績(jì)效考核工資方案【精選】
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么應當如何制定方案呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核工資方案，歡迎大家分享。
績(jì)效考核工資方案1
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績(jì)效與公司業(yè)績(jì)，使公司得到可持續性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過(guò)26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶(hù)投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個(gè)月績(jì)效考核分數低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務(wù)部：負責年終獎的發(fā)放。
4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營(yíng)狀況，負責決定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績(jì)效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規則：
5.2.1年終獎?dòng)嬎愎剑?/p>
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績(jì)效考核系數
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數
k4—綜合系數
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績(jì)效考核系數：取全后每月績(jì)效考核平均值所對的“績(jì)效支付系數”作為該值具體參見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過(guò)2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數：由總經(jīng)理根據企業(yè)該年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)決定。
5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數：職員工齡每滿(mǎn)1年，則增加1個(gè)系數，最高不超過(guò)10.
b).職員獎懲系數：
c).職員評優(yōu)系數
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時(shí)間
年終獎每年農歷春節發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個(gè)工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經(jīng)理批準后執行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì);
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;
4春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
5年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為x等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的'單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，x于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l
等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;
2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示;
3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
績(jì)效考核工資方案2
一、銷(xiāo)售崗位績(jì)效考核的方法
1.制定績(jì)效考核指標
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核指標應當包括銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、回款率等多個(gè)方面。應根據企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標來(lái)制定相應的指標，并根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
2.確定考核周期
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核周期應當根據企業(yè)的業(yè)務(wù)情況來(lái)確定，一般為月度或季度�？己酥芷趹斆鞔_，以便于銷(xiāo)售人員了解、掌握和實(shí)施。
3.制定考核標準
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核標準應當明確，以便于銷(xiāo)售人員了解、掌握和實(shí)施�？己藰藴蕬敯ǹ己藘热�、考核方式、考核結果等多個(gè)方面，以便于進(jìn)行全面的績(jì)效考核。
二、工資設置方案
1.確定基本工資
銷(xiāo)售人員的基本工資應當根據市場(chǎng)行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來(lái)確定�；竟べY應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
2.確定
銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資應當根據績(jì)效考核結果來(lái)確定�？�(jì)效工資應當具有一定的激勵作用，以激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作積極性和工作效率。
3.設計獎金制度
銷(xiāo)售人員的獎金制度應當根據銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、回款率等多個(gè)方面來(lái)設計。獎金制度應當具有一定的誘惑力，以激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作熱情和創(chuàng )造力。
4.確定福利待遇
銷(xiāo)售人員的福利待遇應當根據企業(yè)的財務(wù)狀況來(lái)確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
三、制定合理的績(jì)效考核指標和工資結構的建議
1.績(jì)效考核指標的建議
�。�1）應當根據企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標來(lái)制定相應的指標。
�。�2）應當根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，以提高績(jì)效考核的準確性和公正性。
�。�3）應當考慮到銷(xiāo)售人員的實(shí)際工作量和工作難度，以保證績(jì)效考核結果的`公正性和合理性。
2.工資結構的建議
�。�1）應當根據市場(chǎng)行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來(lái)確定基本工資的水平。
�。�2）應當根據績(jì)效考核結果來(lái)確定績(jì)效工資的水平。
�。�3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作熱情和創(chuàng )造力。
�。�4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核和工資設置是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節。通過(guò)合理的績(jì)效考核和工資設置，可以提高銷(xiāo)售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和市場(chǎng)競爭力。因此，企業(yè)應當根據自身的情況，制定合理的績(jì)效考核指標和工資結構，以實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
績(jì)效考核工資方案3
一、參加考核的條件：
1.出勤滿(mǎn)26天，無(wú)遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發(fā)生不良事故及時(shí)上報的；
4.口頭批評不超過(guò)3次的；
