績(jì)效考核管理制度(匯編15篇)
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核管理制度，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核管理制度1
1.目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;
3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);
3.3銷(xiāo)售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說(shuō)明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
績(jì)效考核管理制度2
第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“生態(tài)專(zhuān)項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會(huì )可持續發(fā)展，根據國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專(zhuān)項資金是指由市財政安排的專(zhuān)項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專(zhuān)項資金。
第三條生態(tài)專(zhuān)項資金由市財政每年統籌安排700萬(wàn)元，按照“統籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵范圍
1、生態(tài)鎮村建設：包括國家級生態(tài)鄉鎮建設，省級生態(tài)鄉鎮建設、紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）建設，各級生態(tài)村建設等；
2、重要生態(tài)功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；
3、農村區域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠(chǎng)建設、集鎮污水濕地生態(tài)化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠(chǎng)集中處理的管網(wǎng)收集系統建設等；
4、“綠色”單位創(chuàng )建：包括“綠色”社區、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng )建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統建設；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點(diǎn)項目。
第五條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請條件
申請生態(tài)專(zhuān)項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組辦公室確認實(shí)施的項目；
4、項目已落實(shí)建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過(guò)驗收。建設周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進(jìn)度必須超過(guò)60%。
第六條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專(zhuān)項資金，須同時(shí)報送經(jīng)規定程序批準的批文、項目設計和實(shí)施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實(shí)情況、經(jīng)濟和社會(huì )生態(tài)效益（績(jì)效）分析、項目已建成或通過(guò)驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專(zhuān)項資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì )同市財政局、市環(huán)保局等部門(mén)對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定。
第八條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵標準
1、創(chuàng )建為國家級生態(tài)鄉鎮的，獎勵30萬(wàn)元；創(chuàng )建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬(wàn)元。
2、創(chuàng )建為省級生態(tài)鄉鎮的，獎勵20萬(wàn)元；創(chuàng )建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬(wàn)元。
3、創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）的，獎勵10萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬(wàn)元。
4、創(chuàng )建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬(wàn)元。
5、創(chuàng )建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬(wàn)元。
6、創(chuàng )建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬(wàn)元。
7、創(chuàng )建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬(wàn)元。
8、創(chuàng )建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬(wàn)元。
9、創(chuàng )建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬(wàn)元。
10、創(chuàng )建為市級合格飲用水源保護區的，每個(gè)獎勵15萬(wàn)元（對創(chuàng )建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng )建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進(jìn)行年度考核，符合規定要求的，每個(gè)獎勵5萬(wàn)元。
11、創(chuàng )建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬(wàn)元；
12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬(wàn)元。
13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠(chǎng)建設每家獎勵50萬(wàn)元，集鎮生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個(gè)獎勵20萬(wàn)元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態(tài)社會(huì )效益等確定。
第九條生態(tài)專(zhuān)項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專(zhuān)項資金有節余的，結轉下年度使用。
第十條生態(tài)專(zhuān)項資金的使用管理
1、生態(tài)專(zhuān)項資金實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關(guān)財務(wù)制度規定使用專(zhuān)項資金，并加強財務(wù)管理和會(huì )計核算，嚴格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專(zhuān)項資金的單位，在項目實(shí)施過(guò)程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用，應自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監督和檢查。違反生態(tài)專(zhuān)項資金使用規定的，有關(guān)部門(mén)應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態(tài)專(zhuān)項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規，追究相關(guān)責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執行。
績(jì)效考核管理制度3
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核管理制度4
績(jì)效考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)"考評"）是指用系統的方法，客觀(guān)公正的評定過(guò)去的一段時(shí)間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下兩部分：
◆基本績(jì)效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績(jì)效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；
2、分值計算：
原則上，總分滿(mǎn)分100分，各項考核標準具體分值詳見(jiàn)績(jì)效考核表。（附件一）
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績(jì)效考核和關(guān)鍵績(jì)效考核；
