有施工組織設計的工程，公司將責令項目部停止施工，并對工地主要負責人進(jìn)行處罰。對有施工組織設計而不按施工組織設計進(jìn)行施工的工地，要求其立即整改。

　　第三條對各工地安全生產(chǎn)記錄資料進(jìn)行檢查，對安全資料不全的工地進(jìn)行批評，并限期整改。

　　第四條安全工作的獎罰實(shí)行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結合、批評教育與經(jīng)濟處罰相結合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的。

　　第五條公司每年對上一年度實(shí)現安全生產(chǎn)目標的工地項目部進(jìn)行考核評分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻的組織和個(gè)人予以表彰。

　　第六條對于有特殊貢獻的部門(mén)和個(gè)人，本公司將給予適當的物質(zhì)獎勵。

　�。ㄒ唬╊A防、制止特大惡性事故的發(fā)生者；

　�。ǘ�）多年未發(fā)生死亡事故、火災事故等重大事故的工地項目部；

　�。ㄈ�）改善勞動(dòng)條件，控制職業(yè)危害成績(jì)顯著(zhù)者；

　�。ㄋ模╅_(kāi)展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛生的管理、監督、教育成績(jì)突出者；

　�。�六）關(guān)心、支持、幫助工地現場(chǎng)，有突出貢獻者。

公司考核制度14

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

　　1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

　　1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。

　　3、績(jì)效管理

　　3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　4、績(jì)效考核

　　4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)

　　4.3考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;

　　4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

　　4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

　　4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

　　5、考核注意事項

　　5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);

　　5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的.下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

　　8、績(jì)效考核對薪酬的調整

　　通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者

公司考核制度15

　　一、總則

　　第一條目的

　�。ㄒ唬┍疽幎ㄖ荚陂L(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　�。ǘ�）本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　�。ㄒ唬┙逃�培訓，自我開(kāi)發(fā)。

　�。ǘ�）合理配置人員。

　�。ㄈ�）晉升、提薪。

　�。ㄋ模┆剟�。

　　第三條適用范圍

　　本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的`職工。然而，下列人員除外：

　�。ㄒ唬┘媛�、特約人員。

　�。ǘ�）連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

　�。ㄈ�）考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語(yǔ)的定義

　　本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：

　�。ㄒ唬┤耸驴己恕�—為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。

　�。ǘ�）成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　�。ㄈ�）態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　�。ㄋ模┠芰�考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　�。ㄎ澹┛己苏摺�—人事考核工作的執行人員。

　�。�六）被考核者——接受人事考核者。

　�。ㄆ撸┛己藞绦袡C構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。

　　二、考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。

　　第六條考核者訓練

　�。ㄒ唬�為了使人事考核統一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。

　�。ǘ�）考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場(chǎng)

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　�。ㄒ唬┍仨毟鶕�日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　�。ǘ�）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　�。ㄈ�）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　�。ㄋ模┛己苏邞�該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　三、考核的分類(lèi)

　　第八條人事考核的分類(lèi)

　　人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。

　�。ㄒ唬〦（Extra臨時(shí)工階層）——臨時(shí)工。

　�。ǘ�）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ級職工。

　�。ㄈ�）S（Senior中間管理層）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ級職工。

　�。ㄋ模㎝（Management經(jīng)營(yíng)決策層）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ級職工。

　　第九條考核的等級

　�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。

　�。ǘ�）A——滿(mǎn)意、不負眾望（優(yōu)秀級）。

　�。ㄈ�）B——稱(chēng)職、令人安心（較好級）。

　�。ㄋ模〤——有問(wèn)題、需要注意（較差級）。

　�。ㄎ澹〥——危險、勉強維持（很差級）。

　　第十條人事考核表

　　人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。

　　四、考核的實(shí)施

　　第十一條實(shí)施期與考核期

　�。ㄒ唬┤耸驴己说膶�(shí)施期一年次，月和月。

　�。ǘ�）考核觀(guān)察期如下：

　　1、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至第二年的月底，為期個(gè)月。

　　2、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至月日，為期個(gè)月。

　　第十二條考核者

　�。ㄒ唬┤耸驴己税绰殑�(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　�。ǘ�）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。

　�。ㄈ�）在考核期間，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者所擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去。

　�。ㄋ模┮蛞淮慰己苏呷鼻诨蚱渌�原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　�。ㄎ澹┮蚨�次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。

　�。�六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。

　�。ㄆ撸┮蛞淮�、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(cháng)對此作出決定。

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