訂立合同模板8篇

　　隨著(zhù)時(shí)間的推移，合同出現的次數越來(lái)越多，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務(wù)。那么大家知道正規的合同書(shū)怎么寫(xiě)嗎？以下是小編整理的訂立合同8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

訂立合同 篇1

　　一、平等原則

　　平等原則是指地位平等的合同當事人，在權利義務(wù)對等的基礎上，經(jīng)充分協(xié)商達成一致，以實(shí)現互利互惠的經(jīng)濟利益目的的原則。這一原則包括三方面內容：

　　1.合同當事人的法律地位一律平等。在法律上，合同當事人是平等主體，沒(méi)有高低、主從之分，不存在命令者與被命令者、管理者與被管理者。這意味著(zhù)不論所有制性質(zhì)，也不問(wèn)單位大小和經(jīng)濟實(shí)力的強弱，其地位都是平等的。

　　2.合同中的權利義務(wù)對等。所謂“對等”，是指享有權利，同時(shí)就應承擔義務(wù)，而且，彼此的權利、義務(wù)是相應的。這要求當事人所取得財產(chǎn)、勞務(wù)或工作成果與其履行的義務(wù)大體相當;要求一方不得無(wú)償占有另一方的財產(chǎn)，侵犯他人權益;要求禁止平調和無(wú)償調撥。

　　3.合同當事人必須就合同條款充分協(xié)商，取得一致，合同才能成立。

　　二、自愿原則

　　自愿原則是合同法的重要基本原則，合同當事人通過(guò)協(xié)商，自愿決定和調整相互權利義務(wù)關(guān)系。自愿原則體現了民事活動(dòng)的基本特征，是民事關(guān)系區別于行政法律關(guān)系、刑事法律關(guān)系的特有原則。民事活動(dòng)除法律強制性的規定外，由當事人自愿約定。自愿原則也是發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，合同自愿原則就越來(lái)越顯得重要了。

　　自愿原則是貫徹合同活動(dòng)的全過(guò)程的，包括：

　　第一，訂不訂立合同自愿，當事人依自己意愿自主決定是否簽訂合同;

　　第二，與誰(shuí)訂合同自愿，在簽訂合同時(shí)，有權選擇對方當事人;

　　第三，合同內容由當事人在不違法的情況下自愿約定;第四，在合同履行過(guò)程中，當事人可以協(xié)議補充、變更有關(guān)內容;第五，雙方也可以協(xié)議解除合同;第六，可以約定違約責任，在發(fā)生爭議時(shí)，當事人可以自愿選擇解決爭議的方式�？傊�，只要不違背法律、行政法規強制性的規定，合同當事人有權自愿決定。

　　三、公平原則

　　公平原則要求合同雙方當事人之間的權利義務(wù)要公平合理，要大體上平衡，強調一方給付與對方給付之間的等值性，合同上的負擔和風(fēng)險的合理分配。具體包括：

　　第一，在訂立合同時(shí)，要根據公平原則確定雙方的權利和義務(wù)，不得濫用權利，不得欺詐，不得假借訂立合同惡意進(jìn)行磋商;

　　第二，根據公平原則確定風(fēng)險的合理分配;

　　第三，根據公平原則確定違約責任。公平原則作為合同法的基本原則，其意義和作用是：公平原則是社會(huì )公德的體現

訂立合同 篇2

　　一、訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間

　　1、用人單位應在勞動(dòng)者入職一個(gè)月內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應當自勞動(dòng)者入職的第二月起依據《勞動(dòng)合同法》八十二條向勞動(dòng)者支付雙倍工資。單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應在一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，則應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資(《勞動(dòng)合同法》第82條)這是對用人單位在自用工之日一個(gè)月內未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的處罰措施。

　　2、勞動(dòng)合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應包括《勞動(dòng)合同法》第十七條規定的必備條款，同時(shí)應符合合同成立的一般要件。此外，勞動(dòng)合同的約定條款應不違反法律、法規的強制性規定。

　　《勞動(dòng)合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。第10條規定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)法》的規定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標志。但是，在實(shí)踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現象。在總結實(shí)踐的基礎上，《勞動(dòng)合同法》調整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定，規定用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強調該勞動(dòng)合同的形式應為書(shū)面的，這樣規定有利于保護勞動(dòng)者的合法權益。

