【熱門(mén)】獎金分配方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的獎金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
獎金分配方案1
一、指導思想
為了充分調動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門(mén)核撥的獎勵性績(jì)效工資總額內，以績(jì)效考核結果為主要依據，結合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎勵性績(jì)效工資分配方案(各校區可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整)。
二、政策依據
(一)自治區人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資意見(jiàn)的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會(huì )保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績(jì)效工資總量的通知。
三、分配原則
根據上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績(jì)進(jìn)行考核，根據不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jì);以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬;客觀(guān)公正，規范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
四、組織機構
學(xué)校成立績(jì)效工資考核、分配工作領(lǐng)導小組，下設辦公室，成員由校級領(lǐng)導、部門(mén)負責人、工會(huì )和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核、監督及績(jì)效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確�？�(jì)效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長(cháng)為組長(cháng)，各校區執行校長(cháng)為副組長(cháng)，有中層干部、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)和教師代表參加的領(lǐng)導小組。
五、考核分配范圍
各校區以當年核準的在編在崗總人數和績(jì)效工資總量為基礎，分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其中獎勵性績(jì)效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內容和辦法
從 德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。采取平時(shí)考核與年度考核相結合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門(mén)考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的`成績(jì)作為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。年度考核結合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長(cháng)的意見(jiàn)、教學(xué)成績(jì)、各種獲獎情況、個(gè) 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績(jì)作為晉升職稱(chēng)、評優(yōu)評先、基礎性績(jì)效工資發(fā)放等的主要依據。詳細情況 參見(jiàn)《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
七、設置及分配
在獎勵性績(jì)效工資中設班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績(jì)效獎和成果獎)三個(gè)項目，在考核的基礎上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績(jì)效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績(jì)效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據有關(guān)規定，班主任津貼一年共計發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標準：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)，每周授課時(shí)數為10—12節。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數為12— 14節。音樂(lè )、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽(tīng)力、閱覽每周授課時(shí)數為14—16節。教師跨課頭任教，每?jì)蓚�(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標準，每超一節為16元。
2、各種輔導津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學(xué)、物理、化學(xué)、語(yǔ)文、英語(yǔ)、生物、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂(lè )隊、舞蹈隊、體育運動(dòng)隊、 書(shū)法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓練輔導每天補助30元�；瘜W(xué)實(shí)驗員補助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎
教育教學(xué)成果獎分為崗位績(jì)效獎和成果獎，其中崗位績(jì)效獎按月發(fā)放，占每月應發(fā)績(jì)效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績(jì)效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應發(fā)績(jì)效工資總額=績(jì)效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績(jì)效獎
(1)任課教師月績(jì)效獎
任課教師月績(jì)效獎=月課時(shí)總數×學(xué)科系數×單位課時(shí)績(jì)效工資
學(xué)科系數
語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)學(xué)科系數為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂(lè )、技術(shù)學(xué)科系數為12/16=0.750;
閱覽課、聽(tīng)力課、專(zhuān)職實(shí)驗員學(xué)科系數為0.6。
單位課時(shí)績(jì)效工資
�、賳挝徽n時(shí)績(jì)效工資=剩余獎勵績(jì)效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
�、谑Ｓ嗒剟钚钥�(jì)效工資總額=應發(fā)績(jì)效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時(shí)津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動(dòng)津貼總和-骨干教師績(jì)效獎總和+各項扣發(fā)績(jì)效工資總和
獎金分配方案2
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：
工作時(shí)限（x）年終獎金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的'90%
24個(gè)月≤x當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
獎金分配方案3
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不同；
�。┩瑱n次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的`級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案4
一、指導思想
為充分調動(dòng)初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類(lèi)生數字多少來(lái)說(shuō)明學(xué)校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿(mǎn)意工程。為此，學(xué)校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營(yíng)造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點(diǎn)、難點(diǎn)，個(gè)別擊破的教學(xué)方法，從一輪復習過(guò)后（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來(lái)快速提高學(xué)生成績(jì)的總體要求，始終把今年尖中的A類(lèi)生（指不帶錢(qián)的響中應屆生），指標作為最后一階段工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，以弘揚正氣、勇?tīng)幰涣鞑淮蚝团频墓ぷ髯黠L(fēng)，狠抓落實(shí)，為此，學(xué)校經(jīng)會(huì )辦，決定制定20xx年尖中A類(lèi)生獎勵辦法。
二、各班級團隊相關(guān)領(lǐng)導掛鉤情況及職責
三（4）班：
掛鉤責任人：戴廣旭校長(cháng)直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師
三（2）班：
掛鉤責任人：季萬(wàn)副校長(cháng)直接責任人：郭�。ò嘀魅危╅g
接責任人：各任課教師
三（1）班：
掛鉤責任人：王克茂副校長(cháng)直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師
三（3）班：
掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師
掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協(xié)調、督促該班級的學(xué)生、優(yōu)秀生輔導，優(yōu)秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協(xié)助班主任搞好各科教學(xué)，對優(yōu)生要做好補缺工作。
三、任務(wù)數及資金數
每班任務(wù)為5名，響中A類(lèi)生考�。趁硎塥剟�，獎該班集體１５００元；考�。疵勗摪嗉夡w６０００元；考�。得剟钤摪嗉夡w９０００元；超過(guò)５名，每多一名多獎勵６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次類(lèi)推。
四、獎金分配原則