5.書(shū)面檢查和黑板報公開(kāi)批評不超過(guò)二次的；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長(cháng)、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱(chēng)分：有護理證加5分，承擔工作任務(wù)加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個(gè)人工作績(jì)效分：護理員滿(mǎn)分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長(cháng)對所轄護理員工 作完成質(zhì)量評分；
6.獎勵分：每個(gè)護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書(shū)面表?yè)P的獎勵5分、職能部門(mén)滿(mǎn)意度調查時(shí)受到口頭表?yè)P的獎勵5分、為護理個(gè)案獻計獻策并被實(shí)施的獎勵20分、積極參加各項活動(dòng)的獎勵5分、為老人娛樂(lè )生活出節目的獎勵10分、積極投稿表?yè)P好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
8.個(gè)人績(jì)效分=基礎分+行政分+職稱(chēng)分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評價(jià)分﹪+獎勵分—扣罰分
三、個(gè)人績(jì)效考核內容
1.注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的.衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用于登記老人回家、看病和家屬探視來(lái)、走時(shí)的時(shí)間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數；
老人在室外日光浴時(shí)間；
老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實(shí)操考試及格的；
總分在185分以上的；
績(jì)效考核工資方案4
一、前言
績(jì)效考核工資考核方案是企業(yè)薪酬體系中的重要組成部分，它以員工的工作業(yè)績(jì)、工作表現、水平等多方面因素為依據，對員工的工資水平進(jìn)行評定和調整。本方案旨在提高員工的工作積極性和效率，促進(jìn)企業(yè)整體績(jì)效水平的提升。
二、考核目的
1. 激勵員工提高工作績(jì)效，增強企業(yè)整體競爭力。
2. 促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)，為企業(yè)培養更多優(yōu)秀人才。
3. 優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
三、考核原則
1. 公平、公正、公開(kāi)：考核過(guò)程公平、公正，考核結果公開(kāi)，接受員工監督。
2. 以事實(shí)為依據：以員工的工作表現、業(yè)績(jì)數據、技能水平等事實(shí)為依據進(jìn)行考核。
3. 綜合評價(jià)：綜合考慮員工各方面表現，避免單一指標評價(jià)導致片面性。
四、考核內容及權重
績(jì)效考核工資考核方案由工作業(yè)績(jì)、工作表現、技能水平三部分組成，總權重為100%。其中：
1. 工作業(yè)績(jì)（60%）
完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數量；
對企業(yè)或團隊業(yè)績(jì)的貢獻程度；
客戶(hù)滿(mǎn)意度和反饋情況。
2. 工作表現（25%）
工作態(tài)度（如責任心、團隊合作、溝通能力等）；
工作節奏控制（是否能夠合理安排工作進(jìn)度，保證工作效率）；
工作創(chuàng )新性（是否有新思路、新方法解決工作中遇到的問(wèn)題）。
3. 技能水平（15%）
專(zhuān)業(yè)技能水平（如行業(yè)知識、崗位技能等）；
通用技能（如分析能力、解決問(wèn)題能力等）。
五、考核周期及方式
1. 考核周期：每月/季度進(jìn)行一次績(jì)效考核。特殊情況下，根據企業(yè)實(shí)際需求可進(jìn)行臨時(shí)考核。
2. 考核方式：采取上級評估、同事評估、自我評估相結合的方式進(jìn)行，確保評估結果的客觀(guān)性和全面性。同時(shí)，企業(yè)可定期邀請行業(yè)專(zhuān)家對員工進(jìn)行評估指導。
3. 結果反饋：每次績(jì)效考核后，部門(mén)負責人需將評估結果反饋給員工，指出員工在工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)方向，并給予相應的建議和幫助。
六、獎勵與懲罰措施
1. 獎勵：根據考核結果，給予優(yōu)秀員工一定的物質(zhì)和精神獎勵，如增加績(jì)效獎金、晉升職務(wù)職級、提供培訓機會(huì )等。同時(shí)，將優(yōu)秀員工的`先進(jìn)事跡在企業(yè)內部宣傳推廣。
2. 懲罰：對于工作績(jì)效低下、工作表現不佳、技能水平不足的員工，企業(yè)應給予相應的懲罰措施，如扣除績(jì)效獎金、調整崗位或降級等。對于嚴重違反企業(yè)規章制度或給企業(yè)造成重大損失的員工，企業(yè)有權解除勞動(dòng)合同。
七、實(shí)施與監督
1. 本績(jì)效考核工資考核方案由企業(yè)人力資源部門(mén)負責制定和實(shí)施，各部門(mén)負責人協(xié)助執行。
2. 企業(yè)成立績(jì)效考核工作小組，負責監督本方案的執行情況，定期對績(jì)效考核結果進(jìn)行復核和調整。
3. 員工有權對績(jì)效考核過(guò)程和結果提出異議，并申請復核或申訴。人力資源部門(mén)應及時(shí)處理員工提出的異議，并給予合理答復。
4. 本方案的調整和完善應根據企業(yè)發(fā)展需求和市場(chǎng)變化情況進(jìn)行適當調整，以確保其科學(xué)性和適用性。
綜上所述，績(jì)效考核工資考核方案是企業(yè)薪酬體系中不可或缺的一部分，它對于提高員工工作積極性和效率、促進(jìn)企業(yè)整體績(jì)效水平的提升具有重要意義。
績(jì)效考核工資方案5
績(jì)效考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
�。ㄒ唬┬姓䦂绦校�
配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：
基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ�、科室管理：
配分：100分
�。�1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�2）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�4）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�5）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
�。�6）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、客戶(hù)關(guān)系：
基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系：
一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，
二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
�。�4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的'事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
績(jì)效考核工資方案6
一、前言
1、考核周期：績(jì)效考核分為月度、季度、年度三個(gè)周期，根據不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的考核周期。
2、考核標準：根據員工的工作表現，制定詳細的考核標準，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
3、考核方式：采用上級評價(jià)與同事評價(jià)相結合的方式，確保評價(jià)的客觀(guān)性和公正性。同時(shí)，員工也可以進(jìn)行自我評價(jià)，提出自己的改進(jìn)意見(jiàn)。
二、績(jì)效考核結果的應用
1、績(jì)效獎金：根據績(jì)效考核結果，設立相應的績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金占工資總額的百分比可根據崗位性質(zhì)和公司發(fā)展階段進(jìn)行調整。
2、工資調整：根據績(jì)效考核結果，對員工的工資進(jìn)行相應的調整。優(yōu)秀員工可以獲得額外的績(jì)效加薪，表現欠佳的員工可能面臨工資下調或淘汰的風(fēng)險。
3、培訓與發(fā)展：績(jì)效考核結果可以為員工的培訓和發(fā)展提供依據。對于表現優(yōu)秀的員工，公司可以提供更多的培訓機會(huì )和職業(yè)發(fā)展通道。
4、員工激勵：績(jì)效考核結果可以作為員工評優(yōu)、晉升、獎金等獎勵的重要依據。這樣可以激勵員工更加努力工作，提高工作效率和績(jì)效。
三、具體實(shí)施步驟
1、制定績(jì)效考核方案，明確考核周期、考核標準、考核方式等內容。
2、培訓全體員工，使他們了解績(jì)效考核的意義和目的，以及如何參與和配合績(jì)效考核工作。
