2022年企業(yè)人力資源工作計劃范文

　　時(shí)間過(guò)得可真快，從來(lái)都不等人，又迎來(lái)了一個(gè)全新的起點(diǎn)，是時(shí)候抽出時(shí)間寫(xiě)寫(xiě)工作計劃了。那么我們該怎么去寫(xiě)工作計劃呢？以下是小編為大家整理的2022年企業(yè)人力資源工作計劃范文，歡迎閱讀與收藏。

　　企業(yè)人力資源工作計劃1

　　一、工作計劃：

　　1、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;

　　2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門(mén)人力配置合理化;

　　3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

　　4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　5、在現有績(jì)效考核制度基礎上，實(shí)現績(jì)效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。

　　7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;

　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　10、完成領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作等。

　　二、經(jīng)費計劃：(合計：17970元)

　　1、招聘：16200元a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以?xún)�，�?5000元;

　　b、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年;

　　2、辦公用品：810元a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元;

　　b、插頁(yè)式文件夾60頁(yè)10個(gè)，8元/個(gè)，即80元;

　　c、打印紙4件，120元/件，即480元;

　　d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;

　　3、交通費：960元80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

　　一、人力資源管理體系建設的總體目標：

　　1.保證公司戰略目標的實(shí)現;

　　2.持續提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

　　3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng )造的人才激勵機制。

　　二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關(guān)系:

　　綜合未來(lái)3～5年公司發(fā)展戰略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式。

　　(一)、公司戰略目標：

　　1.發(fā)展目標:在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

　　2.成長(cháng)規模:xx年上繳國家利稅1億元，xx年1.2億元，xx年1.5億元，xx年2億元。

　　3.業(yè)務(wù)模式:以精品房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開(kāi)發(fā)管理來(lái)滿(mǎn)足廣大客戶(hù)的需求。

　　(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關(guān)系：

　　1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實(shí)現，并促進(jìn)公司文化建設;

　　2.通過(guò)培訓持續提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續發(fā)展提供梯級人才儲備;

　　3.通過(guò)有效的激勵機制來(lái)促進(jìn)員工的高績(jì)效，增強公司自身改革和創(chuàng )新的動(dòng)力。

　　4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續性。

　　三、建立以績(jì)效為導向的薪酬體系

　　用績(jì)效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績(jì)效決定薪資水準，績(jì)效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng )造價(jià)值，并形成為公司創(chuàng )造價(jià)值、分享價(jià)值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時(shí)，不斷提高精神激勵的水平，通過(guò)制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。

　　通過(guò)建立以績(jì)效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場(chǎng)競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營(yíng)目標而言，要的是利潤;對管理者來(lái)說(shuō)，要的是業(yè)績(jì);對員工來(lái)說(shuō)，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實(shí)現。因此，公司對員工關(guān)鍵績(jì)效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實(shí)踐中，我們可以通過(guò)對員工個(gè)人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績(jì)效等多方面對員工進(jìn)行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過(guò)程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長(cháng)的重要激勵制度。

　　四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

　　在當前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎和員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過(guò)組織培訓，公司不僅給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，也是公司挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求，實(shí)現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成一個(gè)有著(zhù)強大文化凝聚力的組織，并滿(mǎn)足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過(guò)制定《員工培訓管理制度》，收集各部門(mén)的培訓需求及公司為實(shí)現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實(shí)施來(lái)滿(mǎn)足公司的快速發(fā)展需要。

　　五、進(jìn)一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

　　本年度主要工作之一是繼續優(yōu)化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動(dòng)合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績(jì)效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作，從績(jì)效考核到日常管理，從入職到離職等過(guò)程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規定的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節來(lái)感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

　　根據董事長(cháng)對安徽公司“兩個(gè)認識、三個(gè)制訂、四個(gè)統一”的'指示精神，20xx年公司面臨著(zhù)重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動(dòng)地按照集團經(jīng)營(yíng)目標和實(shí)現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動(dòng)，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門(mén)正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。

　�。ǘ�）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：

　　1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統感染人、改造人。

　　2、優(yōu)化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡(jiǎn)高效，實(shí)現人力資源的最佳和合理配置。

　　3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到50課時(shí)/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要；4、加大內部人才開(kāi)發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng )造、提供、搭建可持續發(fā)展的空間和平臺，充分調動(dòng)員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

　　5、完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；

　　6、完善有效的績(jì)效考核和激勵機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　7、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。

　　8、充分引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現提供人力資源保障。

　　9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。

　�。ㄈ�）、崗位設置與配備計劃

　　依據公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結構、規范合理、精簡(jiǎn)高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說(shuō)明書(shū)內容，認真細致地對每個(gè)崗位進(jìn)行分析，滿(mǎn)負荷設崗，充分開(kāi)發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實(shí)現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。