學(xué)校對照標準按班發(fā)放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的'獎金按課時(shí)工作量比例來(lái)分，拿出10%來(lái)獎勵該班質(zhì)量顯著(zhù)的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來(lái)作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責人為3%。
五、關(guān)于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差
�。ɡ缰豢�1個(gè)，或者光頭的），學(xué)校通過(guò)校長(cháng)會(huì )辦會(huì )研究處理意見(jiàn)。
六、其它未經(jīng)事宜，校長(cháng)會(huì )辦會(huì )決定。
七、本獎勵制度一式四份。
1、校長(cháng)（簽字）：
2、掛鉤責任人（簽字）：
3、班班主任（簽字）：
4、小尖中學(xué)（公章）：
獎金分配方案5
為調動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全
體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元(占全年績(jì)效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績(jì)效工資為189216元(占全年績(jì)效工資總量的45.2%)。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%;
(二)月績(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%;
(三)年度績(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=(基本工資+基礎性績(jì)效工資)3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。
(四)其他績(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊腵，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)月績(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的;
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：①當月遲到或早退超過(guò)10次的;②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的';③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的;
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：①當月事假累計達10個(gè)工作日的;②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學(xué)習座右銘)
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(三)年度績(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績(jì)效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(四)其他績(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規定執行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經(jīng)職工大會(huì )表決通過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
獎金分配方案6
一總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著(zhù)激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配；根據工廠(chǎng)的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠(chǎng)除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠(chǎng)分配年終獎金總額的依據，工廠(chǎng)下屬各部門(mén)需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門(mén)發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的年終獎金發(fā)放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠(chǎng)下屬各部門(mén)制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠(chǎng)每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數是每年工廠(chǎng)年終獎金系數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由工廠(chǎng)相關(guān)部門(mén)結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開(kāi)展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門(mén)上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門(mén)打分；
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、綜合辦公室將各部門(mén)上報的評分結果匯總，作為工廠(chǎng)年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、綜合辦公室并依據工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的成績(jì)按照從高到低的順序排序；依據排序結果進(jìn)行分檔；
3、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ嫵煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內工廠(chǎng)下屬各部門(mén)的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠(chǎng)當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
N是工廠(chǎng)第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠(chǎng)分配檔次的原則
工廠(chǎng)分配檔次參照以下?tīng)顩r執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯S(chǎng)利潤為0或者為負數的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯S(chǎng)出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯S(chǎng)利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不一樣；
�。┩瑱n次內不一樣部門(mén)依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門(mén)在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作時(shí)刻超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠(chǎng)工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的.應屆畢業(yè)生；
9、工廠(chǎng)認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案（5）：
部門(mén)獎金分配方案
為規范部門(mén)管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷(xiāo)售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門(mén)管理中的調節作用，使職工樹(shù)立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調動(dòng)職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng )造性。
分配程序
每月部門(mén)獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門(mén)下達，本部門(mén)根據月度經(jīng)濟職責制考核結果，由部門(mén)負責人分配各專(zhuān)業(yè)的獎金總額及專(zhuān)業(yè)負責人的獎金，各專(zhuān)業(yè)負責人分配各專(zhuān)業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門(mén)負責人審核簽字，上報人力資源部門(mén)。
考核辦法
依據人力資源部門(mén)核定的獎金，預留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無(wú)曠工、遲到、早退現象，無(wú)重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門(mén)和專(zhuān)業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時(shí)性；
工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
培訓考核成績(jì)；
日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；
違反部門(mén)其他規定的；
各專(zhuān)業(yè)的考核
部門(mén)或專(zhuān)業(yè)嘉獎：
工作業(yè)績(jì)突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷(xiāo)售部經(jīng)濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
其他規定
1、本辦法經(jīng)銷(xiāo)售部全體員工討論透過(guò)后開(kāi)始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷(xiāo)售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金分配方案7
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的'態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
獎金分配方案8
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的'平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
獎金分配方案9