3、組織實(shí)施績(jì)效考核，確保評價(jià)的客觀(guān)性和公正性。在考核過(guò)程中，上級應與員工進(jìn)行溝通和反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提高績(jì)效。
4、分析績(jì)效考核結果，找出存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)措施和方案。
5、根據績(jì)效考核結果調整工資，并公示調整結果。對于優(yōu)秀員工的獎勵和表現欠佳員工的調整，應向全體員工公開(kāi)，以便接受監督和反饋。
6、定期對績(jì)效考核方案進(jìn)行評估和修訂，不斷完善和優(yōu)化方案。根據公司的實(shí)際情況和員工反饋，不斷調整考核標準和方式，確保方案的適用性和有效性。
四、方案執行中的注意事項
1、確�？�(jì)效考核方案的`公開(kāi)、公平、公正，避免不正當手段和利益交換等行為的發(fā)生。
2、在方案實(shí)施過(guò)程中，應注意與員工的溝通和反饋，避免對員工的情緒和工作積極性造成負面影響。
3、在工資調整過(guò)程中，應注意保密工作，避免因個(gè)人隱私泄露而引起的糾紛和訴訟。
4、定期對績(jì)效考核方案進(jìn)行審計和監督，確保方案的執行效果和公司的財務(wù)安全。
總之，本工資績(jì)效考核方案旨在激勵員工提高工作效率和績(jì)效，促進(jìn)公司的發(fā)展和壯大。通過(guò)合理的績(jì)效考核體系和工資調整機制，我們可以更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值。同時(shí)，我們也要不斷優(yōu)化和完善方案，確保其適應公司的發(fā)展需要和員工的實(shí)際需求。
績(jì)效考核工資方案7
一、引言
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益及創(chuàng )建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點(diǎn)，圍繞項目部的各項管理目標而開(kāi)展工作。因此，如何引入薪酬分配、績(jì)效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動(dòng)項目部的積極性，是公司持續健康穩定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績(jì)效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會(huì )缺少競爭動(dòng)力，公司就會(huì )缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績(jì)效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
二、項目部薪酬管理體系的建立
�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線(xiàn)上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發(fā)生；
2、不搞“保險承包”。不同的工程類(lèi)型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術(shù)指標進(jìn)行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現的先進(jìn)水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無(wú)風(fēng)險，穩收入”的目標管理，要做到客觀(guān)、公正；
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過(guò)程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實(shí)現或計劃目標過(guò)低，應及時(shí)調整目標，使每個(gè)項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿(mǎn)信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。
�。ǘ╉椖坎抗芾砣藛T薪酬標準
公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價(jià)制度，依據項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標準
一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒(méi)有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內，在公司及建筑市場(chǎng)沒(méi)有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒(méi)有工程項目，撤銷(xiāo)其崗位。
2、效益工資確定的標準
項目部在沒(méi)有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時(shí)除外；
工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬(wàn)元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬(wàn)元之間，項目經(jīng)理每月效益工資20xx元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬(wàn)元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬(wàn)元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。
工資績(jì)效考核方案4
一、績(jì)效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。
�。ǘ┛�(jì)效考核管理小組組織結構
1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；
2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效考核管理小組組成結構
1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；
2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；
4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。
�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績(jì)效考核管理小組。
二、醫院績(jì)效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jì)效考核組織機構
1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；
2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個(gè)人績(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目
1、科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）
�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
b、三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標
�、� 藥學(xué)科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標
2、個(gè)人績(jì)效考核
1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2）個(gè)人績(jì)效考核項目
�、� 財務(wù)維度指標
a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
�。ò耍┛�(jì)效考核辦法
1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。
2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。
4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效考核情況
1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的'，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。
4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
�。ㄒ唬┛倓t
1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)⒔M織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。