2、項目部其他管理人員的基本績(jì)效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績(jì)效考核由公司對應部門(mén)進(jìn)行考評；
3、各級考核人必須嚴格執行考評程序；
4、考評結束時(shí)，考評負責人與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
績(jì)效考核管理制度5
1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jì)效考核細則。
3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。
4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jì)效考核制度 問(wèn)題。
5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。
6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。
績(jì)效考核管理制度6
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類(lèi)
考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。
第九條績(jì)效考核方法
xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。
第十條績(jì)效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。
第十三條績(jì)效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的'考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：
部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄆ撸┲R學(xué)習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘�(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。
�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jì)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。
第三十三條考核指標類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jì)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴�(lèi)指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；
4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。
第三十八條考核指標類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；
�。ǘ┤藛T調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類(lèi)型
基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻热莸膩�(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )
薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；
2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
績(jì)效考核管理制度7
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理制度8
第一章 總則
第一條 依據《員工績(jì)效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章 績(jì)效管理的操作方法
第七條 員工績(jì)效管理
按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。
第十條 個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條 部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條 每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績(jì)效考核管理制度9
一、總則
1.目的
1.1將績(jì)效與集團的經(jīng)營(yíng)戰略緊密地聯(lián)系起來(lái)，向集團及區域公司管理層提供及時(shí)、準確的績(jì)效表現，從而督促和確保個(gè)人、部門(mén)、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團發(fā)展的作用。
1.2建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績(jì)效全面、持續提升。
1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團董事長(cháng)以外的所有在職員工。
3.績(jì)效考核原則
3.1公開(kāi)原則：績(jì)效指標設計與考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化;
3.2客觀(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標設計時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正;
3.4時(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
二、績(jì)效管理組織
1.集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組
1.1 集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組作為績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與集團戰略的一致性。
1.2集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組組成：
1) 組長(cháng)：集團總裁
2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。
1.3集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組職責：
1) 負責集團績(jì)效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團總部各部門(mén)和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監督集團整體的績(jì)效考核工作;
3) 就績(jì)效考核體系運行中出現的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策;
4) 負責對集團總部各部門(mén)及各區域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結果、獎金發(fā)放系數等;
負責審核處理績(jì)效考核過(guò)程中員工的最終申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。
2.集團績(jì)效管理執行小組
2.1集團績(jì)效管理執行小組是集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組的辦事機構，負責績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
2.2績(jì)效管理執行小組組成：
1) 組長(cháng)：集團分管績(jì)效管理的副總裁
2) 副組長(cháng)：審計總監
3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。
2.3集團績(jì)效管理執行小組職責：
1) 負責集團績(jì)效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據集團年度經(jīng)營(yíng)管理目標和發(fā)展戰略規劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解，擬定集團總部各部門(mén)和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門(mén)和各區域公司最終考核結果的發(fā)布;
3) 組織開(kāi)展集團整體的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門(mén)對其內部員工的考核結果，進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門(mén)統一備案;
5) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
6) 對集團總部各部門(mén)和各區域公司的績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
負責審查績(jì)效考核過(guò)程中員工的第二次申訴，并提出初步意見(jiàn)，提交公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核處理，以確�？�(jì)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。
3.區域公司績(jì)效工作小組
3.1各區域公司成立績(jì)效工作小組，作為區域公司績(jì)效管理體系實(shí)施的組織保障，負責本區域公司績(jì)效管理的組織、指導、監督和重要決策。
