員工股份激勵方案
股權激勵方案，是指通過(guò)企業(yè)員工獲得公司股權的形式，使其享有一定的經(jīng)濟權利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風(fēng)險，從而使其盡心盡力地為公司的長(cháng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法，是公司發(fā)展必要的一項相對長(cháng)期的核心制度安排。下面小編收集了有關(guān)員工股份激勵方案，供大家參考。
篇一：?jiǎn)T工股份激勵方案
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉入高成長(cháng)期。但令大股東擔憂(yōu)的是，團隊的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公；第二，合理確定股價(jià)，確保激勵對象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果；第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵效果；第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂(yōu)，比如，在目前經(jīng)濟危機的時(shí)候實(shí)施股權激勵，時(shí)機合適嗎？授予股權后，員工不努力工作怎么辦？員工中途離職，股權收益如何結算？員工對股權不感興趣，怎么辦？解決方案：在系統診斷的基礎上進(jìn)行分層激勵、分步推進(jìn) 盡職調查后發(fā)現，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式，沒(méi)有科學(xué)的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒(méi)有長(cháng)期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對S公司的治理結構、所處的發(fā)展階段、戰略規劃、企業(yè)文化、薪酬結構、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地擴大激勵對象范圍是產(chǎn)生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。
從人力資本附加值來(lái)看，激勵對象應該能夠對公司未來(lái)的持續發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著(zhù)眼于未來(lái)是股權激勵的根本。從歷史貢獻來(lái)看，激勵對象應該對公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)增長(cháng)或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風(fēng)波的基礎。從難以取代程度來(lái)看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業(yè)機密和專(zhuān)有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護企業(yè)商業(yè)機密的現實(shí)需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%；第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評估，結合公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的實(shí)現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位？這是個(gè)爭論不休的話(huà)題。王俊強指出，解答“對人還是對崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。
對于處在成長(cháng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統一、規范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評估對于確定股權激勵力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(cháng)期，我們以人力資本價(jià)值評估為依據來(lái)確定員工的初始激勵力度。
值得一提的是，無(wú)論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，并且將考核分為公司績(jì)效、部門(mén)績(jì)效（或項目績(jì)效）、個(gè)人績(jì)效三個(gè)層面。對于層面比較高的員工，強化對公司績(jì)效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個(gè)人績(jì)效的考核。根據考核成績(jì)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結合S公司的實(shí)際情況，相應的激勵方式如下：
對于附加值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股激勵，以使員工體會(huì )到當家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權激勵的相關(guān)規定（用于股權激勵的股本比例不得超過(guò)總股本的10%），結合S公司的股本結構及激勵期內預期業(yè)務(wù)增長(cháng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵的股本數量為500萬(wàn)股（約占公司總股本的5%）。個(gè)人授予量根據人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。
對于不愿出資的員工，采用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決于激勵對象的人力資本價(jià)值及激勵期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權數量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵期內的股價(jià)增長(cháng)情況，即個(gè)人獲授期權數量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。
第四步，按企業(yè)戰略確定股價(jià)增長(cháng)機制。
