用人單位規章制度6篇
在我們平凡的日常里，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編收集整理的用人單位規章制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
用人單位規章制度1
實(shí)踐中有不少這樣的案例，用人單位因勞動(dòng)者違反的單位的規章制度，作出解除勞動(dòng)合同的決定，而勞動(dòng)者認為該規章制度對勞動(dòng)者是不能適用的，因此引發(fā)了仲裁，訴訟案件，那么，用人單位制定的規章制度符合什么條件才算合法有效呢?
一、規章制度的制定程序要合法
《勞動(dòng)合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此，規章制度必須經(jīng)過(guò)法定程序制定。
二、規章制度的內容要合法
用人單位制定規章制度，是為了更好的實(shí)現管理，最終目的是追求單位利益的最大化，體現了用人單位管理者的意志，但這種意志，要符合法律規定，不能侵犯勞動(dòng)者的合法權益。
有些用人單位規定，入職幾年內不得結婚，或者不得生育，入職需要交納保證金，需要扣押勞動(dòng)者的某些證件等，這就是違法法律規定的，是無(wú)效的。
三、規章制度必須公示
《勞動(dòng)合同法》第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
實(shí)踐中存在不少案例，勞動(dòng)者以規章制度未向其公示，故不能約束其作為抗辯理由，這時(shí)候單位必須拿出證據證明規章制度已經(jīng)向其公示。
那么，用人單位如何保留已經(jīng)公示的證據呢?
實(shí)踐中常用的有以下幾種方法：
1.將規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同書(shū)里明確寫(xiě)明：“勞動(dòng)者已獲知規章制度的內容”。
2.將規章制度交由勞動(dòng)者閱讀，閱讀后簽字確認。
3.將規章制度張貼于公告欄，并進(jìn)行拍照、錄像保存證據。
4.發(fā)放員工手冊，并簽字確認。
5.將規章制度發(fā)布在本單位的內部網(wǎng)絡(luò )上，并告知勞動(dòng)者登陸方式，并簽字確認。
公示規章制度并不局限于這幾種方式，但是，一定要達到讓勞動(dòng)
者獲知內容，并且單位必須保留好證據的目的。
綜上，符合以上三個(gè)條件，用人單位的規章制度即是合法有效的。
用人單位規章制度2
一、建立勞動(dòng)規章制度程序的法律依據
《勞動(dòng)合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
二、用人單位建立勞動(dòng)規章制度的程序
就以上法條分析如下：
�。ㄒ唬┯萌藛挝粦斠婪ń⒑屯晟苿趧�(dòng)規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和，也稱(chēng)為企業(yè)內部勞動(dòng)規則，是企業(yè)內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。根據1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲以及其他勞動(dòng)管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規章制度應當體現權利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會(huì )受到法律的制裁。本法第80條規定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任�！�
�。ǘ┮幷轮贫群椭卮笫马椀臎Q定程序
規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專(zhuān)行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權益。
1.關(guān)于規章制度制定程序。
職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內容。這不僅僅是我國社會(huì )主義企業(yè)管理的特色，也是世界范圍內企業(yè)管理的一個(gè)趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上、以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規定�！秳趧�(dòng)法》第8條規定：“勞動(dòng)者依照法律規定，通過(guò)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動(dòng)者合法權益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商�！薄豆�(huì )法》第38條第1款規定：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問(wèn)題應當聽(tīng)取工會(huì )的意見(jiàn);召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保險等涉及職工切身利益的會(huì )議，必須有工會(huì )代表參加�！薄豆痉ā返�18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規章制度時(shí)，應當聽(tīng)取公司工會(huì )的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議�！痹诹⒎ㄟ^(guò)程中，草案曾經(jīng)規定：“規章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應當經(jīng)工會(huì )、職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商做出規定�！本C合考慮各方面意見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
2.平等協(xié)商的內容。
包括直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度包括工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等;重大事項包括勞動(dòng)報酬、保險福利、職工培訓等。