　　人力資源部還將從本部門(mén)人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營(yíng)人才、領(lǐng)導人才、銷(xiāo)售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長(cháng)，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績(jì)有賴(lài)于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

　　企業(yè)人力資源工作計劃2

　　一、指導思想

　　針對員工適應能力、創(chuàng )新能力、改進(jìn)能力薄弱的現象，結合公司總體發(fā)展戰略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jì)�備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

　　二、編制原則

　　(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

　　(二)面向全員，突出重點(diǎn)。

　　(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

　　(四)盤(pán)活資源，注重實(shí)效。

　　三、培訓的主要任務(wù)

　　(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養。

　　1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個(gè)工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車(chē)工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術(shù)能手2名。

　　3、大力實(shí)施技能人才“”培養工程。

　　各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類(lèi)企業(yè)現場(chǎng)跟班培訓，學(xué)習、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

　　(二)充分利用內外資源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。

　　1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開(kāi)辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓班。

　　2、結合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計劃聘請內外專(zhuān)家講授“”知識，開(kāi)展技術(shù)專(zhuān)題講座次;結合現場(chǎng)工藝與設備，從設備廠(chǎng)家聘請專(zhuān)家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專(zhuān)業(yè)的現場(chǎng)培訓，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。

　　(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類(lèi)管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門(mén)的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理能力。

　　2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續以《企業(yè)班組長(cháng)培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓;通用管理能力與專(zhuān)業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購、營(yíng)銷(xiāo)系統人員培訓。

　　(四)分層次繼續開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。

　　1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開(kāi)展20_上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

　　人力資源部會(huì )同用人部門(mén)完成新員工入職培訓、部門(mén)內崗位技能技巧培訓、部門(mén)間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

　　四、員工績(jì)效考核管理規范

　�、偈紫纫�進(jìn)公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;

　�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱�，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長(cháng)此下來(lái)，公司各部門(mén)的工作才能日益規范化;

　　注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續做，剛開(kāi)始會(huì )排斥，會(huì )覺(jué)得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規劃嗎?

　　五、薪酬結構設計、調整及管理辦法

　　對于員工來(lái)講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢(qián)的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話(huà)，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng);

　　對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個(gè)比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績(jì)效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

　　企業(yè)人力資源工作計劃3

　　根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。

　　一、進(jìn)一步完善績(jì)效考核，提高考核的準確性和有效性

　　(1)針對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中的出現的問(wèn)題，提出相關(guān)的解決措施

　�、俳�立由專(zhuān)業(yè)人員組成的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導并監督績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程，確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門(mén)試行“標準量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠(chǎng)范圍內推廣。

　�、谵D變員工觀(guān)念。許多員工認為績(jì)效考核是領(lǐng)導層在月末對員工本月的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行管理的行為，是單向性的領(lǐng)導和控制。通過(guò)績(jì)效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過(guò)績(jì)效考核能夠加強員工和領(lǐng)導層的溝通互動(dòng)，能夠提升自身的能力，對個(gè)人的職業(yè)規劃有良好的推動(dòng)作用。

　�、劢�立績(jì)效考核的投訴機制。員工如果對領(lǐng)導層的考核結果存在異議，可以向績(jì)效考核小組提出申訴，由績(jì)效考核小組進(jìn)行復核，調節，以保證考核的客觀(guān)公正性。

　　(2)加強部門(mén)考核

　�、賹�(shí)施績(jì)效考核培訓，使各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導層和員工了解績(jì)效考核系統，使考核者掌握績(jì)效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的應用。

　�、诟鶕�各個(gè)部門(mén)的工作計劃及相關(guān)指標完成情況，對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行考核。將部門(mén)考核結果和員工的績(jì)效考核結果相結合，最終確定員工的績(jì)效工資。

　　二、進(jìn)一步做好培訓工作，使其具有針對性和實(shí)用性

　　(1)新員工入職培訓方面

　�、傩聠T工人數每達到10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發(fā)放相關(guān)的材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況，完成新員工的崗前引導工作。

　�、诓块T(mén)派專(zhuān)人負責新員工的職前培訓。帶領(lǐng)新員工熟悉本部門(mén)，介紹本部門(mén)同事，講解本部門(mén)的主要工作和相關(guān)的制度規定等，引導新員工盡快的熟悉崗位，進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　(2)在職員工培訓方面

　�、俑鶕�企業(yè)現行人員形勢狀況，重新調整下半年的培訓計劃。根據企業(yè)現行人員形式狀況，各部門(mén)負責人積極的與本部門(mén)員工進(jìn)行交流溝通，確定本部門(mén)培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時(shí)間等，上報人力資源部。人力資源部根據各個(gè)部門(mén)上報的情況，調整下半年的培訓計劃。