股權激勵之所以能調動(dòng)員工的積極性，其重要的`一個(gè)原因就是，激勵對象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵成果的大小和實(shí)現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵標的物必須與公司的價(jià)值增長(cháng)相一致；第二，激勵標的物的價(jià)值評定應該是明確且令人信服的；第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的；第四，公開(kāi)激勵標的物時(shí)應不至于泄露公司的財務(wù)機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標準，結合S公司所處的發(fā)展階段及財務(wù)管理現狀，我們選取了銷(xiāo)售額這一增長(cháng)類(lèi)指標作為股價(jià)變動(dòng)的標的物�？紤]到銷(xiāo)售額增長(cháng)率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長(cháng)率并非一一對應，結合S公司的歷史財務(wù)數據，我們將股價(jià)增長(cháng)率確定為銷(xiāo)售額增長(cháng)率的60%（可由董事會(huì )根據當期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當調整）。舉例說(shuō)，如果目標年度銷(xiāo)售額相對于基期銷(xiāo)售額的增長(cháng)率為50%，則股價(jià)增長(cháng)率為30%。
第五步，綜合企業(yè)的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)確定激勵周期。
若要產(chǎn)生長(cháng)期激勵效用，股權激勵必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時(shí)段，可參照企業(yè)的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。
一方面，作為支撐企業(yè)戰略實(shí)現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業(yè)的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂(yōu)來(lái)贏(yíng)取員工的忠誠，過(guò)長(cháng)的激勵周期會(huì )弱化激勵效果，無(wú)法調動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵周期也會(huì )使一部分員工萌生投機念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無(wú)法在短期內呈現出來(lái)，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質(zhì)。
根據S公司的實(shí)際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實(shí)施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會(huì )延續6年。之所以設成循環(huán)機制，其原因在于，在激勵的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的效用。
第六步，簽署授予協(xié)議，細化退出機制，避免法律糾紛。
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動(dòng)合同法》，結合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：
其一，對于合同期滿(mǎn)、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現的激勵成果歸激勵對象所有，未實(shí)現部分則由企業(yè)收回。若激勵對象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì )在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，則未實(shí)現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關(guān)注公司的發(fā)展。
其二，對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現部分的收益可適度打折處理。
其三，對于只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動(dòng)取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒(méi)有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案后，與激勵對象簽署股權授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節。這是股權激勵正式實(shí)施的標志，也是對雙方權利和義務(wù)的明確界定。
篇二：?jiǎn)T工股份激勵方案
第一章 總則
第一條 目的
為提高_______________________有限公司（下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的經(jīng)濟效益水平和市場(chǎng)競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理隊伍，創(chuàng )造一個(gè)激勵員工實(shí)現目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻慕?jīng)營(yíng)理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營(yíng)管理者為公司長(cháng)期服務(wù)，并分享公司的發(fā)展成果，特制定本管理辦法。
第二條 原則
三個(gè)有利于原則：有利于公司產(chǎn)業(yè)的穩健經(jīng)營(yíng)；有利于公司產(chǎn)業(yè)的快速成長(cháng)；有利于公司吸引并留住高層管理團隊。
業(yè)績(jì)導向原則：根據崗位責任和崗位風(fēng)險的大小，確定股份分配額度，充分體現按勞分配的公平性原則。
利益共享原則：將個(gè)人利益與公司利益結合起來(lái)，促使員工注重企業(yè)的長(cháng)期利益。
第三條 定義
根據公司目前的實(shí)際情況，長(cháng)期激勵主要采用虛擬股權的方式。待各方面條件成熟后，可以進(jìn)一步考慮實(shí)行管理層和員工持股、股票期權等多元化的股權激勵方式。
風(fēng)險提示：
