有關(guān)績(jì)效工資方案范文集合六篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效工資方案7篇，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效工資方案 篇1
根據《**縣教育體育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資考核分配工作的指導意見(jiàn)》（平教發(fā)[XX]47號文）規定，對管理人員績(jì)效工資的考評主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核：
一、職業(yè)道德（10分）參照任課教師職業(yè)道德考核辦法執行。
二、考勤（30分） 根據各校的考勤制度執行。
三、工作實(shí)績(jì)（30分） 主要考核管理人員的事業(yè)心和工作態(tài)度，宗旨觀(guān)念，群眾觀(guān)念，工作作風(fēng)，工作主動(dòng)性、積極性，實(shí)干精神和進(jìn)取精神，以及自己分管工作完成情況等方面的表現。
考核說(shuō)明：本項考核分為管理人員互評（30%）、全體教師評議（30%）及全縣千分制考核分管工作成績(jì)三部分（40%）：
1．管理人員互評（30%）：由各校管理人員進(jìn)行互評，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以30%即為該項最后得分。
2．全體教師評議（30%）：由各校全體教師對本校管理人員進(jìn)行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以30%即為該項最后得分。
3．全縣千分制考核分管工作成績(jì)（40%）：根據全縣千分制考核時(shí)個(gè)人分管工作得分，折合成統一分數，最高分記40分，用個(gè)人分管工作所得分÷最高分×40即為個(gè)人該項最后得分。
4．以上三項合并起來(lái)即為個(gè)人以上三項最后得分，最高分記30分，用個(gè)人所得分÷最高分×30即為個(gè)人工作實(shí)績(jì)最后得分。
5.沒(méi)有參與本年度全縣千分制考核的完小依據《**鎮中心校完小考核評估方案》中各校最后評價(jià)得分進(jìn)行賦分。
四、工作能力（20分） 主要考核管理人員的決策能力，合作能力，協(xié)調能力等方面的表現。
考核說(shuō)明：本項考核分為管理人員互評（50%）、全體教師評議（50%）兩部分：
1．管理人員互評（50%）：由各校管理人員進(jìn)行互評，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。
2．全體教師評議（50%）：由各校全體教師對本校管理人員進(jìn)行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。
3．以上二項合并起來(lái)即為個(gè)人以上二項最后得分，最高分記20分，用個(gè)人所得分÷最高分×20即為個(gè)人工作能力最后得分。
五、清正廉潔（10分） 主要考核管理人員能否正確處理個(gè)人利益與集體利益的關(guān)系，執行民主集中制、維護班子團結、廉潔自律以及抵制消極腐敗現象等方面的表現。
考核說(shuō)明：本項考核分為管理人員互評（50%）、全體教師評議（50%）兩部分：
1．管理人員互評（50%）：由各校管理人員進(jìn)行互評，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。
2．全體教師評議（50%）：由各校全體教師對本校管理人員進(jìn)行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。
3．以上兩項合并起來(lái)即為個(gè)人以上兩項最后得分，最高分記10分，用個(gè)人所得分÷最高分×10即為個(gè)人清正廉潔最后得分。
**鎮中心校
XX年十二月六日
績(jì)效工資方案 篇2
根據國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實(shí)施意見(jiàn)》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統績(jì)效工資實(shí)施暫行辦法的通知》精神，為進(jìn)一步優(yōu)化和提升學(xué)校管理效率和工作質(zhì)量，充分調動(dòng)教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責，結合工作實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
建立科學(xué)規范的學(xué)校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”與“公正、公平、公開(kāi)”的原則，充分發(fā)揮崗位績(jì)效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)，不斷推進(jìn)我校事業(yè)持續、健康、和諧發(fā)展。
二、考核分配原則
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”原則
崗位績(jì)效工資以崗位績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，不能參與崗位績(jì)效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開(kāi)”的原則
崗位績(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
三、工作量核定
(一)滿(mǎn)工作量的規定
教師聘課12個(gè)標準課時(shí)為滿(mǎn)工作量。
(二)標準課時(shí)系數
按省教體廳文件規定,政治、計算機課時(shí)系數為1；語(yǔ)文、英語(yǔ)、數學(xué)課時(shí)系數為1.25；體育課時(shí)系數為0.9；音樂(lè )、美術(shù)、健康教育、勞動(dòng)技能課時(shí)系數為0.83；專(zhuān)業(yè)理論課、實(shí)習指導課時(shí)系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業(yè)、命題證卷，實(shí)驗實(shí)習指導等所有的教育環(huán)節，體育包括早操、課間操和課外活動(dòng)，禮儀、美術(shù)、音樂(lè )、書(shū)法含課外輔導和學(xué)�；顒�(dòng)服務(wù)工作。）
(三)考核績(jì)效工資
學(xué)期考核績(jì)效工資分專(zhuān)任教師、中層干部、行政及工勤人員三個(gè)系列，分別按教代會(huì )通過(guò)的量化考核方案進(jìn)行考核，
四、工作量考核標準及操作辦法
1、考勤標準。按照《＊＊省中職學(xué)校教職工考勤制度》進(jìn)行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺(jué)遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實(shí)行平時(shí)月考核及學(xué)期考核相結合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個(gè)月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績(jì)效工資；教工在一個(gè)學(xué)期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個(gè)月，或病假累計3個(gè)月以上不得當期績(jì)效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進(jìn)”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學(xué)期結束從個(gè)人目標考核分中扣除�？己艘钥撇繛閱挝�,每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實(shí)施。全�？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領(lǐng)導負責追究計扣至責任人。
五、工作量工資分配辦法
1、按照每一位教師的績(jì)效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規定，認真、科學(xué)核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿(mǎn)量、滿(mǎn)勤工作者，每月足額發(fā)放；
2、工作量不飽滿(mǎn)者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學(xué)期末按規定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領(lǐng)導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍
六、績(jì)效考核標準及操作辦法