2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來(lái)源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。
11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。
2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%
B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%
C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%
D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3% E段、10萬(wàn)元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%
B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%
C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%
D段、10萬(wàn)元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。
22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來(lái)源；
2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；
6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。
29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
工資績(jì)效考核方案5
第一章總則
第一條本規則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的基本原則。
第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據員工參加工作時(shí)間的長(cháng)短和在公司工作時(shí)間的長(cháng)短來(lái)確定，考慮員工對公司的長(cháng)期貢獻；學(xué)歷工資根據員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類(lèi)別特點(diǎn)，進(jìn)行適當浮動(dòng)，根據考核結果和業(yè)績(jì)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長(cháng)幅度低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)幅度、職工平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第二章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類(lèi)別：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員工資制；與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績(jì)通過(guò)全公司的總體業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車(chē)間主任、車(chē)間調度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實(shí)行營(yíng)銷(xiāo)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷(xiāo)部的人員。
第十一條實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效從結果和過(guò)程角度均不易評價(jià)，其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車(chē)間從事生產(chǎn)的人員，包括工長(cháng)、工人和測試人員。
第十三條實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效主要以完成規定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛工、維修工、司機和門(mén)衛。
第十四條總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章崗位工資結構
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專(zhuān)50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì )確定（建議為10—20萬(wàn)元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì )確定。）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資x100% 第二十二條總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余x考核分數/100x公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動(dòng)獎金。
工資績(jì)效考核方案6
一、目的：
為激勵銷(xiāo)售人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率。
二、適用范圍：
銷(xiāo)售部。
三、制定營(yíng)銷(xiāo)人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：即所有營(yíng)銷(xiāo)員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。 2、激勵原則：銷(xiāo)售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷(xiāo)售并重原則。
3、清晰原則：銷(xiāo)售員、部長(cháng)分別以自己的身份享受底薪。部長(cháng)對本部門(mén)的整個(gè)業(yè)績(jì)負責，對所有客戶(hù)負責。
4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。 四、銷(xiāo)售價(jià)格管理：
1、定價(jià)管理：公司產(chǎn)品價(jià)格由集團統一制定。 2、公司產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。 2、指導價(jià)格：產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格不得低于公司的指導價(jià)格。 五、具體內容：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員收入基本構成：
營(yíng)銷(xiāo)人員薪資結構分底薪、銷(xiāo)售提成兩個(gè)部分(福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放) 2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執行。 六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷(xiāo)售量：按產(chǎn)品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價(jià)格：執行公司定價(jià)銷(xiāo)售，為了追求公司利益最大化，銷(xiāo)售價(jià)格超出公司定價(jià)可按一定比例提成。
七、銷(xiāo)售費用管理：
銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷(xiāo)。 八、提成方式：
營(yíng)銷(xiāo)團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁審批執行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶(hù)回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。 4、如員工三個(gè)月沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，公司將根據崗位需求進(jìn)行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規定執行。 十一、提成標準：
1、銷(xiāo)售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數為噸/月.發(fā)運量在噸以?xún)?不予提成；發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷(xiāo)副產(chǎn)品基數為噸/月。銷(xiāo)售量在噸/月以?xún)?不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數為噸/月。銷(xiāo)售量在噸/月以?xún)?不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價(jià)格提成：