具體采用的激勵模式，公司應當根據自身的情況而定，不可盲目選擇，同時(shí)，采用期權的模式的，還應當注意股份的來(lái)源，是增資擴股還是原股東轉讓?zhuān)@都應當區分情況。
虛擬股權：是一種以虛擬股票期權為思路的，以經(jīng)營(yíng)團隊創(chuàng )造的利潤為基準的，管理者共享公司收益的長(cháng)期激勵形式。
虛擬股權與法律意義上的股權的區別為：虛擬股權是一種收益權，沒(méi)有所有權和表決權，持有者也不能轉讓和出售。虛擬股權享有的收益來(lái)源于股東對相應股權收益的讓渡。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個(gè)負責及符合公司管理制度的機構或個(gè)人進(jìn)行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒(méi)有人督促及負責，激勵的目的將無(wú)法實(shí)現。
第四條 組織實(shí)施
1、公司人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作：根據公司年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董事會(huì )管理層審核；根據員工持股情況設立員工個(gè)人持股賬戶(hù)，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的獲授和回購手續等事宜。
2、公司董事長(cháng)審核虛擬股權授予方案，批準虛擬股權的回購方案。
3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會(huì )批準虛擬股權的授予方案。
風(fēng)險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門(mén)或特殊崗位進(jìn)行激勵還是所有部門(mén)進(jìn)行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發(fā)展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無(wú)法達到目的，范圍過(guò)大，則將導致股權資源的浪費。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予人選
由公司董事長(cháng)提名與人力資源及行政部根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。
風(fēng)險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過(guò)高或者過(guò)低，可通過(guò)具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實(shí)際情況而定。
確定標準：
1、在公司的歷史發(fā)展中做出過(guò)突出貢獻的人員；
2、公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
授予范圍：
1、公司高級業(yè)務(wù)經(jīng)理以上人員；
2、各板塊公司部門(mén)副經(jīng)理以上人員；
3、各獨立經(jīng)營(yíng)班子人員；
4、其他特殊人才和有特殊貢獻的人員。
虛擬股權的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內的有關(guān)人員。
第六條 授予獨立項目營(yíng)銷(xiāo)
設定年度利潤目標，其管理者的虛擬股權由董事長(cháng)直接制定，且與該個(gè)人所在部門(mén)的經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。
未設定年度利潤目標的部門(mén)，其管理者的虛擬股權由也由董事長(cháng)授予，與公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。但當項目正式運營(yíng)后，即從投產(chǎn)的次年起按照與本公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況相掛鉤的原則進(jìn)行虛擬股權的管理。
第七條 授予方式
個(gè)人年度授予額度=年度每基點(diǎn)授予份數×崗位系數×工齡系數
1、公司年度每基點(diǎn)授予份數由公司財務(wù)部根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行測算，并推薦給董事會(huì )批準。為了保證激勵的長(cháng)期性和有效性，年度每基點(diǎn)授予份數一經(jīng)確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生重大變化。
2、崗位系數根據崗位評價(jià)結果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導致崗位系數變動(dòng)的，崗位系數依據職位調整的時(shí)間分段計算。
3、工齡系數=（1+當年本公司工齡/40）。
第八條 授予時(shí)間
虛擬股份按年度授予，分配時(shí)間為公司本財年財務(wù)決算后的半年內，員工在獲授的當年即可享受股東轉讓的紅利分派。
第三章 虛擬股權的回購與分紅
第九條 回購
�。ㄒ唬� 本著(zhù)按年授予、滾動(dòng)回購的原則，每一年度授予的虛擬股權在持有時(shí)間滿(mǎn)______年后由各授予單位按照______%、______%、______%的比例分三年逐批回購。
持有人必須按期按比例滾動(dòng)兌現所持有的虛擬股權；因持有人個(gè)人原因未按規定時(shí)間和比例兌現的，視同為持有人自動(dòng)放棄該部分虛擬股權。
�。ǘ� 回購價(jià)格
回購價(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算：
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)-授予年度每股凈資產(chǎn)）
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
公司股本以實(shí)收資本為基準，按每股1元計算。
�。ㄈ� 根據工作需要在公司內調動(dòng)的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，從調動(dòng)時(shí)間起參與新崗位的虛擬股權分配。調動(dòng)當年的虛擬股權分配可根據在原部門(mén)與新崗位的時(shí)間比例確定。已經(jīng)持有的原單位的虛擬股份繼續按五年期滿(mǎn)后逐年回購的原則處理。新崗位沒(méi)有長(cháng)期激勵方案的，可以按調離前的崗位級別在公司參加虛擬股權的分配。