3.具體制定程序。
根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn);第二步是與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立了工會(huì )的，與企業(yè)工會(huì )協(xié)商;沒(méi)有建立工會(huì )的，與職工代表協(xié)商。在充分聽(tīng)取意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)民主程序后，由用人單位確定。這種程序，可以說(shuō)是“先民主，后集中”。
�。ㄈ┮幷轮贫群椭卮笫马棝Q定的異議程序
用人單位的規章制度和重大事項決定既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會(huì )道德。實(shí)踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理、不適當。如有的企業(yè)規章制度規定一頓飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違反法律、法規的規定，但不合理，也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。
�。ㄋ模┮幷轮贫群椭卮笫马棝Q定的告知程序
規章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執行，就應當讓勞動(dòng)者知道。因此，根據本條規定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定應當公示，或者告知勞動(dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。無(wú)論哪種方式，都應當讓勞動(dòng)者知曉，以便遵守執行。
三、勞動(dòng)規章制度范本
第一章、總則
第一條、為規范本企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權益，根據勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及其配套法規、規章的規定，結合企業(yè)的實(shí)際情況，制定本規章制度。
第二條、本規章制度適用于企業(yè)和全體職工，職工包括管理人員、技術(shù)人員和普通職工；對特殊職位的職工另有規定的從其規定。
第三條、職工享有取得勞動(dòng)報酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛生保護等勞動(dòng)權利，同時(shí)應當履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守企業(yè)規章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。
第四條、企業(yè)負有支付職工勞動(dòng)報酬、為職工提供勞動(dòng)和生產(chǎn)條件、保護職工合法勞動(dòng)權益等義務(wù)，同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策權、用工自主權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章、企業(yè)勞動(dòng)用工制度
第一節、職工招用與培訓教育
第五條、職工應聘企業(yè)職位時(shí)，一般應當年滿(mǎn)18周歲（必須年滿(mǎn)16周歲），并持有居民身份證等合法證件。
第六條、職工應聘企業(yè)職位時(shí)，應當已與其他用人單位合法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，并如實(shí)填寫(xiě)《應聘人員登記表》，不得提供虛假信息。
第七條、職工應聘時(shí)提供的居民身份證、職業(yè)資格證書(shū)、學(xué)歷證、健康證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實(shí)證件，不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。
第八條、企業(yè)加強職工的培訓和教育，根據職工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行崗前培訓、職業(yè)教育或在崗培訓教育，培養職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。
第九條、企業(yè)提供專(zhuān)項培訓經(jīng)費選送職工專(zhuān)業(yè)技術(shù)脫產(chǎn)培訓涉及有關(guān)事項，由勞動(dòng)合同或培訓協(xié)議另行約定。
風(fēng)險提示：
企業(yè)要在員工入職一個(gè)月內與員工簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，否則企業(yè)需要承擔雙倍工資的風(fēng)險；勞動(dòng)合同必須具備勞動(dòng)合同期限、工作內容、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)合同終止條件以及違反勞動(dòng)合同的責任等條款，建議企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以先咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的律師，或者查閱好相關(guān)法律問(wèn)題，避免引起不必要的勞動(dòng)糾紛。
第二節、勞動(dòng)合同管理
第十條、企業(yè)招用職工應當簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，自用工之日起30日內簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由雙方各執一份。
第十一條、企業(yè)對新錄用的職工實(shí)行試用期制度，根據勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，設定試用期，合同期限不滿(mǎn)6個(gè)月的，不設定試用期。
第十二條、企業(yè)與職工應當按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)；在雙方協(xié)商一致的情況下，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。
