員工援助計劃

　　人生天地之間，若白駒過(guò)隙，忽然而已，我們的工作又邁入新的階段，不妨坐下來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)計劃吧。好的計劃都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編收集整理的員工援助計劃，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　企業(yè)的員工援助計劃是人力資源管理的新概念，它有助于企業(yè)員工的個(gè)人成長(cháng)和組織績(jì)效的提高。為了實(shí)施該計劃，企業(yè)應該爭取高層管理人員和員工的認可和支持，并將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系。

　　員工援助計劃實(shí)施

　　員工援助計劃是由企業(yè)組織為其成員設置的一項系統的、長(cháng)期的服務(wù)項目，解決員工及其家人的心理和行為等問(wèn)題，以促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)，提高組織績(jì)效，實(shí)現組織目標。員工援助計劃的內容豐富多彩，涉及到工作壓力、心理健康、危機事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等多個(gè)方面，但是，它的核心內容還是解決員工及其家人的心理和行為問(wèn)題。

　　員工援助計劃20世紀20年代起源于美國，60-70年代得到社會(huì )的廣泛認可和應用，80年代隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展被引入歐洲及其它地區，并且被發(fā)達國家的多年實(shí)踐證明了是解決企業(yè)員工心理健康的最好方法。近年來(lái)，員工援助計劃逐漸引入我國，成為人力資源管理的新理念。員工援助計劃產(chǎn)生和發(fā)展于西方，在引進(jìn)我國的過(guò)程中，勢必會(huì )象其它西方管理理念和技術(shù)一樣，遇到文化適應性的問(wèn)題。如何才能使員工援助計劃盡快更好地落地我國，本文提出以下思路和建議。

　　爭取高層管理人員的支持和認可

　　員工援助計劃要在企業(yè)得到順利實(shí)施，首先是爭取高層管理人員的支持和認可，使他們充分認識到，對員工援助計劃的投入是必要的和有價(jià)值的，它可以保證企業(yè)的有效發(fā)展，從而給予員工援助計劃物質(zhì)和精神的支持。員工援助計劃對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。

　　從個(gè)人角度來(lái)講，它可以促進(jìn)個(gè)人的不斷成熟與發(fā)展。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這已經(jīng)成為不爭的事實(shí)。企業(yè)人才的作用要充分發(fā)揮出來(lái)，不僅取決于人才的智力因素，同時(shí)也取決于人才的非智力因素以及企業(yè)能否為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境。心理學(xué)的研究表明，人的成功很大程度上依賴(lài)于心理健康水平以及良好的行為方式。同時(shí)，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛認為，人的需要由低到高依次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要，只有低層次的需要得到相當程度的滿(mǎn)足，高層次的需要才會(huì )出現。企業(yè)人才要產(chǎn)生自我實(shí)現的需要，將自己的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，前提條件是他的低層次需要已經(jīng)得到了相當程度的滿(mǎn)足。員工援助計劃可以通過(guò)多種方式來(lái)解決員工在工作和生活中遇到的各種問(wèn)題，尤其是心理和行為問(wèn)題，并且幫助他們學(xué)會(huì )用科學(xué)的方法解決今后遇到的相似問(wèn)題，促使他們產(chǎn)生自我實(shí)現的需要，不斷發(fā)展和成熟，成為企業(yè)最具競爭力的武器。

　　從組織發(fā)展的角度看，員工援助計劃可以促進(jìn)組織績(jì)效的提高。但是，國內企業(yè)目前希望采用該計劃的熱情度并不高。在調查中，我們發(fā)現，許多企業(yè)的管理者不愿采用員工援助計劃的原因是擔心員工援助計劃的投資回報率的問(wèn)題。國外的研究和事實(shí)證明，員工援助計劃可以通過(guò)減少錯誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理、改善工作氛圍等帶來(lái)高的投資回報率。密西根大學(xué)對員工援助計劃的122名使用者調查，發(fā)現五年內他們至少為該大學(xué)節省了6851美元。雖然我們國家目前還沒(méi)有關(guān)于企業(yè)員工援助計劃投資回報率的實(shí)證分析，但我們從理論上的分析及國外公司的實(shí)證，仍然可以看到它可以為組織帶來(lái)高投資回報率的前景。此外，國內許多企業(yè)管理者不愿投資員工援助計劃的另一個(gè)很重要的原因是他們認為員工援助計劃不像其他投資一樣見(jiàn)效快。我們國家正處在轉型時(shí)期，轉型時(shí)期的不確定性和動(dòng)蕩性使得許多管理者存在著(zhù)浮躁和急功近利的心態(tài)，這種心態(tài)導致他們更看重眼前的利益，更看重可以盡快帶來(lái)回報的新項目。但是，員工援助計劃是一項系統的長(cháng)期的計劃，只有給它一個(gè)相對較長(cháng)時(shí)期的評估，才能發(fā)現它的真正價(jià)值。