3.2 區域公司績(jì)效工作小組須接受集團績(jì)效管理執行小組對績(jì)效管理工作的領(lǐng)導、指導、監督和糾偏指令。
3.3區域公司績(jì)效工作小組作為區域公司績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。
3.4區域公司績(jì)效工作小組組成：
1) 組長(cháng)：區域公司董事長(cháng)(或總經(jīng)理)
2) 成員：區域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區域公司績(jì)效工作小組職責：
1) 審批區域公司各部門(mén)的績(jì)效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區域公司各部門(mén)根據區域公司年度績(jì)效計劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解和制定;
3) 組織開(kāi)展區域公司的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;
4) 對區域公司各部門(mén)進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門(mén)對員工個(gè)人的考核結果，并進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;
5) 負責對區域公司各部門(mén)績(jì)效管理人員進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
6) 對區域公司各部門(mén)績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
在規定時(shí)間內對區域公司績(jì)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。
4.各部門(mén)在績(jì)效管理中的主要職責
4.1各部門(mén)(集團總部各部門(mén)、區域公司各部門(mén))都是績(jì)效管理的主體，都承擔績(jì)效管理的具體實(shí)施工作：
1) 配合區域公司績(jì)效工作小組工作，提供相關(guān)數據并負責解釋;
2) 對其他部門(mén)相關(guān)業(yè)績(jì)指標進(jìn)行評價(jià);
3) 制定本部門(mén)員工績(jì)效指標、標準和權重并負責推進(jìn)實(shí)施;
匯總本部門(mén)員工考核結果，并按要求及時(shí)上報。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績(jì)效考核周期
1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長(cháng)和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
1.2集團總部各部門(mén)、各區域公司及區域公司各部門(mén)均采用季度考核和年終考核相結合的方式。
2.績(jì)效管理時(shí)間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，并進(jìn)行季度績(jì)效考核結果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的季度績(jì)效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，并最終得到年度績(jì)效考核結果;
每年1月15日到月末制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的年度績(jì)效計劃。
注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節假日順延。
3.考核對象與考核關(guān)系
3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門(mén)、區域公司的年度和季度考核：集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組為最終考核人，集團績(jì)效管理執行小組負責考核的具體實(shí)施。
3.2對于區域公司各部門(mén)的考核：區域公司績(jì)效工作小組為區域公司各部門(mén)季度和年度績(jì)效的直接考核人。
3.3對于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門(mén)負責人或直接上級。
四、績(jì)效計劃制定
1.年度績(jì)效計劃制定
1.1集團年度績(jì)效計劃制定
集團每年11月以自身中期發(fā)展戰略為基礎，根據對市場(chǎng)需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標和重大任務(wù)，報董事會(huì )審批后執行。
根據批準的年度目標和重要任務(wù)，召開(kāi)部門(mén)目標(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和重點(diǎn)工作目標)質(zhì)詢(xún)會(huì )，確定集團各部門(mén)的績(jì)效指標，并設定相應的標準和權重。
1.2集團各區域公司年度績(jì)效計劃制定
區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理執行小組擬定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區域公司年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定：
集團戰略規劃和年度經(jīng)營(yíng)計劃。
關(guān)鍵績(jì)效指標庫。
集團和區域公司歷史數據。
市場(chǎng)競爭信息。
1.3區域公司各部門(mén)年度績(jì)效計劃制定
由區域公司績(jì)效工作小組牽頭，各部門(mén)參與制定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門(mén)年度績(jì)效計劃由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標的制定需體現出對區域公司績(jì)效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現區域公司年度績(jì)效目標。
區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。
區域公司年度績(jì)效計劃。
區域公司各項制度規范及重要的會(huì )議決議等。
區域公司各部門(mén)職責。
對部門(mén)的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶(hù)、提升內部運營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。
2.季度績(jì)效計劃制定
2.1區域公司季度績(jì)效計劃制定
由區域公司績(jì)效管理工作小組擬定，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。
區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現年度績(jì)效目標。
區域公司季度計劃依據以下內容擬定。
區域公司年度績(jì)效計劃。
區域公司重要的會(huì )議決議等。
2.2區域公司各部門(mén)季度績(jì)效計劃制定
由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人共同擬定(季度績(jì)效計劃包含內容同年度績(jì)效計劃)，由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。
區域公司各部門(mén)季度指標和目標需體現出對部門(mén)年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標。
部門(mén)季度計劃依據以下內容制定。
區域公司年度績(jì)效計劃和季度績(jì)效計劃。
部門(mén)年度績(jì)效計劃。
區域公司重要的會(huì )議決議等。
部門(mén)職責。
2.3個(gè)人季度績(jì)效計劃制定
由部門(mén)負責人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績(jì)效計劃內容包括季度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個(gè)人與部門(mén)負責人簽字確認生效。
個(gè)人季度績(jì)效指標和目標需體現出對部門(mén)季度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現個(gè)人季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標。
個(gè)人季度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。
部門(mén)年度績(jì)效計劃。
部門(mén)季度績(jì)效計劃。
部門(mén)工作計劃。
所在崗位職責。
3.中期績(jì)效目標調整
3.1區域公司的年度和季度績(jì)效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時(shí)，方可重新調整：
市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績(jì)效目標值難以實(shí)現或者過(guò)于容易實(shí)現的;
出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績(jì)效目標值實(shí)現的;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組經(jīng)過(guò)討論同意調整年度和季度績(jì)效目標值的。
3.2 區域公司各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的調整須經(jīng)區域公司績(jì)效工作小組同意。