第十三條、勞動(dòng)合同的履行、解除、終止應當嚴格遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等國家勞動(dòng)法律法規規章的有關(guān)規定。企業(yè)、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動(dòng)合同的，應當承擔相應的法律責任。
第三節、工作時(shí)間與休息休假
第十四條、企業(yè)原則上實(shí)行每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標準工時(shí)工作制，但經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)行政許可后，可對部分特殊崗位的職工實(shí)行不定時(shí)或綜合計算工時(shí)工作制。
第十五條、企業(yè)根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與職工協(xié)商可以依法延長(cháng)工作時(shí)間。企業(yè)安排職工加班的，應當將加班憑證交付職工，作為職工要求補休或支付加班工資的憑證。
第十六條、年休假、婚喪假等休息休假按國家規定執行。
第四節、工資福利
第十七條、職工基本工資不低于當地最低工資標準�；竟べY是職工完成正常工作時(shí)間應享有的工資報酬。
第十八條、企業(yè)可以按照不同崗位實(shí)行年薪制、計時(shí)工資或者計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。具體工資標準以勞動(dòng)合同約定的為準。
第十九條、企業(yè)安排職工加班的，按國家有關(guān)規定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業(yè)可以安排職工補休而不支付加班工資。
第二十條、企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資；依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，在解除或終止勞動(dòng)合同后下一個(gè)工資發(fā)放日一次性付清職工工資。
第二十一條、因職工原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)可以要求職工賠償或依企業(yè)規章制度對職工進(jìn)行處理，并可按規定幅度從職工工資中扣除。
第五節、社會(huì )保險
第二十二條、企業(yè)用工當月為職工辦理各項社會(huì )保險。繳納各項社會(huì )保險費依法由企業(yè)和個(gè)人分別承擔。
第三章、職工勞動(dòng)紀律制度
第一節、勞動(dòng)紀律與職工守則
第二十三條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
1、按時(shí)上班、下班，不得遲到、早退。
2、實(shí)行打卡考勤的，必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門(mén)經(jīng)理或主管簽卡方能有效。
3、因事、因病請假必須報經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或主管同意，請假必須事先填寫(xiě)《請假單》，并附上相關(guān)證明（病假應有醫院證明），在不得已的情況下，應提早電話(huà)或委托他人請假，上班后及時(shí)補辦請假手續。
4、未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處。
5、職工辭職應當經(jīng)用人單位批準，并辦理工作移交手續。
第二十四條、職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德：
1、敬業(yè)樂(lè )業(yè)，勤奮工作，服從企業(yè)合法合理的正常調動(dòng)和工作安排。
2、嚴格遵守企業(yè)的各項規章制度、安全生產(chǎn)操作規程和崗位責任制。
3、工作期間，忠于職守，不消極怠工，不干私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲等，盡職盡責做好本職工作。
4、平時(shí)養成良好、健康的衛生習慣，保持企業(yè)環(huán)境衛生清潔。
5、愛(ài)護公物，不得盜竊、貪污或故意損壞企業(yè)財物。
6、提倡增收節支，開(kāi)源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用。
7、同事之間團結友愛(ài)，不得無(wú)理取鬧、打架斗毆、造謠生事。
8、關(guān)心企業(yè)，維護企業(yè)形象，不做有損企業(yè)形象和利益的行為。
風(fēng)險提示：
實(shí)踐中，發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時(shí)，爭議焦點(diǎn)往往不是員工有沒(méi)有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的“商業(yè)秘密”，以及單位如何提供證據證明離職員工實(shí)施了侵權行為及侵權造成的損失。由于商業(yè)秘密侵權證據很難收集，或調查取證的成本非常高，往往導致單位對侵權行為束手無(wú)策。
企業(yè)在制定規章的時(shí)候可以約定通過(guò)保密協(xié)議，據此證明商業(yè)秘密的存在、證明企業(yè)對商業(yè)秘密采取了保護措施，一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為，便于舉證，有利于企業(yè)借助法律手段保護自己的商業(yè)秘密，維護合法的權益。
9、遵守企業(yè)的保密制度，不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密。
第二節、獎勵與懲戒
第二十五條、為增強職工責任感，調動(dòng)職工積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率，企業(yè)對表現優(yōu)秀、成績(jì)突出的職工實(shí)行獎勵制度。獎勵可分為表?yè)P、晉升、獎金三種。
第二十六條、對有下列行為之一的職工，可視情給予表?yè)P、晉升、獎金的獎勵：