銷(xiāo)售價(jià)格高出公司價(jià)格開(kāi)始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實(shí)施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數等規定不作有損于銷(xiāo)售人員利益之修改，其它規定經(jīng)公司授權部門(mén)進(jìn)行修訂。
2、公司可根據市場(chǎng)行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷(xiāo)售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實(shí)施。
2、本方案由公司管理部門(mén)負責解釋。
工資績(jì)效考核方案7
一、指導思想
根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規范學(xué)校內部分配辦法，探索建立科學(xué)規范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。
2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。
五、績(jì)效工資分配辦法
1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。
2、績(jì)效工資總額的30%，由學(xué)校統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊幕A績(jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎績(jì)效的10，累計超過(guò)兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎績(jì)效的15，累計超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25；六個(gè)月及以上的，基礎性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌，按績(jì)效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。
2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。
3、本方案中沒(méi)有涉及的內容在具體量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì )議決定。
工資績(jì)效考核方案8
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下:
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從xx年xx月xx日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門(mén)經(jīng)理)，考核比例為工資總額的xx%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效
考核表)
五、評估時(shí)間及形式
每月號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據; 2、考核評分標準為: 120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:
1.1的績(jì)效獎勵(不超過(guò)部門(mén)總人數的xx%);
99分-90分為良好，員工將得到xx%的績(jì)效工資;
89分-80分為及格;員工將得到xx%的績(jì)效工資(不超過(guò)部門(mén)總人數的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績(jì)效工資(不超過(guò)部門(mén)總人數的xx%)。
工資績(jì)效考核方案9
營(yíng)銷(xiāo)人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩定優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng )造工作業(yè)績(jì)，又能滿(mǎn)足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場(chǎng)變化。
一、營(yíng)銷(xiāo)及營(yíng)銷(xiāo)人員的特點(diǎn)
1、營(yíng)銷(xiāo)工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷(xiāo)工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉到銷(xiāo)售崗位上，所以說(shuō)銷(xiāo)售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。
2、從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷(xiāo)人員工作時(shí)間自由，單獨行動(dòng)多，工作績(jì)效可以用具體成果顯示出來(lái)，但是不夠穩定；營(yíng)銷(xiāo)人員獨立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績(jì)效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售；營(yíng)銷(xiāo)人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過(guò)跳棋來(lái)改變自己的工作環(huán)境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來(lái)職業(yè)生涯。
二、營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設計原則
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標和發(fā)展緊密有機地結合起來(lái)，在制定工程公司薪酬管理制度的時(shí)候，應該遵循以下幾個(gè)原則。
公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公平、內部公平、個(gè)體公平。
激勵原則。每個(gè)人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時(shí)，應該根據勞動(dòng)的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內部員工之間的薪酬待遇適當拉開(kāi)差距，從而能夠充分調動(dòng)員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰略原則。薪酬戰略是企業(yè)薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時(shí)候，應該在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰略、發(fā)展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀(guān)戰略需要。
另外，在設計工程公司薪酬管理制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營(yíng)銷(xiāo)人員的工程公司薪酬管理制度方案
營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造支付的相應的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì )采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷(xiāo)人員的收入完全由銷(xiāo)售結果決定，通常是以銷(xiāo)售額、回款額或銷(xiāo)售利潤來(lái)衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷(xiāo)范圍的銷(xiāo)售行業(yè)，如直銷(xiāo)公司、人壽保險、汽車(chē)公司、房地產(chǎn)公司等銷(xiāo)售隊伍中，在這種方案下無(wú)效率的銷(xiāo)售人員最終會(huì )主動(dòng)提出辭職因為他們的全部工資來(lái)自于銷(xiāo)售傭金。
薪酬計算方法：薪酬=銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售利潤x%（其中x根據產(chǎn)品的價(jià)格、銷(xiāo)售量、推銷(xiāo)的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著(zhù)銷(xiāo)售額的增加逐漸直線(xiàn)增加或分段增加。