3.3集團總部各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的調整須經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組同意或總裁特批。
五、過(guò)程監控與輔導
1.績(jì)效監控輔導的目的
1.1使員工了解自己績(jì)效努力的方向以及目前與績(jì)效目標之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現績(jì)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績(jì)效的方法，幫助員工提高績(jì)效水平;
1.3績(jì)效的事前管理與改善，改善績(jì)效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績(jì)效評估結果與專(zhuān)業(yè)技能的培養和人力資源的開(kāi)發(fā)有機結合，激勵符合集團和區域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現。
2.績(jì)效監控和輔導方式
2.1區域公司績(jì)效監控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召開(kāi)績(jì)效回顧會(huì )議。
2.2季度考核周期內前兩個(gè)月對部門(mén)和個(gè)人績(jì)效進(jìn)行工作回顧，并填寫(xiě)《月度績(jì)效回顧與總結》(詳見(jiàn)附件一)。
員工月度績(jì)效回顧由部門(mén)負責人和員工進(jìn)行。
部門(mén)月度績(jì)效回顧由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人進(jìn)行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，提交《季度績(jì)效回顧與總結》(詳見(jiàn)附件二)。
六、績(jì)效評估
1.季度考核
1.1區域公司季度考核流程
區域公司負責人應于每季度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上季度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司的季度績(jì)效評估，報總裁批準。
1.2區域公司部門(mén)季度考核流程
區域公司績(jì)效工作小組應于每季度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上季度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于每季度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。
1.3個(gè)人季度考核流程
部門(mén)負責人應于下季度初前3個(gè)工作日內完成對下屬的季度績(jì)效評估，并將結果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門(mén)和季度績(jì)效評估依據績(jì)效計劃中確定的各項指標的評分標準和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結合權重計算最終績(jì)效得分。
部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)由績(jì)效工作小組統一組織，根據《部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件三)進(jìn)行打分。
重點(diǎn)工作目標依據《部門(mén)/個(gè)人工作目標》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標準，使用《重點(diǎn)工作目標評分表》(詳見(jiàn)附件四)進(jìn)行打分。
普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項根據《個(gè)人職業(yè)化行為評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件五)由部門(mén)負責人進(jìn)行評價(jià)。
1.5季度考核績(jì)效等級評定
季度考核區域公司績(jì)效等級的評定：由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組依據區域公司季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：
季度考核部門(mén)績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據部門(mén)季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準同區域公司評定表：
季度考核個(gè)人績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據個(gè)人季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：
2.年度考核
2.1區域公司年度考核流程
區域公司負責人應于年度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上年度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在年度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司整體的年度績(jì)效評估，報總裁審批。
2.2部門(mén)年度考核流程
區域公司績(jì)效工作小組應于年度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上年度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于年度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。
2.3個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核結果由部門(mén)負責人根據個(gè)人四個(gè)季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團副總裁年度績(jì)效得分=各區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司平均年度績(jì)效得分×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%
集團副總裁兼區域公司總經(jīng)理年度績(jì)效得分=(分管區域公司季度績(jì)效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績(jì)效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績(jì)效得分×80%+其他區域公司平均年度績(jì)效得分×20%)×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%
區域公司董事長(cháng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jì)效得分=區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司年度績(jì)效得分×50%
區域公司部門(mén)年度實(shí)際績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效考核得分
員工年度績(jì)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jì)效得分
2.5年度考核績(jì)效等級評定
年度考核區域公司、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績(jì)效溝通與反饋
3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進(jìn)行績(jì)效溝通與反饋，績(jì)效溝通與反饋采取績(jì)效面談的方式。
3.2績(jì)效面談時(shí)，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認下一考核期的考核內容。
3.3進(jìn)行績(jì)效面談前，應準備以下材料：
員工《職位說(shuō)明書(shū)》;
員工《績(jì)效計劃》;
直接上級認為必要的其他材料。
3.4績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應營(yíng)造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績(jì)效結果應用
1.績(jì)效結果應用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績(jì)效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=90：10，績(jì)效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個(gè)季度為目標季度獎金。
1.1季度獎金兌現方法
區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績(jì)效獎金總額。
區域公司實(shí)際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績(jì)效獎金系數。
部門(mén)目標季度獎金=部門(mén)內員工目標季度獎金總額
部門(mén)實(shí)際季度獎金=部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)季度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)季度績(jì)效考核系數×80%+分管區域公司季度獎金系數×20%
部門(mén)季度獎金調整系數=區域公司實(shí)際季度獎金/∑(部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數)