　　二、勞動(dòng)合同的作用

　　1、勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動(dòng)過(guò)程是非常復雜的也是千變萬(wàn)化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權利義務(wù)各不相同，國家法律法規只能對共性問(wèn)題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務(wù)做出規定，這就要求簽訂勞動(dòng)合同明確權利義務(wù)。

　　2、勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經(jīng)營(yíng)或工作需要確定錄用勞動(dòng)者的條件和方式數量，并且通過(guò)簽訂不同類(lèi)型不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的特長(cháng)合理使用勞動(dòng)力。

　　3、勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同明確規定勞動(dòng)者和用人單位的權利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺(jué)性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動(dòng)合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，有利于穩定勞動(dòng)關(guān)系。

　　三、勞動(dòng)合同的種類(lèi)

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條、第十九條規定，勞動(dòng)合同有固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和單項勞動(dòng)合同。

　　1、固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

　　2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)法規定的長(cháng)期合同。

　　3、單項勞動(dòng)合同，即沒(méi)有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

訂立合同 篇3

　　1、訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

　　雙方的先合同義務(wù)：（1）用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，A應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；B用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，C不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財物。

　�。�2）用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。

　　雙方的后合同義務(wù)：A用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，B并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。C用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。D用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

　　勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，勞動(dòng)者也要遵守。

　　2、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

　　3、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

　　4、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

　　用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

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訂立合同 篇4

　　一、聘用合同訂立的原則

　　聘用合同應當依法訂立，堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規、規章和政策規定。

　　二、訂立聘用合同的主體

　　訂立聘用合同的主體一般是受聘人員本人和單位法定代表人。在明確授權的情況下，單位法定代表人的代理人也可以與受聘人員訂立聘用合同。同時(shí)，按國家規定并履行審批手續聘用的未滿(mǎn)16周歲的未成年人，由其法定監護人代為訂立聘用合同。

　　三、聘用合同的主要內容

　　(一)聘用合同期限。

　　(二)聘用崗位及其職責要求。

　　(三)勞動(dòng)保護和工作條件。

　　(四)工作報酬。

　　(五)保險福利待遇。

　　(六)工作紀律。

　　(七)聘用合同的變更、終止、解除、續訂的條件。

　　(八)違反聘用合同的責任。

　　(九)當事人雙方可以協(xié)商約定的其他內容。

　　四、聘用合同的期限

　　短期合同的聘用期限為3年以下，中長(cháng)期合同的聘用期限為3年以上，但最長(cháng)不得超過(guò)受聘人員達到法定退休年齡的年限。國家有規定的，從其規定。在訂立聘用合同時(shí)，只要當事人雙方協(xié)商一致，可以訂立任何一種聘用合同。

　　連續工齡已滿(mǎn)25年或者在本單位連續工作已滿(mǎn)10年且年齡距法定退休年齡已不足10年的受聘人員，提出訂立聘用至退休的聘用合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至退休的聘用合同。

訂立合同 篇5

　　一、有效性

　　根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

　　(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

　　(二) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;

　　(三) 違反法律、行政法規強制性規定的。

　　根據勞動(dòng)合同依照《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。

　　二、違約條款

　　包括服務(wù)期以及保密事項等約定。

　　勞動(dòng)部《關(guān)于違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條明確規定：“勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用�！�

　　《勞動(dòng)法》第一百零二條規定：“勞動(dòng)者違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任�！眲趧�(dòng)部《關(guān)于違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第五條進(jìn)一步明確規定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用�！�

　　因此，企業(yè)完全可以依照以上規定，在勞動(dòng)合同中設立相關(guān)違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據《勞動(dòng)合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對于一些掌握企業(yè)重大機密的員工，可以約定保密事項或競業(yè)禁止條款，需要注意的是，根據《勞動(dòng)合同法》規定，競業(yè)限制的期限不超過(guò)兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業(yè)的正當權益，反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。

　　三、免責條款

　　由于企業(yè)不是公安機關(guān)，對于員工入職之前的歷史無(wú)法全部掌握，如果遇上某些應征者刻意隱瞞事實(shí)，有可能被欺騙，導致在將來(lái)因競業(yè)禁止等原因承擔連帶賠償責任。如果預先在勞動(dòng)合同上添加免責條款，則可以在很大程度上保護企業(yè)免受傷害。以下范例供參考：

