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部門(mén)及員工績(jì)效考評制度范文
1.目的
通過(guò)對部門(mén)和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績(jì)效考評管理系統，促進(jìn)個(gè)人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績(jì)效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門(mén)和員工的各級考評、各類(lèi)行為規范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類(lèi)考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組，考核小組對各部門(mén)有考評權和考核權。
3.3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績(jì)效工資掛鉤。
3.4員工和部門(mén)對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績(jì)效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細則
4.1績(jì)效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門(mén)負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門(mén)負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。
4.1.3部門(mén)負責人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結（兩項總結可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě)），作為對部門(mén)負責人和部門(mén)工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門(mén)負責人個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結、工作表
現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(部門(mén)負責人和部門(mén)兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類(lèi)考核結果根據規定計算部門(mén)、部門(mén)負責人和員工的績(jì)效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時(shí)將考核結果與被考核部門(mén)負責人或員工見(jiàn)面溝通，出現異議時(shí)被考核部門(mén)負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結果進(jìn)行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類(lèi)考核結果和部門(mén)及其負責人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門(mén)和部門(mén)負責人的考評和考核，部門(mén)負責人組織對本部門(mén)員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結果及時(shí)溝通；部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響；目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)負責人的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價(jià)和崗位職能職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法對部門(mén)進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計劃和部門(mén)職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績(jì)效系數：部門(mén)績(jì)效系數和員工個(gè)人績(jì)效系數為考核結果分值的百分數，部門(mén)負責人個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與
各類(lèi)專(zhuān)項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績(jì)效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門(mén)員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數＝∑部門(mén)員工工資
部門(mén)負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×負責人個(gè)人績(jì)效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門(mén)（崗位技能工資+績(jì)效工資）×部門(mén)績(jì)效系數×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）
(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負責人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門(mén)負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個(gè)薪等。
4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規定時(shí)間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績(jì)效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準確的考評，若在考核、考評的過(guò)程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績(jì)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4.3考評、考核實(shí)施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jì)或貢獻，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進(jìn)設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著(zhù)成效，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著(zhù)、業(yè)績(jì)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎勵種類(lèi)和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng )造價(jià)值的，按年所創(chuàng )造的價(jià)值評定（公司可指定專(zhuān)家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調一個(gè)薪級；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎勵10萬(wàn)元，上調二個(gè)薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng )造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過(guò)1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個(gè)薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問(wèn)題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類(lèi)和標準
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專(zhuān)家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬?lài)乐毓室�，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調一個(gè)薪級，記大過(guò)兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績(jì)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時(shí)，在《績(jì)效考核表》中規定的考核仍要進(jìn)行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規定。
4.3.7各類(lèi)專(zhuān)項考核按公司有關(guān)規定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bw·g0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bw·g0702-04成本管理工作實(shí)施細則
q/bw·g0801-04員工聘用管理規程
q/bw·g0803-04員工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績(jì)效考核表（員工）
gj0802/02績(jì)效考核表（部門(mén)負責人）
gj0802/03績(jì)效考核表（部門(mén)）
附加說(shuō)明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： g-a
受控（編號/章）：
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