總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數
部門(mén)其他人員季度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際季度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金
個(gè)人實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×個(gè)人季度獎金調整系數
其中：
總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人季度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)季度績(jì)效獎金系數
個(gè)人季度獎金調整系數=部門(mén)其他人員季度可分配獎金/∑(個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數)
1.2年度獎金兌現方法
區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額
區域公司實(shí)際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績(jì)效獎金系數
區域公司高管實(shí)際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績(jì)效獎金系數
部門(mén)目標年度獎金=部門(mén)內員工目標年度獎金總額
部門(mén)實(shí)際年度獎金=部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數
其中：
直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)年度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)年度績(jì)效獎金考核系數×80%+分管區域公司年度績(jì)效獎金系數×20%
部門(mén)年度獎金調整系數=區域公司實(shí)際年度獎金/∑(部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數)
總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數
部門(mén)其他人員年度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際年度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金
個(gè)人實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×個(gè)人年度績(jì)效獎金調整系數
其中：
總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人年度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)年度績(jì)效獎金系數
個(gè)人年度獎金調整系數=部門(mén)其他人員年度可分配獎金/∑(個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數)
2.績(jì)效結果應用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績(jì)效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績(jì)效等級為A(優(yōu)秀)和連續兩年績(jì)效等級為B(良好)的員工，區域公司績(jì)效工作小組經(jīng)審核后，根據當時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。
2.2工作調動(dòng)
根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績(jì)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門(mén)負責人同意并經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)審核后，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組批準。
2.3解聘
根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權解除勞動(dòng)合同。
八、績(jì)效考核申訴
1.申訴時(shí)限
1.1在季度或年度績(jì)效考核過(guò)程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3個(gè)工作日內向隔級主管領(lǐng)導和交區域公司績(jì)效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區域公司績(jì)效工作小組10日內負責對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結果感到不滿(mǎn)意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，由集團績(jì)效管理執行小組向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組報告，經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式(詳見(jiàn)附件六)提交申訴報告，并由區域公司績(jì)效工作小組負責將員工申訴報集團績(jì)效管理執行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績(jì)效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對處理結果感到不滿(mǎn)意，申訴人可直接向集團績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，并由集團績(jì)效管理執行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;
2.3集團績(jì)效管理執行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組再次提起申訴，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組責成集團績(jì)效管理執行小組處理，并對區域公司績(jì)效工作小組和集團績(jì)效管理執行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;
2.4集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組根據集團績(jì)效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jì)效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績(jì)效工作小組組成的申訴評審會(huì );如不需召開(kāi)申訴評審會(huì )，則將書(shū)面結果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績(jì)，由集團績(jì)效管理執行小組在申訴評審會(huì )完成后3天內考核結果存檔并發(fā)送區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考核人對員工考核過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現績(jì)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。
九、績(jì)效考核文檔使用與保存
1.績(jì)效考核文檔保存格式
1.1員工績(jì)效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時(shí)間順序排列;
1.2各部門(mén)員工的績(jì)效考核袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績(jì)效考核文檔保存方法
2.1由區域公司辦公室統一保管績(jì)效考核文件，考核結果以績(jì)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀;
2.2在季度績(jì)效考核完成后10個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.3在年度績(jì)效考核完成后20個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;
2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jì)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。
3.績(jì)效考核文件查閱權限
3.1為了達到妥善保管績(jì)效考核文件的目的，績(jì)效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;
3.2各部門(mén)負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱;
為了解下屬員工歷年績(jì)效考核情況;
在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考核情況。
主管領(lǐng)導有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效考核文件;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效考核文件;