　　乙方(勞動(dòng)者)向甲方(用人單位)保證，乙方在進(jìn)入甲方單位工作之前，與社會(huì )上任何單位和個(gè)人沒(méi)有任何的勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)任何的民事與刑事糾紛，無(wú)其他違法行為。如有隱瞞，一經(jīng)查實(shí)，甲方有權據此終止本合同，且造成的一切法律后果由乙方承擔，與甲方無(wú)關(guān)。

　　四、及時(shí)變更

　　一旦員工的崗位、報酬等內容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況，企業(yè)應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款，以免在今后可能的勞動(dòng)糾紛中陷于被動(dòng)。

　　以上就是關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立的注意事項的介紹了，希望對您的疑問(wèn)有所幫助。勞動(dòng)合同應該怎么簽訂?如果未簽訂勞動(dòng)合同怎么辦?這是很多勞動(dòng)者都關(guān)心的問(wèn)題，請聯(lián)系我們的`專(zhuān)業(yè)律師。

訂立合同 篇6

　　在現代的工作生活中，訂立合同已經(jīng)成為了一種十分常見(jiàn)的事情。合同因為其清晰地規定了雙方的責任與義務(wù)，受到法律的保護，能夠最大程度地保護訂立雙方的合法權益，受到大眾的青睞。那么，訂立合同的程序是什么?為您解答。

　　一、訂立合同的條件

　　(一)須有雙方或多方當事人

　　合同為各方達成的協(xié)議，屬于雙方或多方的法律行為，因此，訂立合同須由至少兩方當事人參與，僅一方當事人不存在訂立合同問(wèn)題。訂約當事人是否為雙方或多方，決定于參與訂約的人是否為相互獨立的意思主體。在一般情形下，訂約當事人各方的經(jīng)濟目的是相反的，但在某些情形下，訂約當事人各方也可有相同的經(jīng)濟目的，但須能為相互獨立的意思表示。

　　(二)須有當事人之間的意思表示的互動(dòng)

　　合同訂立是由獨立的主體相互接觸，互為意思表示，直到達成協(xié)議的過(guò)程。因此，合同的訂立須有當事人互為意思表示，從要約、再要約，直到承諾。

　　(三)須為特定當事人之間為締約而為意思表示

　　訂立合同只能是在特定的人或者特定范圍內的人之間進(jìn)行，并且當事人須以締約為目的進(jìn)行接觸，當事人之間相互所為的意思表示是為訂約發(fā)出的。若不特定的人之間或者雖為特定人之間相互接觸，進(jìn)行協(xié)商，但并不是以訂約為目的，則不屬于合同訂立問(wèn)題。

　　二、合同訂立的程序

　　合同的簽訂，一般應基于雙方當事人的合意，既意思表示一致。合同訂立的過(guò)程就是當事人雙方使其意思表示趨于一致的過(guò)程，這一過(guò)程在合同法上稱(chēng)為要約和承諾。

　　(一)什么是要約

　　1、要約是指一方當事人向他人作出的以一定條件訂立合同的意思表示。前者是要約人，后者稱(chēng)為受要約人。

　　要約取得法律效力，應具備以下條件：

　　第一、要約必須是特定人的真實(shí)意思表示。

　　第二、要約必須是向相對人發(fā)出的意思表示。要約的相對人可以是特定的人，也可以是不特定的人。向特定人發(fā)出要約，通常是指某一具體的法人或自然人。向不特定的人發(fā)出要約，一般是指向社會(huì )公眾發(fā)出的要約。

　　第三：要約必須是能夠反映所要訂立合同主要內容的意思表示。要約的目的在于取得相對人的承諾，建立合同關(guān)系。要約能否為另一方所接受，關(guān)鍵是看發(fā)出的要約對對方是否亦有利。即使對方表示了愿意訂立合同的意思，雙方還必須要訂立合同的主要條款，如標的、數量、質(zhì)量、價(jià)款或報酬、履行期限、地點(diǎn)和方式、違約責任、爭議的處理方法以及要求對方答復的期限等，以供被要約人考慮是否承諾。