1、對于生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體方案，經(jīng)執行確有成效，能提高企業(yè)經(jīng)濟效益，對企業(yè)貢獻較大的。
2、節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業(yè)經(jīng)濟效益，對企業(yè)貢獻較大的。
3、舉報損害企業(yè)利益行為，使企業(yè)避免重大損失的。
4、其他應當給予獎勵的。
第二十七條、為維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，嚴肅廠(chǎng)規廠(chǎng)紀，企業(yè)對違規違紀、表現較差的職工實(shí)行懲罰制度。
懲罰分為：警告、賠償經(jīng)濟損失、解除勞動(dòng)合同三種。
第二十八條、職工有下列情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)，給予警告：
1、委托他人打卡或代替他人打卡的。
2、無(wú)正當理由經(jīng)常遲到或早退的。
3、擅離職守或串崗的。
4、消極怠工，上班干私活的。
5、非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的。
6、擅自帶外人到生產(chǎn)車(chē)間逗留的。
7、攜帶危險物品入廠(chǎng)的。
8、違反企業(yè)規定攜帶物品進(jìn)出廠(chǎng)區的。
9、其他程度相當的情形。
第二十九條、職工有下列情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)，為嚴重違反紀律，可視情予以解除勞動(dòng)合同：
1、無(wú)理取鬧，打架斗毆，影響企業(yè)生產(chǎn)秩序的。
2、利用工作或職務(wù)便利，收受賄賂而使企業(yè)利益受損的。
3、將企業(yè)內部的文件、賬本給企業(yè)外的人閱讀的。
4、連續曠工時(shí)間超過(guò)________日，或者一年以?xún)壤塾嫊绻r(shí)間超過(guò)________日的。
5、盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財物，造成企業(yè)經(jīng)濟損失________元以上的。
6、違反操作規程損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成企業(yè)經(jīng)濟損失________元以上的。
7、違反企業(yè)保密制度，泄露企業(yè)商業(yè)秘密，造成企業(yè)經(jīng)濟損失________元以上的。
8、二次以上警告視做嚴重違反紀律。
9、其他程度相當的情形。
職工違規違紀對企業(yè)造成經(jīng)濟損失，除按規定給予警告、解除勞動(dòng)合同外，還應賠償相應經(jīng)濟損失。
用人單位規章制度3
第一章
總則
第1條
為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動(dòng)法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實(shí)際情況，制定本規章制度。
第2條
本規章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第3條
員工享有取得勞動(dòng)報酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛生保護、享受社會(huì )保險和福利等勞動(dòng)權利，同時(shí)應當履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守規章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。
第4條
單位負有支付員工勞動(dòng)報酬、保護員工合法勞動(dòng)權益等義務(wù)，同時(shí)享有勞動(dòng)用工、人事管理權、工資分配權、和依法制定規章制度權等權利。
第二章
員工招用與培訓教育
第5條
招用員工實(shí)行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第6條
招用員工實(shí)行全面考核、擇優(yōu)錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第7條
員工應聘職位時(shí)，應滿(mǎn)18周歲，身體健康，現實(shí)表現良好。員工應聘時(shí)提供的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實(shí)證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。
第8條
單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。
第9條
單位對新錄用的員工實(shí)行試用期制度，根據勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，試用期為3個(gè)月至6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中，并算作本單位的工作年限。
第三章
勞動(dòng)合同管理
第10條
單位招用員工實(shí)行勞動(dòng)合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由雙方各執一份。
第11條
勞動(dòng)合同統一使用勞動(dòng)局印制的勞動(dòng)合同文本，勞動(dòng)合同必須經(jīng)員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書(shū)面授權的人）簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動(dòng)合同自雙方簽字蓋章時(shí)成立并生效；勞動(dòng)合同對合同生效時(shí)間或條件另有約定的，從其約定。
第12條
在本單位連續工作滿(mǎn)10年以上的員工，可以與單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但單位不同意續延的除外。
第13條
單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，由單位提出解除勞動(dòng)合同的，依法申報勞動(dòng)部門(mén)失業(yè)登記備案，符合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險待遇。雙方協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報酬、違約責任等。