根據市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績(jì)效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標績(jì)效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個(gè)人目標獎分為基礎目標績(jì)效考核獎和獎勵性目標績(jì)效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數，基礎目標績(jì)效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績(jì)效考核獎的實(shí)發(fā)數。獎勵性目標績(jì)效考核獎是根據個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的.獎金。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人系數計算
個(gè)人年度考核結果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個(gè)人系數。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝�(jì)效考核獎金基數確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來(lái)，其總金額作為獎勵性目標績(jì)效考核獎的基數。
�。ㄈ﹤�(gè)人所得獎勵性目標績(jì)效考核獎金的計算
個(gè)人系數乘以獎勵性目標績(jì)效考核獎金基數，即為個(gè)人獎勵性目標績(jì)效考核獎金數。
獎金分配方案10
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的`年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：
確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案11
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的'提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也能夠大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身狀況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺祿治鲭A段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ嫵煞桨�
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下?tīng)顩r執行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內年終獎金系數允許不一樣；
�。┩瑱n次內不一樣單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案12
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時(shí)候，應該綜合考慮組織、團隊和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻和績(jì)效來(lái)設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績(jì)效及個(gè)人績(jì)效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的'戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案13
一、指導思想
為了全面提升初中的教育教學(xué)質(zhì)量，為了滿(mǎn)足廣大人民群眾求學(xué)的要求，為了把初中做成精品，為了調動(dòng)每一位畢業(yè)班教師的工作積極性和創(chuàng )造性，使畢業(yè)班的優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。
二、任務(wù)劃分
1、班級任務(wù)：
班級
一中實(shí)驗班分數線(xiàn)
一中普通班分數線(xiàn)
普高線(xiàn)最低建檔線(xiàn)
備注
三、獎勵原則
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協(xié)作，同時(shí)又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的.原則，中考基本獎勵與一中實(shí)驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線(xiàn)人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。
四、獎勵依據
1、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會(huì )考成績(jì)?yōu)闇省?/p>
2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線(xiàn)為準。
五、獎勵辦法
1、全縣綜合排名獎勵
中考綜合排名進(jìn)入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類(lèi)推進(jìn)行獎勵。
2完成指標獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進(jìn)行分配，語(yǔ)、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學(xué)獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實(shí)驗班、普通班、普高線(xiàn)人數超過(guò)基本指標，每超過(guò)2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標，學(xué)校酌情處理。
3、參加一中實(shí)驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標管理獎：
完成指標，獎九年級主管領(lǐng)導800元，獎年級組長(cháng)500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目?jì)?yōu)秀率或及格率進(jìn)入全縣學(xué)校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當年級組完成基本升學(xué)指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學(xué)校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。
六、說(shuō)明
1、本方案的解釋權屬學(xué)校行政會(huì )
2、本方案只適應于xx年；
3、中考獎金在同年教師節發(fā)放，因個(gè)人原因離開(kāi)學(xué)校的老師視為自動(dòng)放棄獎勵。
獎金分配方案14
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的'分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：透過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0。1。通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1。2，部門(mén)績(jì)效系數為1。1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1。3/1。4。
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案15
1.目的
為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現公司高層管理人員的價(jià)值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實(shí)現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實(shí)施全過(guò)程。
3.程序執行者
3.1董事會(huì )：審批年終獎金總額度；
3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會(huì )計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經(jīng)營(yíng)計劃中，確定公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會(huì )確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。
4.3獎金分配的崗位系數
獎金分配主要依據不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì )成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的`基本標準如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。
表一
獎金分配中崗位系數的基本標準
職務(wù) 獎金分配系數標準
備注
總經(jīng)理 3
營(yíng)銷(xiāo)總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書(shū)執行。
常務(wù)副總經(jīng)理 2
經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理 1.5
管理副總經(jīng)理 1.5
財務(wù)總監 1.5
技術(shù)總工 1.5
4.5獎金分配基數
年終獎金分配基數K=經(jīng)董事會(huì )批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）
4.6獎金計算
人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：
各高層管理人員實(shí)際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。
4.7獎金發(fā)放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核， 董事會(huì )審批后,總經(jīng)理發(fā)放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時(shí)以元為單位，若計算時(shí)有元以下的尾數產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解雇時(shí)的處理
4.8.1任期未滿(mǎn)根據組織安排調換崗位，公司根據其評價(jià)成績(jì)酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿(mǎn)一年自行離職，不享受當年年終獎金。
4.8.3任期未滿(mǎn)被甲方解聘
如任期未滿(mǎn)半年，不享受當年年終獎金；滿(mǎn)半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時(shí)即應根據目標責任書(shū)考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系
疾病及致殘按“任期未滿(mǎn)根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。
5文件鏈接
5.1《績(jì)效管理體系》
6記錄與表格
無(wú)
7附件
無(wú)
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