　�、诩訌娕嘤柋O督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個(gè)部門(mén)了解培訓計劃的進(jìn)展和培訓項目的實(shí)施狀況，并提供必要的支持和協(xié)助。

　�、廴�面加強培訓評估體制。企業(yè)培訓評估總原則大致分為三個(gè)層次，具體如下：第一個(gè)評估層次為學(xué)習過(guò)程的行為表現，第二個(gè)評估層次為培訓結束后的測試成績(jì)，第三個(gè)評估層次為實(shí)際工作中的運用程度。人力資源部協(xié)助各個(gè)部門(mén)針對各部門(mén)不同的培訓項目制定相應的培訓評估方法。

　�、荛_(kāi)展多樣化培訓形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

　　A新員工入職培訓。由企業(yè)內部的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行現場(chǎng)指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

　　B在職培訓。由企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對在職人員和儲備人員在實(shí)際工作崗位中進(jìn)行“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實(shí)際操作能力，提高其專(zhuān)業(yè)知識水平。

　　C內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專(zhuān)業(yè)培訓人員和企業(yè)內部的骨干，針對在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題和疑問(wèn)，進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓;外部將選擇專(zhuān)業(yè)的培訓機構，建立長(cháng)期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)習。

　　D交流學(xué)習。在企業(yè)內部，各個(gè)部門(mén)之間，定期的開(kāi)展相互交流學(xué)習，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的溝通，彼此熟悉相關(guān)的工作流程，以便在現實(shí)工作中更好的配合。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學(xué)習和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗。

　　E鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業(yè)余時(shí)間利用互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)圖書(shū)館等增長(cháng)自身的業(yè)務(wù)知識，提高自身的業(yè)務(wù)水平;鼓勵員工繼續深造，自主創(chuàng )新，對員工所取得的成果，企業(yè)予以承認并進(jìn)行獎勵。

　�、萁�立部門(mén)經(jīng)理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門(mén)經(jīng)理應該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導本部門(mén)員工的發(fā)展，與部門(mén)員工共同制定切實(shí)可行的培訓計劃，為部門(mén)員工提供一個(gè)能夠發(fā)揮員工個(gè)人潛能的平臺和工作環(huán)境，定期反饋給人力資源部部門(mén)員工績(jì)效表現。

　　(3)管理層進(jìn)修方面

　　作為部門(mén)的主導力量，部門(mén)經(jīng)理、項目負責人引導著(zhù)本部門(mén)的發(fā)展方向，他們業(yè)務(wù)水平的高低直接決定著(zhù)本部門(mén)的興衰成敗，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。

　　三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質(zhì)量

　　(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。

　　(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門(mén)經(jīng)理不定期的和新員工溝通交流，隨時(shí)了解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現做出相關(guān)評估。

　　四、人力資源管理的強化

　　(1)實(shí)現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學(xué)性。

　�、僭谌耸氯斡梅矫�，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規章制度，并在實(shí)施的過(guò)程中不斷的完善，使各個(gè)方面都能夠“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”，并協(xié)助各個(gè)部門(mén)組織員工學(xué)習企業(yè)規章制度，提高員工的規范化意識。

　�、诰蛨F隊建設、薪資福利、獎懲績(jì)效方面進(jìn)行相關(guān)的調查，進(jìn)一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

　　(2)完善企業(yè)溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

　�、偌訌娦畔⒌姆答伣ㄔO，開(kāi)通企業(yè)熱線(xiàn)，積極聽(tīng)取員工對企業(yè)管理的理解和建議，對一些合理化建議積極采納。同時(shí)，不定期的進(jìn)行員工滿(mǎn)意狀況問(wèn)卷調查，全方位的了解員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度，并及時(shí)的向決策層反饋，提供改進(jìn)建議。

　�、诙ㄆ谂e辦各項活動(dòng)，培養員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協(xié)調教育，增強集體意識。

　　(2)以人為本，以人才為本。

　�、龠M(jìn)一步規范企業(yè)的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業(yè)的戰略支持，抓好人才隊伍的建設。

　�、诟骷壊块T(mén)應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執行能力。

　　(3)把培訓作為企業(yè)的責任，建立培訓管理新概念。

　�、賹�(shí)現培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進(jìn)行系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過(guò)對培訓需求的調查，制定出具有實(shí)效性的培訓項目，使培訓結果對實(shí)際工作起到實(shí)質(zhì)性的指導和推動(dòng)作用。

　�、诟鶕�企業(yè)的發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)目標，前瞻性的分析思考企業(yè)潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開(kāi)發(fā)和相關(guān)培訓工作。

　�、厶岣咂髽I(yè)全員的培訓意識，將培訓工作作為企業(yè)一項長(cháng)期的戰略性的工作去抓。

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