第14條
員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。�1）在試用期內不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反勞動(dòng)紀律或者單位規章制度的；
�。�3）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對單位利益造成重大損害的；
�。�4）被依法追究刑事責任的；
�。�5）被勞動(dòng)教養的；
�。�6）單位依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；
�。�9）法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動(dòng)合同，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。
第15條
有下列情形之一，單位提前30天書(shū)面通知員工，可以解除勞動(dòng)合同：
�。�1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認）；
�。�2）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。�3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的；
�。�4）單位開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的；
�。�5）法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動(dòng)合同,
按國家及本省、市有關(guān)規定支付員工經(jīng)濟補償金。
第16條
員工有下列情形之一，單位不得依據本規定第23條的規定解除勞動(dòng)合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動(dòng)合同：
�。�1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；
�。�2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
�。�3）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；
�。�4）應征入伍，在義務(wù)服兵役期間的；
�。�5）法律、法規、規章規定的其他情形
第17條
單位與員工可以在勞動(dòng)合同中約定違反勞動(dòng)合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。員工違反法律規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，應賠償單位下列損失：
�。�1）單位錄用員工所支付的費用；
�。�2）單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定；
�。�3）對單位造成的直接經(jīng)濟損失；
�。�4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
第18條
非單位過(guò)錯，員工提出解除勞動(dòng)合同，應當提前30日以書(shū)面形式通知單位。知悉單位商業(yè)秘密的員工，勞動(dòng)合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過(guò)6個(gè)月）。員工給單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動(dòng)合同。
員工自動(dòng)離職，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應當按規定賠償單位的損失。
第19條
有下列情形之一，勞動(dòng)合同終止：
�。�1）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，雙方不再續訂的；
�。�2）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現的；
�。�3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
�。�4）單位依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷(xiāo)的；
�。�5）法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動(dòng)合同，單位可以不支付員工經(jīng)濟補償金；法律、法規、規章有特別規定的從其規定。
第20條
員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的，勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續至醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿(mǎn)為止（本規定第22條的情形除外）。
第21條
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)單位需要續簽勞動(dòng)合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動(dòng)合同；不再續簽的，在合同期滿(mǎn)前書(shū)面通知員工，向員工出具《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并在合同期滿(mǎn)后3個(gè)工作日內辦理終止勞動(dòng)合同手續。
第22條
單位解除勞動(dòng)合同，向員工出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并在合同解除后3個(gè)工作日內辦理解除勞動(dòng)合同手續。
第四章
工作時(shí)間與休息休假
第23條
單位
實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標準工時(shí)制度；
第24條
