員工培訓及晉升制度的優(yōu)化方案范文

　　電影《天下無(wú)賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀什么是最貴的？答案是人才！”同樣對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業(yè)的員工培訓以及晉升制度，那么這個(gè)企業(yè)的發(fā)展也是十分不順利的。眾所周知，人力資源是現代社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，其中員工的培訓以及晉升管理是人力開(kāi)發(fā)人力資源的最重要的手段之一。我們國家自從上個(gè)世紀80年代初開(kāi)始實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟以來(lái)，雖然人力資源體系管理有了很好的發(fā)展，但是目前仍然在員工培訓以及晉升制度方面與歐美等發(fā)達國家相比較，仍然存在著(zhù)重大的缺陷與不足[1-2].本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓及晉升制度方面存在的問(wèn)題，然后針對這些問(wèn)題，筆者根據我們國家企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，提出了自己的相關(guān)看法和意見(jiàn)。

　　1我國企業(yè)在員工培訓以及晉升制度方面存在問(wèn)題

　　企業(yè)高層并不重視員工培訓，缺乏合理的培訓制度。目前國內的絕大多數企業(yè)在由于受到經(jīng)濟危機的培養，導致了企業(yè)的發(fā)展要做到節能降本，這樣就使得企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，對員工的培訓產(chǎn)生了很大的忽略，從而在員工培訓方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著(zhù)的效果，相關(guān)培訓也就是走走形式而已。據一項不完全的統計，在我國的所有的國有與民營(yíng)的企業(yè)中，大概只有5%的企業(yè)愿意把更多的錢(qián)投入到員工的培訓與管理上[3]，這些企業(yè)比較重視自己公司的人力資源的管理與發(fā)展。另外一方面，之所以投入的培訓資金太少，主要是因為企業(yè)的員工培訓也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風(fēng)險性。但我們也要站在企業(yè)的角度進(jìn)行考慮問(wèn)題，一旦企業(yè)花費大量的資金去培訓自己的員工，會(huì )導致有的員工卻被自己的競爭對手挖走，造成不可避免的損失以及培訓投資的失敗。

　　企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問(wèn)題。由于企業(yè)內部利益的驅動(dòng)，一旦有了晉升渠道之后，企業(yè)的員工開(kāi)始無(wú)所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數企業(yè)存在企業(yè)員工的晉升制度不健全的問(wèn)題，很少企業(yè)的員工晉升適度是完善的。一個(gè)完善的員工晉升制度主要包括以下幾個(gè)方面：1）完整的績(jì)效考核制度；2）完整領(lǐng)導能力及性格測評；3）對于中國的企業(yè)而言，要有良好的人脈關(guān)系這是最重要的。在中國的企業(yè)的晉升環(huán)境是十分惡劣的，企業(yè)內部的各種拉幫結派的現象還是十分嚴重的，依靠很多裙帶關(guān)系上位的員工還有很多，中國的人情社會(huì )決定了我們的企業(yè)很難有一套行之有效的晉升制度。另外我們國家的企業(yè)的員工的晉升的渠道十分單一。

　　2.筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓及晉升制度的合理化建議

　　2.1建立合理且有效完善的企業(yè)員工培訓制度

　　將企業(yè)培訓制度化并與企業(yè)領(lǐng)導及員工的績(jì)效考核相掛鉤。在企業(yè)的人力資源管理體系中就會(huì )有這一種需求，就是盡可能要降低員工培訓投資所帶來(lái)的風(fēng)險，實(shí)現企業(yè)員工培訓所帶來(lái)利益的最大化。在這里筆者認為，對企業(yè)員工的培訓并能夠僅僅只得到企業(yè)高層領(lǐng)導口頭上的支持，還必須建立一套讓領(lǐng)導認可的員工培訓績(jì)效考核制度，目的是為了保證員工培訓目標的整體實(shí)現。所以在這里筆者建議，要把企業(yè)員工的培訓的實(shí)現效果貫徹到企業(yè)各級領(lǐng)導的績(jì)效考核制度內去，讓企業(yè)內部更多的人參與進(jìn)來(lái)，并不能只有企業(yè)員工的參與，還要有領(lǐng)導的深切的關(guān)懷。另外，對于不是領(lǐng)導的普通員工來(lái)說(shuō)，員工在企業(yè)培訓的過(guò)程中要讓員工感受到一種家庭般的關(guān)懷，讓員工感受到被尊重的服務(wù)，其目的就是為了增強企業(yè)員工的歸屬感。