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(cháng)(總經(jīng)理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件，其他人員無(wú)權復印員工績(jì)效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權在集團績(jì)效管理執行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績(jì)效考核管理制度10
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2。1。部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標；（此項權重為40%）
2。2。部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2。3。追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權重為15%）
2。4。部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權重為10%）
2。5。培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2。6�，F場(chǎng)管理的考核。（此項權重為5%）
2。7。其他任務(wù)的考核。（此項權重為5%）
2。8。責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)獨立進(jìn)行，部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施。
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2。1。期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；
2。2。衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；
2。3。實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；
2。4。管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；
2。5。出現意外情況的處理方式；
2。6。員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jì)效改進(jìn)目標；
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第二章考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀（稱(chēng)職）考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好（比較稱(chēng)職）考核得分75—90分
c級績(jì)效工資：中（基本稱(chēng)職）考核得分60―75分
d級績(jì)效工資：差（不稱(chēng)職）考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000—10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資；
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎；
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第三章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jì)效考核管理制度11
第一章總則
第一條 目的
公司開(kāi)展績(jì)效考核工作的目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期內工作成績(jì)、工作能力的評價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績(jì)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，揚長(cháng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績(jì)應以規定的考績(jì)項目及事實(shí)為依據。
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據。
4、考績(jì)自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績(jì)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績(jì)效考核的歸口管理單位，各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)下屬員工工作績(jì)效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現狀分析
人力資源部應實(shí)施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關(guān)職能部門(mén)應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績(jì)效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門(mén)。
第八條 目標責任書(shū)
年度績(jì)效考核目標應分解至公司所有的職能部門(mén)，在與部門(mén)經(jīng)理交換意見(jiàn)后，由部門(mén)經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書(shū)。
績(jì)效考核管理制度12
第一章總則
第一條:目的
為持續改進(jìn)提高工作績(jì)效,將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀(guān)原則:對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準,以事實(shí)為依據,客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;
自主原則:各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準,形成部門(mén)的考核實(shí)施細則,部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;
公開(kāi)原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整,對員工公開(kāi);
反饋原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆�(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;
�、㈩�(lèi)員工:基層管理人員;
�、ｎ�(lèi)員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
第六條:考核類(lèi)型
員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。
各部門(mén):按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類(lèi)人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績(jì)效系數
95(含)以上
績(jì)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jì)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jì)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jì)效達標(d)
0.5
60分以下
績(jì)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+其他補貼
備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x個(gè)人考核績(jì)效系數
備注:其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資
表二績(jì)效工資上下限額度
3、i類(lèi)人員月工資=ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jì)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題,對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績(jì)?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時(shí)機不成熟時(shí),但員工考核績(jì)效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實(shí)際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門(mén)負責人,部門(mén)負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門(mén)負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門(mén)負責人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
績(jì)效考核管理制度13
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)計劃目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆�(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推進(jìn)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦根據部門(mén)的整體工作成績(jì)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級根據個(gè)人的工作成績(jì)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分