員工每天正常工作時(shí)間為：
上午08：30-12：30
，下午13：30-17：30
第25條
員工享受?chē)乙幎ǖ男菁僦贫取?/p>
用人單位規章制度4
解雇，是對員工最嚴厲的處罰，關(guān)系該員工的就業(yè)，而失業(yè)可能對員工的生存造成影響，也與《勞動(dòng)合同法》穩定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高，本篇就用人單位以嚴重違反規章制度解雇員工的12個(gè)敗訴節點(diǎn)對一一闡述。
敗訴節點(diǎn)1：缺乏規章制度
司法實(shí)務(wù)，我們發(fā)現有些單位太任性，根本就沒(méi)有相關(guān)規章制度或解雇特定員工的違反規章制度行為沒(méi)有規定在規章制度中。如此任性，敗訴是必然的.。
例外：有些地方規定，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動(dòng)紀律，例如一個(gè)月內連續曠工10天以上，一個(gè)月內連續遲到早退10次以上等，盡管沒(méi)有規定在規章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動(dòng)紀律為由解雇該員工。
例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第八十九條規定，勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律，用人單位可以依據《勞動(dòng)法》第二十五條的規定解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)2、單位規章沒(méi)有公示
根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
因此，如果規章制度沒(méi)有依法公示告知的或沒(méi)有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據。
敗訴節點(diǎn)3、規章缺乏民主程序
根據《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此，如果用人單位據此解雇員工的規章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序，則也不能作為處理案件的依據。
敗訴節點(diǎn)4、規章制度違法。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。反過(guò)來(lái)，如果規章制度違法，則該規章制度作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
敗訴節點(diǎn)5、規章規定顯失公平。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，該條規定的雖然是勞動(dòng)合同，但是實(shí)務(wù)中，顯失公平的規章制度條款也不能作為解雇員工的依據。
敗訴節點(diǎn)6、違反規章制度的證據不足。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位解雇員工的事實(shí)依據沒(méi)有證據或不能足以證明的，則會(huì )被認定為違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)7、解除依據適用錯誤。
以嚴重違反單位規章制度解雇員工，解雇的規章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規章制度錯誤，也是違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節點(diǎn)8、嚴重違反規章制度界定不清。
嚴重違反規章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規定“員工一個(gè)月內連續遲到3次，一個(gè)季度累計遲到10次視為嚴重違反企業(yè)規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無(wú)可操作性，適用時(shí)仍然會(huì )發(fā)生爭議，這種情況下，用人單位則白白地將界定權丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權，顯然加大了訴訟風(fēng)險。
敗訴節點(diǎn)9、未能依法有效送達。
用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須送達員工，否則，則表示用人單位的解除勞動(dòng)合同的意思表示沒(méi)有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系就還沒(méi)有解除。
敗訴節點(diǎn)10、未告知工會(huì )。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。否則，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返谑䲢l規定，建立了工會(huì )組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規定事先通知工會(huì )，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。
敗訴節點(diǎn)11、規章制度相互沖突。
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統一的人力資源管理部門(mén)，完整的人力資源管理被人事部、財務(wù)部、行政部甚至用人部門(mén)瓜分，各個(gè)部門(mén)缺乏統一的溝通，因此，在規章制度制定方面也是各自為戰。加上對這些部門(mén)沒(méi)有很好地規定各自的權責利邊界，所以，各個(gè)部門(mén)推諉、爭奪規章制度制定權的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門(mén)利益作祟，各自制定的規章要么重復、沖突，此時(shí)，如果員工要求適用對其有利的規章制度，則用人單位將承擔不利的后果。
敗訴節點(diǎn)12、規章制度與集體合同、勞動(dòng)合同沖突。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，如果集體合同、勞動(dòng)合同的約定對勞動(dòng)者有利，用人單位根據規章制度解除勞動(dòng)合同，則員工有權要求適用集體合同、勞動(dòng)合同，認定解除勞動(dòng)合同違法。
