研發(fā)人員激勵方案范文

　　隨著(zhù)全球化競爭的到來(lái)和加劇，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地和發(fā)展壯大，就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新過(guò)程中，作為創(chuàng )新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng )造性的因素和最活躍的核心資源。如何有效地激勵研發(fā)人員，就成為企業(yè)發(fā)展戰略的重點(diǎn)內容和人力資源管理的中心任務(wù)。但是由于研發(fā)人員的核心工作職能和工作特點(diǎn)導致企業(yè)對研發(fā)人員的激勵一直不得其法，那么應該如何激勵研發(fā)人員，研發(fā)人員的激勵又有哪些方法呢？接下來(lái)小編為你帶來(lái)研發(fā)人員激勵方案范文，希望對你有幫助。

　　篇一：研發(fā)人員激勵方案范文

　　研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng )新知識和創(chuàng )新精神，這種技術(shù)創(chuàng )新知識和創(chuàng )新精神與企業(yè)的其他資源相結合，能夠轉化為具有市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來(lái)利潤和市場(chǎng)。如何吸引和留住研發(fā)人員，并鼓勵和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，是當今企業(yè)面臨的重大挑戰之一。

　　許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)量化研發(fā)人員的績(jì)效。但是，研發(fā)工作具有很強的不確定性，影響研發(fā)項目成功的因素很多，產(chǎn)品和項目組成員構成越復雜，不確定性就越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結果準確和完全量化不現實(shí)，相反，如果將考核結果的準確和量化作為目標，可能會(huì )走入誤區，最后花費大量人力物力，卻收不到預期的效果。

　　因此，對于研發(fā)人員的有效激勵，企業(yè)應該基于研發(fā)人員的特征，根據自身的技術(shù)特點(diǎn)以及實(shí)際發(fā)展情況來(lái)選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的能力讓薪酬與績(jì)效掛鉤。其次，對于研發(fā)人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業(yè)建立一個(gè)完善的薪酬激勵體系。對于研發(fā)人員的激勵主要有以下幾種方法：

　　1．采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進(jìn)研發(fā)人員的創(chuàng )新積極性。研發(fā)人員不僅需要實(shí)際的工資報酬去調動(dòng)其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來(lái)促進(jìn)其創(chuàng )新積極性。要進(jìn)一步改革分配制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng )新與開(kāi)發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟利益。

　　2．機會(huì )型激勵。作為知識技術(shù)型員工，研發(fā)人員對是否有機會(huì )發(fā)揮個(gè)人知識專(zhuān)長(cháng)，是否有獲得知識更新的機會(huì )都非常重視，所以機會(huì )激勵對于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)是一種有效的激勵措施。這里的機會(huì )是指各種學(xué)習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰性的工作的機會(huì )。挑戰性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學(xué)習培訓計劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位。在運用機會(huì )激勵時(shí)，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會(huì )參加學(xué)習、培訓和獲得具有挑戰性的工作，這樣才不會(huì )讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性。

　　3．情感型激勵。一般來(lái)說(shuō)，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業(yè)的高層管理者應該多與他們進(jìn)行有效的溝通，征求他們的意見(jiàn)，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴(lài)感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發(fā)人員的重要手段之一。

　　4．環(huán)境型激勵。企業(yè)內部擁有良好的技術(shù)創(chuàng )新的氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng )新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。而且研發(fā)工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴(lài)性，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作。環(huán)境上的激勵對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)是一種特有的激勵手段。

　　5．多通道的研發(fā)生涯路徑設計。多重職業(yè)生涯路徑，滿(mǎn)足員工的多樣化職業(yè)需求，是發(fā)達國家企業(yè)組織中激勵和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先，對于想要轉任管理層的研發(fā)人員，在組織中的職業(yè)進(jìn)步就意味著(zhù)個(gè)人被給予更高層次的管理責任，企業(yè)可以為他們設計研發(fā)轉管理生涯路徑。但對于很多員工來(lái)說(shuō)，他們并不看重管理權力的獲得，因為這與他們的職業(yè)興趣并不符合。對于這些研發(fā)人員，企業(yè)應該給研發(fā)人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會(huì )——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著(zhù)這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專(zhuān)家——高級研發(fā)專(zhuān)家——研發(fā)科學(xué)家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結構是平等的，每一個(gè)研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)。

　　6．其他激勵。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng )新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì )認可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。

　　企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此，企業(yè)應該根據研發(fā)人員的特點(diǎn)以及企業(yè)的自身現實(shí)條件狀況來(lái)選取激勵組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國經(jīng)濟水平比較低，薪酬、獎金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵效果。但從長(cháng)遠來(lái)看，研發(fā)人員的收入水平達到一定層次后，物質(zhì)激勵作用會(huì )逐漸減弱，個(gè)人的成長(cháng)發(fā)展、精神上的滿(mǎn)足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。

　　隨著(zhù)高新技術(shù)的快速發(fā)展，高科技企業(yè)的成功比以往任何時(shí)候都更依賴(lài)于研發(fā)以及研發(fā)人員的`技術(shù)、能力和表現。因此，對研發(fā)人員的激勵就顯得尤為重要。企業(yè)應該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發(fā)人員，調動(dòng)他們創(chuàng )造的積極性與內動(dòng)力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng )新活動(dòng)，使企業(yè)達到更好的績(jì)效水平。

　　篇二：研發(fā)人員激勵方案范文

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表

　　人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少

　　于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱(chēng)考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表

　　指標名稱(chēng)考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　分析能力非常強20較強16一般12較弱420

　　判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

　　計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

　　創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315

　　學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315

　　應變能力非常強10較強8一般6較弱210

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱210

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表

　　被考核者部門(mén)崗位

　　考核者部門(mén)崗位

　　指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數

　　工作業(yè)績(jì)70%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計100%

　　特別加分事項分數證明人

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1.薪酬調整

　　技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

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