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績(jì)或教考分離成績(jì)計算績(jì)效津貼;超額完成對口升學(xué)本、專(zhuān)科任務(wù)的專(zhuān)業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績(jì)效工資；完成對口升學(xué)本、專(zhuān)科基本任務(wù)的專(zhuān)業(yè)部教師應獲得100%的績(jì)效工資；完不成對口升學(xué)本、專(zhuān)科任務(wù)的專(zhuān)業(yè)部教師根據完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應比例的績(jì)效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績(jì)，加計考核成績(jì)獲得績(jì)效工資；凡是沒(méi)有參加統考調考的科目，按參加學(xué)校教考分離成績(jì)，加計考核成績(jì)獲得績(jì)效工資。既有對口升學(xué)成績(jì)又有統調考成績(jì)及教考分離成績(jì)者，按照就高不就底原則加計考核分計算績(jì)效工資。無(wú)法進(jìn)行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績(jì)效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數學(xué)、英語(yǔ)10%）以上的專(zhuān)業(yè)部教師獲得100%的績(jì)效工資；達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績(jì)效工資。在登封同類(lèi)學(xué)校沒(méi)有相同專(zhuān)業(yè)的學(xué)科統調考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績(jì)效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應比例的績(jì)效工資。凡是沒(méi)有參加統考調考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績(jì)效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績(jì)效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學(xué)員安置到國內知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動(dòng)就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績(jì)獲得100%的績(jì)效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應比例的績(jì)效工資。
4、沒(méi)有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績(jì)效工資。
5、各項任務(wù)完不成的個(gè)人或單位，主任扣總額的5％，主管科長(cháng)扣3％，主管副校長(cháng)扣2％。
6、每學(xué)年第一學(xué)期，若沒(méi)有上級教育部門(mén)組織的統一考試成績(jì)，可按學(xué)校期未考試教考分離成績(jì)（管理人員按目標考核分數）計算績(jì)效津貼。
七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績(jì)效工資
1、不請假或請假期滿(mǎn)無(wú)正當理由逾期不歸，一學(xué)期連續曠工5個(gè)工作日，或累計超過(guò)10個(gè)工作日；事假累計超過(guò)1個(gè)月的；病假累計超過(guò)3個(gè)月的；
2、損害學(xué)生利益，歧視侮辱學(xué)生，或體罰、變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
3、利用職務(wù)之便謀取私利的；
4、向學(xué)生推銷(xiāo)、代銷(xiāo)教輔資料或向家長(cháng)索要財物的；
5、出現重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規被追究責任的。
八、崗位績(jì)效工資的發(fā)放形式
崗位績(jì)效工資按月考核和學(xué)期考核相結合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長(cháng)審核，公式3天以上無(wú)異議，最后由財務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績(jì)效工資，學(xué)期結束后發(fā)放學(xué)期績(jì)效工資。
九、審核程序及實(shí)行
本實(shí)施方案經(jīng)過(guò)教代會(huì )討論通過(guò)，報省人力資源和社會(huì )保障廳審核后，從20xx年月起執行。學(xué)校之前出臺的其他相關(guān)規定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
十、本《辦法》由校務(wù)會(huì )負責解釋
中職學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施
績(jì)效工資方案 篇3
一、權重系數
是指用于指導制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類(lèi)人員的權重系數供標準各類(lèi)人員薪酬總額標準時(shí)作參考。目前國家對醫院各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規范，也無(wú)量化標準，但標準時(shí)要體現向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動(dòng)和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類(lèi)人員工資指導意見(jiàn)；
3、根據醫院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時(shí)承擔風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫技科室和醫院其他部門(mén)發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據業(yè)績(jì)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動(dòng)。
嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據結果上下浮動(dòng)。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實(shí)際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設定年薪，當K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
三、臨床醫生績(jì)效工資標準
醫生是醫院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績(jì)效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡來(lái)確定，與醫生的實(shí)際職責、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績(jì)和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標準一個(gè)好的醫生績(jì)效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
嘉興新安國際醫院臨床醫生的績(jì)效工資沒(méi)有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績(jì)效分配標準
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀律占10%，醫療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫生（學(xué)科帶頭人）績(jì)效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績(jì)效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫生收入12000元。計算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jì)效：醫生總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績(jì)效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績(jì)效為2459×1.5＝3688元；
�、谝话汜t生的績(jì)效總額為：15000－3688＝11312元；
�、鄯謹悼己耍航�(jīng)濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀律）＋8（醫療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績(jì)效舉例
某副主任醫生某月的績(jì)效工資計算：
�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開(kāi)單并自己執行操作收入按5%比例計入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個(gè)人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個(gè)人績(jì)效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績(jì)效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個(gè)醫療小組，本月醫生績(jì)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(cháng)的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表?yè)P信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績(jì)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績(jì)效為：2556元；住院醫師的績(jì)效為：2130元；輪科醫生的績(jì)效為：1704元；組長(cháng)的績(jì)效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長(cháng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(cháng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(cháng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(cháng)的績(jì)效為：319×10.07=3214元；B組組長(cháng)的績(jì)效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績(jì)效上進(jìn)行獎勵和扣款。
醫學(xué)專(zhuān)用科醫生績(jì)效考核標準