用人單位規章制度5
新勞動(dòng)合同法規之用人單位規章制度：
一、用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規則和制度的總和。也稱(chēng)為內部勞動(dòng)規則，是企業(yè)內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。根據1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲，以及其他勞動(dòng)管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規章制度應當體現權利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會(huì )受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任�！�
二、規章制度和重大事項的決定程序
規章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來(lái)的規章制度內容具有民主性和科學(xué)性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專(zhuān)行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權益。
1.關(guān)于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內容。這不僅僅是我國社會(huì )主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內企業(yè)管理的一個(gè)趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規定。勞動(dòng)法第八條規定：“勞動(dòng)者依照法律規定，通過(guò)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動(dòng)者合法權益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商�！惫�(huì )法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問(wèn)題應當聽(tīng)取工會(huì )的意見(jiàn);召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保險等涉及職工切身利益的會(huì )議，必須有工會(huì )代表參加�！惫痉ǖ谑藯l第三款規定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規章制度時(shí)，應當聽(tīng)取公司工會(huì )的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議�！痹诹⒎ㄟ^(guò)程中，草案曾經(jīng)規定：“規章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應當經(jīng)工會(huì )、職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規定�！边@樣規定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見(jiàn)認為制定規章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時(shí)只要聽(tīng)取工會(huì )和職工的意見(jiàn)就可以了，規定經(jīng)工會(huì )、職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )討論通過(guò)，如果意見(jiàn)不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無(wú)所事從。這樣規定，限制了用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權，實(shí)踐中無(wú)法操作。另一種意見(jiàn)認為，用人單位制度規章制度應當有勞動(dòng)者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì )條例》規定，屬于職工代表大會(huì )職權范圍內的企業(yè)規章制度，應當經(jīng)職工代表大會(huì )審議通過(guò)。最后，綜合考慮各方面意見(jiàn)，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定�！北痉ㄒ幎ㄊ轻槍λ衅髽I(yè)的規章制度的制定程序，強調通過(guò)平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì )條例》的有關(guān)規定執行。
2.平等協(xié)商的內容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度，重大事項如勞動(dòng)報酬、保險福利、職工培訓等。
3.具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn);第二步是與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立了工會(huì )的，與企業(yè)工會(huì )協(xié)商確定;沒(méi)有建立工會(huì )的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說(shuō)是“先民主，后集中”。
三、規章制度的異議程序
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會(huì )道德。實(shí)踐中有些用人單位的規章制度不違法，但
不合理，不適當。如有的企業(yè)規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。
四、規章制度的告知程序