�。ㄋ模┰谌纹趦韧诵莸�，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內全部回購。在任期內死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。
�。ㄎ澹� 在任期內被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內全部回購。
�。┰谌纹趦绒o職的，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權按自動(dòng)放棄處理。
第十條 分紅
虛擬股權的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：
虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數量×每股紅利
每股紅利＝本單位當年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例
利潤以及本單位股本的核算以董事會(huì )認可的內部或外聘會(huì )計師事務(wù)所審計后的結果為準。
分紅比例由公司財務(wù)部根據本單位實(shí)際情況進(jìn)行測算，由公司董事會(huì )提出分配比例建議并報本公司股東會(huì )批準后實(shí)施。
紅利分配時(shí)間為各授予單位下一財年的第一個(gè)月。
第十一條 個(gè)人所得稅被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現收益），均須按國家有關(guān)規定交納個(gè)人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。
第四章 附則
風(fēng)險提示：
股權激勵應當做到“進(jìn)入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發(fā)生“躺在股權上睡覺(jué)的情形”。同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，公司及激勵對象均可能發(fā)生異常的情形，為避免引發(fā)爭議，應當在實(shí)施前進(jìn)行全面及明確的約定。
第十二條 資格免除與股權扣除
因管理者的決策失誤或嚴重違紀行為等原因導致公司出現損失的，可以通過(guò)階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經(jīng)濟上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會(huì )決定。
對決策失誤行為，可根據決策失誤的原因、失誤的性質(zhì)、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個(gè)人對損失承擔的責任，并據此將損失折算成股份數量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權數額內作相應的扣除，直至扣完為止。 對于管理者惡意欺詐、貪污和腐敗等嚴重違紀行為，無(wú)論造成損失金額大小，除依法追究相關(guān)責任外，其所持有的虛擬股權全額扣除。
根據《公司員工獎懲辦法》的規定，對于受到記過(guò)以上處分的人員，免除虛擬股權享受資格一年。
第十三條 禁止條款
在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進(jìn)行按揭、出售和轉讓。
第十四條 股權轉換
公司整體上市時(shí)，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。
第十五條 試行、修訂及解釋
本辦法試行期為一年，試行期結束后根據執行情況進(jìn)行修訂。
篇三：?jiǎn)T工股份激勵方案
為了認真貫徹落實(shí)公司“富員強企”核心價(jià)值觀(guān)，建設一套想干事、會(huì )干事、能干成事、能干大事的和諧領(lǐng)導班子和一支精誠團結、求真務(wù)實(shí)、銳意進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)管理隊伍。經(jīng)公司原始投資股東同意，公司決定對公司員工實(shí)行股權激勵，股權激勵辦法分股權投資配送激勵和原始股權認購輸送激勵兩種方式。具體方案如下：
風(fēng)險提示：
實(shí)施股權激勵計劃的方式有多種，若公司采用持股平臺的，還應當根據《中華人民共和國合伙企業(yè)法》等法律。同時(shí)，公司還應當著(zhù)重審查《公司章程》，查看激勵方案及協(xié)議是否會(huì )和章程相沖突而導致引發(fā)爭議。
一、公司員工股權投資配送激勵：
（一）員工股權投資及配送激勵原則：
1、公司員工股權投資本的原則：自愿。
2、公司員工享有股權投資配送激勵的原則：二個(gè)_____年。
�、� 該員工必須在公司任職時(shí)間滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
�、� 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)之日起滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
（二）對象及股權投資上限：
1、對象：在公司任職的全體員工（含公司聘請顧問(wèn)人員）。
2、股權投資上限：每個(gè)員工的股權投資上限為人民幣壹佰萬(wàn)元。
風(fēng)險提示：
是否需要激勵對象出資購買(mǎi)期權，公司應當進(jìn)行明確的約定，同時(shí)對購買(mǎi)價(jià)格應當進(jìn)行核算及說(shuō)明，否則激勵對象不予認可的情形下，很可能導致激勵計劃的實(shí)施失敗。
（三）股權投資折股及配送比例：
1、股權投資折股比例：按每股壹元計算。
2、股權投資配送比例：按1:1比例配送。
例如：a員工在公司的股權投資為伍拾萬(wàn)元折伍拾萬(wàn)股，公司送給該員工伍拾萬(wàn)股股權，_____年后（含_____年），該員工將擁有公司壹佰萬(wàn)股股權。
（四）股權投資認繳時(shí)間及截止時(shí)間：
1、股權投資認繳時(shí)間：_________年_____月_____日起。
2、股權投資截止時(shí)間：_________年_____月_____日止。
風(fēng)險提示：
激勵對象的資金來(lái)源，可有多種途徑，同時(shí)，激勵對象的各有自身的特殊情形，因此，在某種情形下公司或股東是否可以提供資金幫助，應當區分情形而定，否則將導致激勵對象都希望得到資金幫助或都未得到資金幫助而導致激勵計劃失敗。
（五）股權投資及配送激勵生效時(shí)間：
1、股權投資生效時(shí)間為每個(gè)員工股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)，并由資金部開(kāi)具員工股權投資及配送激勵憑據。
2、配送激勵股權的生效時(shí)間為二個(gè)_____年。