個(gè)人月工作量總分由醫學(xué)專(zhuān)用方式、醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間、特殊情況加分以及醫學(xué)專(zhuān)用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫學(xué)專(zhuān)用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學(xué)專(zhuān)用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫學(xué)專(zhuān)用：2分/臺；基礎醫學(xué)專(zhuān)用：1分/臺；醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績(jì)效標準
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無(wú)自主性，采用計件式績(jì)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jì)效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績(jì)效考核標準
1、日常工作計分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計算方法：
�、儆嬎銈�(gè)人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱(chēng)考核工資，按不同職稱(chēng)系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱(chēng)需完成相應的會(huì )診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱(chēng)考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績(jì)效考核標準
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績(jì)效考核標準
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門(mén)診120化驗組。小組長(cháng)待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門(mén)診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個(gè)，大便常規0.5分/個(gè)，ESR和各種常規及各種染色等1分/個(gè)），血常規上機（30＋1×個(gè)數），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗（50＋3×個(gè)數），得出每天的分數；
3、醫療質(zhì)量：根據檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；
4、勞動(dòng)紀律：根據醫院勞動(dòng)紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱(chēng)、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無(wú)工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無(wú)檢驗質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀律�？剖�0.76元/分；
總績(jì)效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長(cháng)的薪酬標準
護士長(cháng)的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jì)效工資構成：
1、崗位工資護士長(cháng)均定為1300元／月；
2、績(jì)效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長(cháng)薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長(cháng)績(jì)效工資總額=護土長(cháng)月工資總額-1300元；
護士長(cháng)計分方法：
1、所在科室一個(gè)月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個(gè)月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個(gè)月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長(cháng)績(jì)效工資總額50％÷全院護士長(cháng)累計得分總數=元／分，另50％績(jì)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長(cháng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元／年，月工資=4.6萬(wàn)×80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績(jì)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長(cháng)計分253+110=363分。
該科護士長(cháng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長(cháng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長(cháng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長(cháng)所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長(cháng)的滿(mǎn)意度掛鉤，占50%；本科主任滿(mǎn)意度40%；護理部工作人員滿(mǎn)意度10%；所在科室護士滿(mǎn)意度30%；其他部門(mén)滿(mǎn)意度20%。
六、護士的績(jì)效工資標準
病房護士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀(guān)察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績(jì)效時(shí)應為最高的崗位。其他崗位中護理組長(cháng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專(zhuān)科護士承擔，負責一個(gè)小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護士工作由于其創(chuàng )造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績(jì)效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績(jì)效額度后，根據上班的系數計算績(jì)效。
例如：某月某科護士供分配的績(jì)效工資總額為12446元，護士甲（組長(cháng)）該月上班24天，組長(cháng)崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績(jì)效考核標準：
手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類(lèi)型計分，無(wú)洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分
績(jì)效工資方案 篇4
為努力實(shí)現XX行近三年的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)X(jué)X崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)X月X日行務(wù)會(huì )各部門(mén)負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時(shí)段，在行內儲蓄崗位實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內的XX專(zhuān)柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：XXX
副組長(cháng)：XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXX
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長(cháng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；
6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽(tīng)電話(huà)時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶(hù)辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽(tīng)電話(huà)或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽(tīng)電話(huà)，一定要告知客戶(hù)，請客戶(hù)稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽(tīng)電話(huà)超過(guò)2分鐘，扣2分；
10、營(yíng)業(yè)室內有客戶(hù)時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶(hù)極不滿(mǎn)意的`，扣1分；
12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開(kāi)操作臺時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸煙，扣5分；柜臺內發(fā)現有煙頭，每根扣5分；超過(guò)三根，扣8分；
14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；
15、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；