這是一種高穩定模式的薪酬方案。營(yíng)銷(xiāo)人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷(xiāo)售競賽獎之類(lèi)的獎勵。營(yíng)銷(xiāo)人員接受固定的薪酬，不隨著(zhù)銷(xiāo)售額、市場(chǎng)分額以及其它銷(xiāo)售指標的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無(wú)直接關(guān)系或不能用量化指標顯示的企業(yè)，如公司的主要目標是從事開(kāi)發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實(shí)施很好：或者銷(xiāo)售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷(xiāo)活動(dòng)等等。最常用的是在銷(xiāo)售技術(shù)類(lèi)產(chǎn)品的行業(yè)。
薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
2、薪級工資加營(yíng)銷(xiāo)提成制：本方案采用折中模式，營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬由其所在的薪級工資和營(yíng)銷(xiāo)額的提成所組成。其中，營(yíng)銷(xiāo)人員的薪級根據其在績(jì)效周期內的整體績(jì)效考核情況決定，每個(gè)薪級對應固定的工資數額。對每位營(yíng)銷(xiāo)員來(lái)說(shuō)，其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬等級分為五等，若某營(yíng)銷(xiāo)人員某個(gè)月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷(xiāo)售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元
3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營(yíng)銷(xiāo)人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷(xiāo)售人員，等賺了銷(xiāo)售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說(shuō)一年之后，如果營(yíng)銷(xiāo)人員還不能達到一定的銷(xiāo)售額，則取消合同。
4、提成分攤制：由于營(yíng)銷(xiāo)人員在不同營(yíng)銷(xiāo)季節中的業(yè)績(jì)常常會(huì )因季節變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷(xiāo)人員的跳槽或者營(yíng)銷(xiāo)旺季時(shí)的過(guò)分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來(lái)支付營(yíng)銷(xiāo)人員報酬。也即使，將營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)始幾個(gè)月的提成分攤到以后幾個(gè)月支付，以保證營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬穩定。
結語(yǔ)：對于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷(xiāo)售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營(yíng)銷(xiāo)人員的能力與職位特點(diǎn)設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jì)效考核標準和薪酬管理體系，達到實(shí)用、合適、經(jīng)濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，穩定、激勵營(yíng)銷(xiāo)人員，為企業(yè)創(chuàng )造最大的利潤價(jià)值。
工資績(jì)效考核方案10
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本工程公司薪酬管理制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則；
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績(jì)效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助。
績(jì)效考核工資方案8
一、定義
績(jì)效考核是根據酒樓發(fā)展目標及營(yíng)運需要，對崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果的評估。
二、目的
績(jì)效考核是酒樓管理體系的基礎，績(jì)效考核的結果是確定崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀(guān)依據，同時(shí)也是檢驗總經(jīng)理創(chuàng )造最佳業(yè)績(jì)的有效手段。
三、目標
1、通過(guò)績(jì)效考核管理系統實(shí)施目標管理，保證酒樓的總體目標能順利實(shí)現。
2、通過(guò)績(jì)效考核管理保證總經(jīng)理的工作能力、職業(yè)道德符合規定的準則。
3、在績(jì)效考核管理過(guò)程中，促進(jìn)執行董事與總經(jīng)理之間的溝通交流，及時(shí)糾正不當行為。
四、總經(jīng)理的薪金標準：
底薪5000元/月+業(yè)績(jì)獎金+超毛利率獎金
五、營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)考核
1、月?tīng)I業(yè)定額xx萬(wàn)，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。
2、營(yíng)業(yè)額每遞增10萬(wàn)，毛利率不低于55%，獎勵1000元，以此類(lèi)推。
3、毛利率每遞增2個(gè)點(diǎn)，獎勵500元，以此類(lèi)推。
4、毛利率低于52%的標準，每下1個(gè)點(diǎn)，扣罰300元，以此類(lèi)推。
六、總經(jīng)理的工作職責
酒樓全體員工是一個(gè)工作團隊，而作為這個(gè)團隊的帶頭人，總經(jīng)理的使命不僅在于全面落實(shí)貫徹酒樓的營(yíng)運規則，創(chuàng )造優(yōu)異的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)，提供良好的'顧客服務(wù)，還在于如何領(lǐng)導、布置酒樓各部門(mén)的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘揚酒樓的企業(yè)文化，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，不但營(yíng)造一個(gè)令全體員工心情愉快的工作環(huán)境，而且使每一位員工成為酒樓企業(yè)文化最基層的執行者和捍衛者，最大可能地為酒樓的集體長(cháng)遠利益著(zhù)想和服務(wù)。
總經(jīng)理的工作職責包括：制定酒樓的工作制度和經(jīng)營(yíng)理念；完成酒樓董事長(cháng)下達的各項工作和營(yíng)業(yè)指標；制定酒樓的經(jīng)營(yíng)計劃，并督促各部門(mén)負責人貫徹落實(shí)執行；監督酒樓的物品采購、進(jìn)貨驗收、庫存，財務(wù)管理等體系；監督各部門(mén)的管理以及業(yè)績(jì)考核；制定不同季節和節假日的促銷(xiāo)活動(dòng)與促銷(xiāo)計劃；了解并掌握酒樓的營(yíng)業(yè)動(dòng)態(tài)，及時(shí)調整經(jīng)營(yíng)思路；監督檢查酒樓營(yíng)業(yè)場(chǎng)所的衛生狀況；負責處理（樓面經(jīng)理處理不了）顧客的投訴與抱怨；處理（樓面經(jīng)理處理不了）日常經(jīng)營(yíng)中出現的事務(wù)和突發(fā)事件。
七、聘用標準
總經(jīng)理必須具備如下條件：
1、指導能力。能拓展下級的視野，畫(huà)龍點(diǎn)睛，高瞻遠矚，使其人盡其才，提高業(yè)績(jì)的指導能力；
2、培訓的能力。按已有的規范管理培育下級，傳授可行的方法、步驟和技藝，使其在其職盡其責、勝其任。同時(shí)要有找漏補缺，幫助下級盡快改正并培養他們迅速成長(cháng)的能力；
3、資訊、數據的駕馭能力。訊息資料、數據的整理、分析，并使之運用到實(shí)踐中去，以揚長(cháng)避短、查漏補缺，加強管理，提升業(yè)績(jì)的能力；
4、組織領(lǐng)導能力。怎樣有效、合理地組織下級，調動(dòng)員工的積極性，共同完成酒樓制定的目標；
5、正確的判斷能力。對問(wèn)題、對事件要客觀(guān)地評判、正確地分析，并快速解決問(wèn)題；
6、專(zhuān)業(yè)技能。經(jīng)營(yíng)酒樓管理的必備技巧和營(yíng)銷(xiāo)的能力；
7、企劃能力。怎樣有計劃地組織人力、物力、財力，合理調配時(shí)間，整合資源，提高效率；
8、管理能力。不斷地找出隱患問(wèn)題，加強管理，防患于未然，使酒樓整體運營(yíng)結構更趨合理的能力；