　　2、要約的形式

　　要約作為一種意思表示，可以以書(shū)面形式、也可以以對話(huà)形式作出。

　　3、要約的法律效力和要約的撤回、撤銷(xiāo)要約的生效時(shí)間因要約形式的不同而不同。對話(huà)形式要約，自受要約人了解時(shí)，要約發(fā)生效力。書(shū)面形式的要約于到達受要約人時(shí)生效。要約生效前是可以撤回的。

　　(二)承諾

　　1、承諾，是指受要約人，在要約有效期內，完全同意要約內容的意思表示。

　　2、承諾應具備以下幾點(diǎn)：

　　第一、承諾必須由受要約人作出。

　　第二、承諾必須是在有效期內作出。

　　第三、承諾必須與要約的內容相一致。

　　3、作為意思表示的承諾，其表現形式應與要約相一致。

　　4、因承諾的生效也就意味著(zhù)合同的成立，因此承諾時(shí)間至關(guān)重要。我國合同法規定：“承諾通知到達要約人時(shí)生效�！钡�承諾生效前也是可撤回的。撤回的程序、要求，與要約撤回的程序、要求，完全相同。當受要約人正式按照有關(guān)規定、要求作出承諾時(shí)，合同成立。

訂立合同 篇7

　　(1)勞動(dòng)合同的主體由特定的用人單位和勞動(dòng)者雙方構成。勞動(dòng)合同當事人一方是企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、團體等用人單位，另一方是勞動(dòng)者本人。

　　(2)簽訂勞動(dòng)合同的雙方當事人必須具備合同的主體資格。用人單位必須具有法人資格，私營(yíng)企業(yè)主要必須具有公民資格;勞動(dòng)者一方必須具備勞動(dòng)行為能力和勞動(dòng)權利能力。勞動(dòng)者必須年滿(mǎn)16周歲，且身體健康，具有初中以上文化程度，現實(shí)表現好。

　　(3)國營(yíng)企業(yè)招收職工，必須是在國家下達的勞動(dòng)用工計劃指標內，并向當地勞動(dòng)部門(mén)辦理錄用職工手續。

　　(4)勞動(dòng)合同草案一般由用人單位提出、征求應招工人的意見(jiàn);也可以由被招工人與企業(yè)行政的代表，如廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理，人事處、科長(cháng)等直接協(xié)商，共同起草。

　　(5)簽訂勞動(dòng)合同前，用人單位應向被招工人如實(shí)介紹本單位的情況，被招工人也有權提出自己的意見(jiàn)和要求，雙方經(jīng)充分協(xié)商，達成一致意見(jiàn)后，用毛筆或鋼筆填寫(xiě)勞動(dòng)合同書(shū)，并簽名蓋章。

　　(6)勞動(dòng)合同簽訂后，應當到當地勞動(dòng)行政機關(guān)申請鑒證，并向其主管部門(mén)和當地勞動(dòng)部門(mén)備案。

訂立合同 篇8

　　就業(yè)工作是每個(gè)人都面臨的問(wèn)題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系都要求簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同關(guān)系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動(dòng)爭議處理的主要依據之一，因此，不管是用人單位還是勞動(dòng)者都應當掌握一定的勞動(dòng)合同知識。本文主要從實(shí)際操作的角度，介紹一些勞動(dòng)合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。

　　所謂勞動(dòng)合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動(dòng)法律法規進(jìn)一步明確和細化。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權利義務(wù)的武器，也是解決勞動(dòng)爭議的主要依據之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動(dòng)合同對于勞動(dòng)者和用人單位來(lái)說(shuō)都很重要。下面筆者著(zhù)重從實(shí)操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

　　1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常會(huì )利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動(dòng)者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動(dòng)紀律等條款。這類(lèi)條款片面強化勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。實(shí)踐中，這類(lèi)限制性條款主要危害在于影響到勞動(dòng)者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權利的行使，同時(shí)也是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的主要原因之一，因此勞動(dòng)者在簽約時(shí)應當注意認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類(lèi)條款的真實(shí)含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類(lèi)條款并不一定違反勞動(dòng)法律法規，只是對勞動(dòng)者一方相當不利，萬(wàn)一打起官司，話(huà)勞動(dòng)者又不可能主張無(wú)效的話(huà)，只能自己承擔苦果。