　　從我們國家構建和諧社會(huì )的需要來(lái)看，員工援助計劃也是一項非常重要的措施。構建和諧社會(huì )，不僅僅取決于經(jīng)濟的發(fā)展水平，而且取決于國民的和諧心態(tài)。企業(yè)作為國家這個(gè)大系統中的子系統，它的和諧健康的發(fā)展是國家構建和諧社會(huì )的基礎。從以上的分析來(lái)看，員工援助計劃對于個(gè)人、組織、國家都是一項非常有意義的計劃。企業(yè)高層管理人員只有充分認識到它的意義和價(jià)值，才可能認可與支持它，從而促進(jìn)員工援助計劃的實(shí)施。

　　使員工接受員工援助計劃

　　員工援助計劃只有被廣大員工接受，才能最終發(fā)揮它的作用，因此，企業(yè)應該通過(guò)各種宣傳使員工接受該計劃。員工援助計劃在被員工接受過(guò)程中遇到的最大問(wèn)題是員工對這個(gè)新興事物的態(tài)度。在國外，當人們進(jìn)行心理咨詢(xún)時(shí)，他們認為這是一件很正常的事。但是，在國內，許多員工會(huì )認為心理問(wèn)題不算病，而且他們對這些問(wèn)題難以啟齒，特別是在企業(yè)內部，人們擔心采用員工援助計劃會(huì )被別人認為不正常，擔心自己的隱私被別人知道。因此，他們寧愿獨自去承擔面臨的困難和問(wèn)題，也不愿向員工援助計劃伸出救援之手。

　　要改變員工對員工援助計劃的態(tài)度，會(huì )是一個(gè)相當緩慢的過(guò)程。企業(yè)可以通過(guò)一些方法來(lái)緩解這個(gè)問(wèn)題�？梢酝ㄟ^(guò)海報、講座等形式向員工介紹員工援助計劃的內容及其意義和作用，幫助大家對員工援助計劃有一個(gè)全面和正確的認識。在員工援助計劃執行之初，最好聘請資深的外來(lái)專(zhuān)家進(jìn)行服務(wù)，以提高員工信任度，并且打消隱私被內部人士知道的顧慮。隨著(zhù)大家對該計劃認識的逐步深入，有條件的企業(yè)可以用內部專(zhuān)業(yè)人員取代外部專(zhuān)家，因為員工援助計劃不等同于心理咨詢(xún)，它是一個(gè)和本企業(yè)息息相關(guān)的服務(wù)項目，要求提供服務(wù)的人對企業(yè)有一個(gè)較為深入的認識。在員工援助計劃執行之初，采用的方式最好是集體服務(wù)為主，通過(guò)講座、培訓游戲等方式對普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行教育培訓，幫助員工正確認識自我、面對挫折、緩解壓力、調整心態(tài)，以提高員工的整體素質(zhì)，加強對員工援助計劃的體驗和認識。員工援助計劃的順利實(shí)施同樣取決于員工的接受和認可。

　　將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系

　　員工援助計劃在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須有一套清晰的、書(shū)面表達的政策和程序，用以規定員工援助計劃在企業(yè)中如何運行和執行。要明確員工援助計劃在企業(yè)中應發(fā)揮的作用和目的；構建員工援助計劃的運行流程，規定它的責任、義務(wù)和權利，以及它在組織中運行的機構保障；制定員工援助計劃的評估指標及方法，評估的指標應該體現系統性和長(cháng)期性，不能僅以短期內的經(jīng)濟效益作為唯一的評價(jià)標準；建立良好的監督和反饋機制。監督部門(mén)一方面要保障員工援助計劃能達到最初制定的目標，另一方面要保證計劃在執行過(guò)程中尊重來(lái)訪(fǎng)者，嚴守秘密，保證員工的隱私權。此外，員工援助計劃工作小組需要及時(shí)將咨詢(xún)中發(fā)現的問(wèn)題反饋給管理部門(mén)（非個(gè)人隱私），并提出相應的建議，以促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現。

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