9、自我提高、自我完善的能力。不斷學(xué)習和更新專(zhuān)業(yè)知識，在酒樓發(fā)展過(guò)程中能跟上時(shí)代的步伐和酒樓一起成長(cháng)，不斷充實(shí)自己，完善自己的能力；
10、誠信的職業(yè)道德。有良好操守和高尚的道德才能顯示出人格的魅力，才能有上行下效的效果；
11、榜樣和承擔責任的能力�？偨�(jīng)理是整個(gè)酒樓團隊的領(lǐng)導。有什么樣的總經(jīng)理就有什么樣的員工。遇事要不推諉、勇于承擔責任。
八、考核標準
總經(jīng)理的考核，主要是從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行。
1、德具體包括個(gè)人的品質(zhì)、職業(yè)道德和工作作風(fēng)。這方面的體現主要是在日常的管理工作和為人處世的方面。
2、能主要指人的能力，既包括知識能力和學(xué)習水平，又包括實(shí)際工作能力、組織能力和身體的耐力。
3、勤反映出的是總經(jīng)理的工作態(tài)度，包括：工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性及紀律性等各個(gè)方面。
4、績(jì)主要指工作業(yè)績(jì)。工作業(yè)績(jì)是德、能、勤、績(jì)的綜合反映。對總經(jīng)理的考核，績(jì)是非常重要而又容易考核的內容。提高酒樓營(yíng)業(yè)額是最基本的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和創(chuàng )造較高的利潤責任。
九、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的考核：
�。�1）營(yíng)業(yè)額和利潤總額的同步增加；
�。�2）酒樓人員素質(zhì)和服務(wù)水平的上升；
�。�3）庫存量合理和管理費用的降低；
�。�4）采購成本的降低；
�。�5）資金利用率提高；
�。�6）品牌、口碑和知名度提高；
�。�7）廣告效果顯著(zhù)；
備注：總經(jīng)理的工作是繁重的，從經(jīng)營(yíng)管理、財務(wù)管理、庫存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必須身體力行、督促落實(shí)�？偨�(jīng)理的工作是全面的，不僅要有良好的口才、社交能力、公關(guān)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、內外聯(lián)絡(luò )協(xié)調的能力，還應懂餐飲菜式的品味和成本、掌握財務(wù)、以及酒樓財產(chǎn)安全等方面的專(zhuān)業(yè)知識。
績(jì)效考核工資方案9
為激勵、督促教師提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行工作職責充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣，激勵職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標。本著(zhù)客觀(guān)公正，民主公開(kāi)的原則，并結合我校實(shí)際制定本考核細則：
本細則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績(jì)（40分）四個(gè)方面。
一、思想政治表現（20分）：
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者為不合格，此項不予記分，實(shí)行一票否決。
1、違反四項基本原則，在教師中發(fā)現與黨的路線(xiàn)方針、政策有嚴重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動(dòng)，造成不良影響者；
2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；
3、對學(xué)校有建議，不積極與學(xué)校直接溝通，致使學(xué)校形象嚴重受損者。
4、由于失職給學(xué)�；驇熒斐蓢乐負p害或不良影響者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結者；
6、嚴重違反校規校紀，嚴重損害學(xué)校形象者；
�。ǘ┯邢铝星闆r之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。
1、偶有體罰行為，或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者；
2、有變相體罰或侮辱學(xué)生人格尊嚴現象，或歧視后進(jìn)生造成不良影響者；
3、在學(xué)生中亂收費，造成不良影響者；
4、確有矛盾糾紛需逐級上報學(xué)校，如因私自解決方法不得當，致使學(xué)校形象受損者；
5、應參加的集體活動(dòng)、會(huì )議或學(xué)習，未經(jīng)請假無(wú)故不參加，每學(xué)期累計達兩次（含兩次）以上者；
6、無(wú)故曠課四節（含四節）以上，或其他有損教師形象者；
�。ㄈ┫铝泄ぷ鲗�(shí)行量化積分。
1、服從分配，按時(shí)完成各項任務(wù)；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現象，否則一次扣2分。
2、有創(chuàng )新意識，如果有合理化建議要積極與學(xué)校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。
3、嚴禁上課時(shí)在教室內打電話(huà)，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽(tīng)，違者每次扣1分。
二、業(yè)務(wù)能力（30分）
1、思想工作細致，能根據具體情況不分班級，不分學(xué)校內外隨時(shí)對學(xué)生進(jìn)行教育，目睹學(xué)生違反紀律，沒(méi)有及時(shí)給予教育的行為。（以校內外人士反映，經(jīng)查實(shí)為依據），一次扣除1分。
2、各教研組活動(dòng)每學(xué)期不少于2次，根據計劃合理組織，每少活動(dòng)一次，則從教研組長(cháng)該項分中扣除2分。
3、各教師參加教研組活動(dòng)無(wú)記錄一次扣除0.5分。
4、自愿承擔公開(kāi)課、示范課、研討課、學(xué)科教育講座等教研活動(dòng)一次校級記4分。 若某次教研活動(dòng)無(wú)人自愿承擔，則由教研組長(cháng)指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。
5、計算方法：用教學(xué)常規目標考核分值×30分得到該教師的業(yè)務(wù)能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的業(yè)務(wù)能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、嚴格執行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領(lǐng)導請假，并寫(xiě)出請假條。經(jīng)批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。
2、曠工一課時(shí)扣0.5分；病、事假每課時(shí)扣除0.1分（住院治療和規定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。
3、上班無(wú)故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。（全勤指一學(xué)期無(wú)調課、無(wú)請假、無(wú)遲到、無(wú)早退、無(wú)曠工等現象出現，公假除外）
四、工作績(jì)效（40分）
以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核辦法中的教學(xué)效果計算方法進(jìn)行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。） 具體的計算方法：
1、鞏固率：任課班級為所在學(xué)校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的.以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（ ×10）分。擔任多個(gè)班級課程的教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。
2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進(jìn)行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時(shí)擔任多個(gè)學(xué)科課程的，要分別進(jìn)行計算，然后再按標準課時(shí)比例求出總平均分。
3、平均分即教學(xué)成績(jì)在鎮組織的綜合訓練中，同學(xué)科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個(gè)人得分除以第一名的成績(jì)的商乘以20分，就是第二名的成績(jì)。其它名次算法相同。
4、總和即個(gè)人工作績(jì)效得分。
五、績(jì)效工資分配：
學(xué)�？�(jì)效工資總額除以全體教師績(jì)效總分得出分值
教師個(gè)人績(jì)效得分乘以分值得出個(gè)人績(jì)效工資.