　　2、審查試用期條款：因試用期問(wèn)題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見(jiàn)的。法律對試用期有較明確的規定，比如試用期應當包含在勞動(dòng)期內，試用期內應當參加社會(huì )保險，試用期的最長(cháng)期限不得超過(guò)6個(gè)月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60日；合同期在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日；合同期在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15日，等等。但由于大多數勞動(dòng)者不熟悉勞動(dòng)法律法規，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動(dòng)合同中約定了過(guò)長(cháng)的試用期，都直接侵犯了勞動(dòng)者的合法權益。試用期長(cháng)短涉及到工資轉正、經(jīng)濟補償金、培訓費以及職工自行流動(dòng)等問(wèn)題，提醒勞動(dòng)者應予留意。

　　3、審查工作崗位、地點(diǎn)條款：實(shí)踐中很多勞動(dòng)爭議案件，是由于勞動(dòng)合同中對工作崗位、工作地點(diǎn)約定不明確引起的。嚴格上說(shuō)，這屬于勞動(dòng)條件的一個(gè)范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此，一些用人單位利用這個(gè)空子，故意不把工作崗位、地點(diǎn)寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，以達到隨時(shí)、隨意變更勞動(dòng)者的工作崗位、工作內容、工作地點(diǎn)的目的，無(wú)限度擴大用人單位的管理權。遇到此類(lèi)情況時(shí)，勞動(dòng)者往往很被動(dòng)，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進(jìn)行刁難毫無(wú)辦法，不得不主動(dòng)辭職。因此，建議在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應當一并明確工作崗位、地點(diǎn)。

　　4、審查違約條款：除了《勞動(dòng)法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過(guò)勞動(dòng)合同中約定違約條款來(lái)約束的。因此，勞動(dòng)合同中關(guān)于違反勞動(dòng)合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實(shí)踐中比較常見(jiàn)的違約金類(lèi)型主要有3種：提前解除勞動(dòng)合同違約金、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動(dòng)合同中相關(guān)條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在就業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無(wú)力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來(lái)說(shuō)，也應當注意避免違約賠償金額過(guò)高或過(guò)低，做到責任對等，權義一致。

　　5、審查工資、補助和獎金條款：此類(lèi)條款涉及到勞動(dòng)者的經(jīng)濟權利。關(guān)于勞動(dòng)合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時(shí)應當盡量爭取把數額寫(xiě)清楚，以免在仲裁、訴訟時(shí)無(wú)法舉證而導致權益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷(xiāo)之類(lèi)并不是法律強制規定發(fā)放的，所以勞動(dòng)者應當要求在勞動(dòng)合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時(shí)經(jīng)常會(huì )處在無(wú)法舉證的被動(dòng)地位。

　　6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來(lái)越多的用人單位開(kāi)始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時(shí)均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類(lèi)條款對勞動(dòng)者而言，意味著(zhù)加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應當注意的是，勞動(dòng)者一旦違反，不僅涉及勞動(dòng)法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動(dòng)者在簽署此類(lèi)條款時(shí)，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動(dòng)者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者應當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。就筆者日常接觸的來(lái)說(shuō)，補償費一般不低于本人原來(lái)工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過(guò)3年。

　　7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓、提高勞動(dòng)者的技能，但由于員工流動(dòng)必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)培訓費如何賠償的問(wèn)題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動(dòng)者跳槽而賠償培訓費的案例越來(lái)越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動(dòng)合同中有培訓條款，因此勞動(dòng)者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內容、服務(wù)期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個(gè)內容。對此，勞動(dòng)者具體可以參考原勞動(dòng)部的規定：“如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定�！�

　　以上幾點(diǎn)經(jīng)驗技巧是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)比較重要的，其它有關(guān)工作時(shí)間、社會(huì )保險、休息休假和勞動(dòng)保護等內容，由于法律法規有比較明確的強制性規定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時(shí)直接引用相應的規定作為處理依據就可以了�？傊�，簽訂勞動(dòng)合同不是一件小事，應當了解一些勞動(dòng)法方面的規定，在談判、簽訂勞動(dòng)合同條款的時(shí)候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，就應該更加小心了。

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