規章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執行，應當讓勞動(dòng)者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動(dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。無(wú)論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。
用人單位規章制度6
每個(gè)用人單位基本上都有自己的規章制度，遵守用人單位的規章制度是勞動(dòng)者的基本職業(yè)要求，但是在實(shí)務(wù)中很多用人單位無(wú)法制度有效合理的規章制度，結果在適用規章制度對勞動(dòng)者處理時(shí)被認定為是無(wú)效的，進(jìn)行承擔了相應的法律責任。
在實(shí)務(wù)中怎樣才能制定出合法有效的規章制度呢？結合司法實(shí)務(wù)，小編認為通常情況下，用人單位在制定規章制度時(shí)，應當至少做到以下四點(diǎn)：
一、認識制度
公司老板或者高管，應當充分認識到公司制度在管理中的重要性。企業(yè)的管理制度，就是企業(yè)的法律。國家法律賦予公司一定權限的自主管理權，這種自主管理權，就是公司有權制定與法律法規不相沖突的管理制度。
比如，經(jīng)常遇到公司老板來(lái)咨詢(xún)，說(shuō)員工發(fā)生了什么什么行為，我能否開(kāi)除他？（說(shuō)明一下，他所問(wèn)的問(wèn)題，法律沒(méi)有規定公司可以單方解除勞動(dòng)合同的）我反問(wèn) ，公司管理制度有規定，這種情形下可以開(kāi)除嗎？
他說(shuō)，公司好像制度沒(méi)有這方面的規定，現在做個(gè)制度行嗎？顯然，現在制定制度是不行的，而且制度制定出來(lái)，是需要告知員工，有工會(huì )的，還需經(jīng)過(guò)工會(huì )通過(guò)的。
這就是因為沒(méi)有完善制度，導致管理遇到問(wèn)題。如果有這方面的管理制度，公司可以根據規章制度對員工進(jìn)行處罰或相應處理。
因此，對公司管理制度，不是發(fā)現問(wèn)題才想著(zhù)去制訂，而應當是按照現代公司管理理念，及時(shí)建設或者完善公司的各項管理制度。
二、內容合法，也就是基礎合法
這一點(diǎn)理解相對簡(jiǎn)單，從字面理解就好了。根據國家的法律體系的層次看，最基礎的是憲法。在這個(gè)基礎上，產(chǎn)生民法。在民法基礎上分，細分了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規。從中央的法規，到地方的制度。
從人民代表大會(huì )立法，到政府職能體系立法，如法院、人力資源和社會(huì )保障局等行政機關(guān)。最后，再到企業(yè)自身的規章制度�？梢钥吹�，要制定合法的企業(yè)的規章制度，在企業(yè)之上的所有層級的法律法規都需要我們認真學(xué)習，熟讀精通。
我們最常用的就是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的實(shí)施細則，還有一些配套的法律法規。在信息化的時(shí)代，這些法律法規在互聯(lián)網(wǎng)上并不難找，但難的是對相關(guān)法律條文的理解。所以最好有相應的法律基礎，或者向法律顧問(wèn)進(jìn)行咨詢(xún)。還有一個(gè)簡(jiǎn)單一點(diǎn)的方法，如果公司領(lǐng)導不介意的情況下，企業(yè)的規章制度可以，報送地方的勞動(dòng)監察部門(mén)。
三、確定規章制度的內容要履行協(xié)商的程序。
根據《勞動(dòng)合同法》第四條第（二）款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
規章制度的作用就是要對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，對于這種內容可能涉及員工切身利益的規定，不能任由用人單位說(shuō)了算，否則這樣制度的規章制度可能會(huì )嚴重侵害勞動(dòng)者利益，讓雙方的利益嚴重失衡。因此，就規章制度的內容要同工會(huì )、勞動(dòng)者或勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)商，這是一個(gè)民主的程序。
四、要公示，更要取證
《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規定：用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
這是一個(gè)必要條件，也就是企業(yè)必須做的。尤其是做好取證工作，這是很多企業(yè)容易忽略的地方。
有這樣一個(gè)案例：A公司將制定了考勤管理制度，公布在了告示欄，并連續張貼了一段時(shí)間。后來(lái)，員工小張離職，要求支付加班費。但，公司認為小張的加班是個(gè)人的原因造成，并未經(jīng)過(guò)公司審批，不符合加班的要求。小張投訴到了勞動(dòng)仲裁。最后，因公司無(wú)法提供該制度已經(jīng)公示的證據，仲裁認為，該制度不具有約束力，要求公司向其支付加班費。
這樣的虧，吃的很難受。公司已經(jīng)做了很多的工作，但最后因為一個(gè)小疏忽，導致了不應該有的支出。這些，就是人力資源管理在企業(yè)當中應當起效的地方，但沒(méi)有實(shí)現。
公示的方式方法有很多，相應的取證也要做足，多管齊下有保障。
1、傳統的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的，進(jìn)行，錄像保存；沒(méi)有的，公告期內多去拍些照片。
2、公司內部的電子公告渠道。比如說(shuō)OA系統，又或者說(shuō)員工郵箱系統。將通知發(fā)放到每個(gè)員工，擺上內部官網(wǎng)。這些記錄，服務(wù)器長(cháng)期保存。
3、結合現有的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如釘、，企業(yè)微信等等，都具有公示的功能，而且可以長(cháng)期保存。
4、一些非常重要的制度，一定組織員工培訓學(xué)習，并在學(xué)習材料上簽字，或者進(jìn)行考試。相應的資料都進(jìn)行保存。
管理就是建立管道，梳理管道，讓被管理的內容在管道內暢通運行。千萬(wàn)不要嫌管理麻煩，一定要細致，前期辛苦一點(diǎn)，后期輕松一些。在企業(yè)運營(yíng)的角度，風(fēng)險是大過(guò)利潤的。但這一點(diǎn)往往看到的人不多，很多都是在吃虧后才領(lǐng)悟。
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