績(jì)效考核工資方案10
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，必須不斷提高員工的工作積極性和效率。為此，我們制定了一套新的工資獎金提成及績(jì)效考核管理方案，旨在激勵員工更好地完成工作，提高整體業(yè)績(jì)。本方案將詳細說(shuō)明工資、獎金、提成以及績(jì)效考核的標準和流程，以確保方案的公平、公正和有效性。
二、工資制度
1. 基本工資：根據員工的職位、經(jīng)驗和水平確定基本工資。
2. 績(jì)效獎金：根據部門(mén)或項目完成情況，給予一定比例的績(jì)效獎金，以激勵員工更好地完成工作任務(wù)。
3. 浮動(dòng)工資：根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，給予一定幅度的浮動(dòng)工資，以激勵員工不斷提高工作效率和質(zhì)量。
4. 特殊獎勵：對于為企業(yè)做出突出貢獻的員工，將給予特殊獎勵，如現金、晉升機會(huì )等。
三、獎金制度
1. 季度獎金：根據部門(mén)或項目業(yè)績(jì)，按比例分配給員工。
2. 年終獎金：根據年度整體業(yè)績(jì)和員工表現，給予一定比例的年終獎金。
3. 特殊項目獎金：對于完成特殊項目的員工，將給予額外的獎金。
四、提成制度
提成是針對銷(xiāo)售崗位員工的一種獎勵機制，通過(guò)提高銷(xiāo)售人員的工作積極性，從而增加銷(xiāo)售額。提成比例根據產(chǎn)品類(lèi)型、銷(xiāo)售難度和崗位級別等因素確定。以下為提成制度的'具體內容：
1. 產(chǎn)品提成：銷(xiāo)售人員根據所銷(xiāo)售產(chǎn)品的數量或金額獲取提成。
2. 附加服務(wù)提成：提供附加服務(wù)如安裝、維修等的工作人員可按服務(wù)量獲取提成。
3. 創(chuàng )新提成：對于提出創(chuàng )新銷(xiāo)售策略或方法并取得良好效果的員工，將給予額外的提成獎勵。
4. 團隊提成：銷(xiāo)售團隊可按整體業(yè)績(jì)獲取提成，鼓勵團隊合作，共同提高業(yè)績(jì)。
五、績(jì)效考核管理
我們將采用綜合績(jì)效考核體系，對員工的業(yè)績(jì)和工作表現進(jìn)行全面評估�？�(jì)效考核將包括以下方面：
1. 工作質(zhì)量：評估員工的工作成果是否符合標準，是否達到質(zhì)量要求。
2. 工作效率：通過(guò)分析員工的工作時(shí)長(cháng)和產(chǎn)出成果，評估工作效率。
3. 團隊協(xié)作：考核員工在團隊中的合作精神和能力，以及是否有助于團隊整體績(jì)效。
4. 創(chuàng )新能力：評估員工在工作中是否具備創(chuàng )新思維和方法，為公司發(fā)展提供支持。
在考核周期結束時(shí)，部門(mén)負責人將對員工的表現進(jìn)行評估，并根據評估結果給予相應的獎勵或懲罰。同時(shí)，我們也將定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和改進(jìn)，以確保其公平、公正和有效性。
六、實(shí)施與監督
本方案的實(shí)施與監督由人力資源部門(mén)負責。人力資源部門(mén)將組織培訓，確保全體員工了解并遵守方案內容。同時(shí)，我們將設立監督機制，定期檢查方案的執行情況，及時(shí)發(fā)現并解決問(wèn)題。如發(fā)現有違反方案的行為，將按照規定進(jìn)行處理。
總而言之，本工資獎金提成及績(jì)效考核管理方案旨在提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)競爭力。我們相信，通過(guò)全體員工的共同努力和持續改進(jìn)，我們將能夠實(shí)現公司的戰略目標，共同創(chuàng )造更加輝煌的未來(lái)。
績(jì)效考核工資方案11
一、 儀容儀表的規定
二、 形體、姿態(tài)的規定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現員工的氣質(zhì)和風(fēng)度，從坐、立、走等方面的一舉一動(dòng)都應做到謙遜、端正與瀟灑)
三、 禮貌禮儀規定(不同禮貌用語(yǔ)，謝字當頭)
四、 服務(wù)規定(包括上菜報菜名等)
五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)
六、 信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)
七、 前廳考勤制度(應聽(tīng)從眾人意見(jiàn))
八、 前廳員工的調崗與晉升管理制度
九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛生、餐具的清查)
十、 餐飲成本規定(包括菜品出現問(wèn)題是否可退換)
十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)
十二、 餐飲部財產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)
十三、 餐飲部會(huì )議制度
(1) 每日晨會(huì )：總結昨日工作中出現的問(wèn)題，并提出解決方案，通告最新菜等。
(2) 另因有重要原因召開(kāi)各類(lèi)會(huì )議如衛生工作會(huì )：每周一次，生產(chǎn)工作會(huì )每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng )新》等。
(3) 前廳紀律會(huì )：每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。
(4) 設備會(huì )議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡(jiǎn)修。
(5) 安全會(huì )議：每半月一次主要以消防等。
(6) 協(xié)調會(huì )議：每周一次主要相互交流溝通每會(huì )不應費時(shí)討論，不可糾纏不清。
十四、 前廳員工考核管理制度
(1)考核的原則：考核是一項常規工作，每月度進(jìn)行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的'`員工的工作表現要充分的了解搜集其上次考評以來(lái)的工作表現記錄，確�？己私Y果的準確性，使被考核員工心服口服，確�？己私Y果的準確性。
(2) 考核內容：
1、素質(zhì)、上進(jìn)心
2、工作能力
3、心態(tài)、態(tài)度
4、績(jì)效(對酒店作出貢獻)
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