�、� 該員工必須在公司任職時(shí)間滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
�、� 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)之日起滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
（六）員工股權投資資金回報率及支付時(shí)間：
1、員工股權投資資金回報率：_____%/年。
2、員工股權投資資金回報支付時(shí)間：每年的_____月_____日前。
3、員工股權投資資金回報的計算金額為該員工股權投資的實(shí)繳金額。
4、配送激勵股權的回報計算時(shí)間為_(kāi)_____年。
�、� 該員工必須在公司任職時(shí)間滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
�、� 該員工自股權投資資金存放在公司項目戰略中心資金部開(kāi)設的資金專(zhuān)戶(hù)之日起滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。
（七）員工股權投資的資金回報及風(fēng)險承擔：
1、公司開(kāi)展ipo運作前，員工股權投資資金實(shí)行固定回報支付方式，不承擔公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
2、公司開(kāi)展ipo運作后，員工股權投資資金實(shí)行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險;該員工的配送激勵股權必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能實(shí)行與大股東同股同利，并承擔公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
3、公司開(kāi)展ipo運作進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段時(shí)，按照符合ipo上市規定要求再做員工股權投資持股設置。同時(shí)該員工必須符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，才能享有公司配送激勵股權權利。
（八）存在的風(fēng)險及解決辦法：
1、存在的風(fēng)險：由于公司經(jīng)營(yíng)管理不善可能導致的投資風(fēng)險。
2、解決辦法：
�、� 加強產(chǎn)品質(zhì)量觀(guān)念和民主決策意識可以最大限度地化解投資風(fēng)險。
�、� 在員工股權投資資金尚未實(shí)行與大股東同股同利前，若出現由于公司經(jīng)營(yíng)管理不善可能導致的投資風(fēng)險必須由公司原始投資股東承擔。
（九）特別約定：
1、員工股權投資資金存放公司滿(mǎn)_____年以上，公司才給予支付資金回報;存放公司不滿(mǎn)_____年要求退出的，公司不予支付資金回報。
2、員工股權投資資金存放滿(mǎn)_____年以上，若有員工要求退出的，公司可根據其自愿給予退出，同時(shí)公司還應支付其應得的資金回報。
3、員工股權投資資金要求退出的，必須提前1個(gè)月向公司項目戰略中心資金部提交資金退出申請報告，否則資金部不予辦理;提交申請報告1個(gè)月期滿(mǎn)后，資金部應及時(shí)給予辦理。
4、公司對員工股權投資配送激勵的股權要求符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則。若該員工不符合公司員工享有股權投資配送激勵的原則，公司對該員工股權投資配送激勵的股權自動(dòng)取消。
5、員工符合公司員工享有股權投資配送激勵原則的，公司未能順利通過(guò)ipo上市，若有員工要求退股時(shí)，公司原始投資股東承諾將按每股壹元回購要求退股的員工股權，回購的員工股權包括該員工實(shí)繳資金的投資股權和公司配送的激勵股權。員工股權退出辦理按本條款的第3點(diǎn)執行。
6、員工退股不得私自轉讓?zhuān)仨氂晒驹纪顿Y股東回購，否則，公司原始投資股東有權單方面取消該員工已享有公司配送激勵股權權利。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個(gè)負責及符合公司管理制度的機構或個(gè)人進(jìn)行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒(méi)有人督促及負責，激勵的目的將無(wú)法實(shí)現。
二、公司原始股權認購輸送激勵：
（一）公司原始股權認購輸送激勵比例：
公司原始股權認購輸送激勵比例為公司開(kāi)展ipo運作時(shí)的總股本10%設定。
風(fēng)險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門(mén)或特殊崗位進(jìn)行激勵還是所有部門(mén)進(jìn)行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發(fā)展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無(wú)法達到目的，范圍過(guò)大，則將導致股權資源的浪費。
（二）對象及認購上限：
1、對象：_______________________有限公司部門(mén)經(jīng)理級以上經(jīng)營(yíng)管理人員。
2、認購上限：五萬(wàn)元至壹佰萬(wàn)元不等。
（三）公司原始股權認購價(jià)格及時(shí)間：
1、公司原始股權認購價(jià)格：每股壹元。
2、公司原始股權認購時(shí)間：公司ipo上市，該部分認購股權持股設置按照符合ipo上市公司規定要求辦理。
（四）公司原始股權認購規定：
1、總經(jīng)理：______萬(wàn)股
2、副總經(jīng)理：______萬(wàn)股
3、部門(mén)經(jīng)理：______萬(wàn)股
4、部門(mén)副經(jīng)理：______萬(wàn)股
風(fēng)險提示：
股權激勵應當做到“進(jìn)入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發(fā)生“躺在股權上睡覺(jué)的情形”。同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，公司及激勵對象均可能發(fā)生異常的情形，為避免引發(fā)爭議，應當在實(shí)施前進(jìn)行全面及明確的約定。
（五）特別約定：
享有公司原始股權認購權利的部門(mén)經(jīng)理級以上經(jīng)營(yíng)管理人員在公司任職時(shí)間必須滿(mǎn)_____年以上（含_____年）。若該員工在公司任職時(shí)間未滿(mǎn)_____年，公司給予該員工原始認購的股權自動(dòng)取消。