　　將員工培訓與職業(yè)管理生涯相結合。企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是對員工未來(lái)發(fā)展的一個(gè)很重要的歸屬感的體現。通過(guò)這種職業(yè)生涯的規劃與管理師的員工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，明確自已以后的發(fā)展方向，只有這樣企業(yè)員工在明確了自己再企業(yè)的具體發(fā)展位置后，才有可能為員工的真實(shí)的培訓打下一個(gè)良好的基礎，使得企業(yè)的人力資源的這種培訓形式更具有針對性和目的性。在這筆作者還建議中國的企業(yè)可以對企業(yè)員工的培訓建議一套合理的獎懲制度，為了提高員工參加企業(yè)培訓的這種積極性，企業(yè)就必須把培訓的獎懲措施落實(shí)到實(shí)處，使得企業(yè)的這種培訓能夠獲得良好的效果，并讓企業(yè)的培訓活動(dòng)與企業(yè)員工的績(jì)效考核制度相掛鉤，在培訓的過(guò)程中，對那些表現不好的員工進(jìn)行物質(zhì)上的懲罰。

　　企業(yè)要尊重人才與知識。在企業(yè)發(fā)展的內部，要創(chuàng )造一種尊重人才發(fā)展的良好的企業(yè)環(huán)境。只有企業(yè)做到尊重人才，尊重知識，給大家提供一個(gè)公平競爭的機會(huì )，讓企業(yè)的員工形成自己主動(dòng)學(xué)習的良好工作習慣。通過(guò)這種人才競爭機制的作用，減少我國傳統國企論資排輩的現象，為優(yōu)秀的員工提供快速的發(fā)展晉升渠道，才能使得企業(yè)的員工在企業(yè)的培訓上做到態(tài)度認真與負責，進(jìn)而企業(yè)的這種培訓風(fēng)險降到最低。

　　2.2建立公平完善的企業(yè)員工晉升制度

　　在企業(yè)內部建立合理的升降職制度。對于企業(yè)員工的發(fā)展而言，晉升是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻自己能力的一種很大的內在驅動(dòng)力，企業(yè)只有合適的把握好這種驅動(dòng)力會(huì )收到事半功倍的效果，進(jìn)而增強員工的企業(yè)認同感。為了激發(fā)企業(yè)員工為了獲得晉升的動(dòng)力，筆者認為在企業(yè)內部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的，適度的增強崗位的流動(dòng)性更加有利于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。幫助遭到降職處分的人分析原因，給予他們相關(guān)的政策激勵，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。

　　構建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。通常我們可以知道在一個(gè)企業(yè)有兩條晉升路線(xiàn)，一條是技術(shù)晉升路線(xiàn)，一條是管理晉升路線(xiàn)。目前在很多企業(yè)這兩條路線(xiàn)是分開(kāi)的，相互獨立的，在這里筆者建議，這兩條晉升路線(xiàn)可以交互進(jìn)行，簡(jiǎn)而言之可以對企業(yè)內部那些技術(shù)能力較強的人員進(jìn)行管理上的培訓，走這種雙重的晉升道路，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)員工的晉升而言，最終的是營(yíng)造一種公平的晉升氛圍，對于一些重要崗位可以采取公開(kāi)選取的制度，并成立專(zhuān)門(mén)的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結果的公平性。尤其在中國的企業(yè)要避免依靠領(lǐng)導的關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的晉升渠道，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會(huì )嚴重敗壞企業(yè)的競爭風(fēng)氣，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

　　3.小結

　　筆者本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓及晉升制度方面存在的問(wèn)題，然后針對這些問(wèn)題，筆者根據我們國家企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，提出了自己的相關(guān)看法和意見(jiàn)，得到結論如下：

　　目前我國在我國企業(yè)在員工培訓以及晉升制度方面存在問(wèn)題主要包括企業(yè)高層并不重視員工培訓，缺乏合理的培訓制度以及企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問(wèn)題。

　　筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓制度的建議主要包括將企業(yè)培訓制度化并與企業(yè)領(lǐng)導及員工的績(jì)效考核相掛鉤、將員工培訓與職業(yè)管理生涯相結合以及尊重人才與知識；在晉升制度方面要在企業(yè)內部建立合理的升降職制度以及構建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。

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