17、工作時(shí)間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶(hù)隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所堆放摩托車(chē)、自行車(chē)及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營(yíng)業(yè)時(shí)開(kāi)封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；
21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內各種培訓及會(huì )議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點(diǎn)未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時(shí)報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營(yíng)業(yè)時(shí)間被客戶(hù)投訴到上級行，調查屬實(shí)的，扣5分；
26、因服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽(yù)的重大客戶(hù)投訴事件，經(jīng)調查情況屬實(shí)的，扣25分；
績(jì)效工資方案 篇5
根據《福州市其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動(dòng)廣大干部工作的積極性和主動(dòng)性，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，結合街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
以事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施為契機，在區人事局、區財政局核定的績(jì)效工資總量?jì)�，建立符合街道特點(diǎn)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動(dòng)街道各項工作持續健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績(jì)效考核工資分配以個(gè)人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績(jì)作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績(jì)突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開(kāi)。
3、堅持“科學(xué)合理”原則�？�(jì)效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類(lèi)人員之間績(jì)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據街道及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績(jì)效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績(jì)效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績(jì)效工資分配額度：
街道現有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績(jì)效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績(jì)效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式：
績(jì)效工資由基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩個(gè)部分組成，其中基礎性績(jì)效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資按實(shí)際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績(jì)效工資的分配辦法
獎勵性績(jì)效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績(jì)獎勵補貼三個(gè)部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績(jì)獎勵補貼待年終考核后統籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績(jì)效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績(jì)獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績(jì)效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時(shí)工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實(shí)施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時(shí)完成工作任務(wù)、無(wú)紀律處分的人，每月發(fā)放個(gè)人獎勵性績(jì)效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績(jì)效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績(jì)效工資。
(三)年終業(yè)績(jì)獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績(jì)獎勵補貼總額：年終業(yè)績(jì)獎勵補貼占獎勵性績(jì)效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績(jì)獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績(jì)獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績(jì)獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績(jì)效獎勵補貼;對年度考核為不稱(chēng)職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績(jì)獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績(jì)效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會(huì )議研究決定后執行。
六、本方案自20xx年1月1日起執行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20xx年1月1日)
績(jì)效工資方案 篇6
一、總則
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(cháng)與單位經(jīng)濟效益同步增長(cháng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jì)效工資的實(shí)施精神，結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實(shí)績(jì)和貢獻，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
三、政策依據
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績(jì)效工資的實(shí)施規定：“績(jì)效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績(jì)效工資分配實(shí)行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)�，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jì)效工資的分配”
績(jì)效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區附加津貼制度出臺前，績(jì)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績(jì)效工資總量�！�
四、基本原則
績(jì)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績(jì)效工資是以成本核算為基礎。主要是通過(guò)科室對收入和支出的控制來(lái)降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質(zhì)量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經(jīng)濟效益以及社會(huì )效益的貢獻來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數量、質(zhì)量，而且還考慮了醫德醫風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節支，提醫療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設備時(shí)，必須考慮投入回報的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績(jì)效工資。收支結余為負數時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實(shí)際收支結余計發(fā)績(jì)效工資。
3、績(jì)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jì)效考核參與搞活分配。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-XXXXXXX。
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