�。ǘ┛�(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
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�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jì)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績(jì)效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃和績(jì)效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）
70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）
得分<60分績(jì)效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題，對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓，對員工進(jìn)行技能資源開(kāi)發(fā)以提高工作績(jì)效和個(gè)人技能。
2、調崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時(shí)機不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門(mén)績(jì)效考核表》。
2《崗位績(jì)效考核表》。
3《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
績(jì)效考核管理制度14
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行,部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職)考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職)考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中(基本稱(chēng)職)考核得分6075分
d級績(jì)效工資：差(不稱(chēng)職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
4、績(jì)效考核管理制度
一般公司都會(huì )有績(jì)效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績(jì)效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據此開(kāi)展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。
3.1.2公司績(jì)效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門(mén)績(jì)效，各部門(mén)組織考核本部門(mén)員工績(jì)效。
3.1.3員工績(jì)效考核采用KPI考核方式。
3.1.4部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次,部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核每年一次。
3.1.5績(jì)效管理工作由人事行政部負責，各部門(mén)協(xié)助執行。
3.1.6績(jì)效考核結果存入個(gè)人檔案。
3.1.7公司績(jì)效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績(jì)效考核制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績(jì)效考核期內，有下列行為之一的，取消其績(jì)效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(guò)(含)5日的;
c病假累計超過(guò)(含)10日的;
d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績(jì)低于70分的;
e在工作中出現重過(guò)失的;
f提出離職的。
3.2.3部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監以上人員績(jì)效考核由集團公司進(jìn)行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用KPI績(jì)效考核方式。
3.3.2KPI績(jì)效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績(jì)效指標的五個(gè)方面及評分權重：
a個(gè)人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專(zhuān)業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績(jì)50%
3.3.2.2KPI考核由被考核人部門(mén)經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績(jì)效考核準備
人事行政部準備好各崗位績(jì)效考核表格。
3.4.2績(jì)效考核開(kāi)始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績(jì)效考核結果生效后，任何人不得改動(dòng)。
3.5績(jì)效考核結果劃分
員工績(jì)效考核成績(jì)以部門(mén)為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個(gè)等級。
3.6績(jì)效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績(jì)效考核各等級按以下標準給予績(jì)效獎金獎懲：
A等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的120%～130%;
B等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%～110%;
C等：發(fā)給被考核人績(jì)效獎金基數的100%;
D等：被考核人該考核期內無(wú)績(jì)效獎金。
3.6.3績(jì)效考核員工績(jì)效獎金按如下規定執行：
制造部季度績(jì)效獎金依據季度生產(chǎn)量決定，其它各部門(mén)績(jì)效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績(jì)突出者享有公司重點(diǎn)培訓學(xué)習機會(huì )。
3.6.5工作調配：考核成績(jì)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會(huì )。
3.6.6晉升：考核成績(jì)作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個(gè)考核年度內，績(jì)效考核成績(jì)連續三次為“A”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個(gè)考核年度內，有二次績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績(jì)?yōu)椤癉”等的，公司將予以辭退。
3.7績(jì)效考核時(shí)間
3.7.1部門(mén)經(jīng)理以下人員績(jì)效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內結束。
3.7.2部門(mén)經(jīng)理人員績(jì)效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內結束。
3.8績(jì)效饋
3.8.1績(jì)效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績(jì)效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績(jì)效的提高。
3.8.2績(jì)效饋在績(jì)效考核結束后一星期內進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開(kāi)。
3.9績(jì)效考核仲裁
3.9.1被考核人對績(jì)效考核結果有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內組織績(jì)效考核仲裁員會(huì )進(jìn)行仲裁。
3.9.3績(jì)效考核仲裁員會(huì )是臨時(shí)機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門(mén)經(jīng)理
c被考核人本部門(mén)工作協(xié)作人員
d其它部門(mén)與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績(jì)效考核仲裁員會(huì )在聽(tīng)取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規定事項，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
績(jì)效考核管理制度15
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條 考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
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