公司的薪酬調查報告
公司的薪酬，決定了該公司的發(fā)展，下面就是小編為您收集整理的公司的薪酬調查報告的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺(jué)得不錯的話(huà)可以分享給更多小伙伴哦！
公司的薪酬調查報告一
調查目的： 無(wú)論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日�；顒�(dòng)，進(jìn)而會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展和戰略目標的實(shí)現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。
調查時(shí)間：201X.04.10-201X.04.17
調查地點(diǎn)：
調查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪(fǎng)談法
一、XXX有限公司基本情況
XXXXXXXXXXX有限公司創(chuàng )建于 1994 年，原名XXXXXXX有限公司，是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬(wàn)資金加技術(shù)創(chuàng )立的公司。2005年發(fā)展為XXXX集團，下設XXXX信通、XXXXXXX通信、XXXXXXX無(wú)線(xiàn)、星格科技、掌上世紀等六家公司。XXXXXXX以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)，專(zhuān)業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶(hù)提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應用開(kāi)發(fā)、系統集成、客戶(hù)服務(wù)等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領(lǐng)域到3G時(shí)代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無(wú)線(xiàn)產(chǎn)品、運營(yíng)支撐業(yè)務(wù)、寬帶數據業(yè)務(wù)。
總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個(gè)省市設立分支機構的高新技術(shù)企業(yè)。2004年11月，XXXXXXX在新加坡主板市場(chǎng)首次公開(kāi)發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品
提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。
二、XXXXXXX有限公司薪酬制度制定的基本原則
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公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異。
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競爭原則是指在社會(huì )上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標準要高于市場(chǎng)行情。
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激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業(yè)內部各類(lèi)職務(wù)的不同，企業(yè)的標準要適當的拉開(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動(dòng)員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jì)效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵性。
三、XXX有限公司薪酬制度中存在的問(wèn)題
因XXX有限公司近幾年主要精力放在擴大發(fā)展方面，在績(jì)效考核上不夠重視，績(jì)效考核制定和操作時(shí)存在著(zhù)諸多問(wèn)題，
故導致績(jì)效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問(wèn)題，現分析如下：
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XXX有限公司員工績(jì)效考核之所以達不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵作用，但也會(huì )加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
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XXX有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核�？己藘热菀缘�、能、勤、績(jì)等定性指標為主，沒(méi)有根據考核內容的不同對績(jì)效考核進(jìn)行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀(guān)性原則�？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥�(zhù)很多的問(wèn)題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。
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在員工績(jì)效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級關(guān)系的緊張。
四、優(yōu)化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工
對工作的積極性。所以，加強有效的績(jì)效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認為應采取以下對策：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績(jì)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯誤，但是如果把實(shí)施績(jì)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jì)效考核的目的定位于改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，我們在操作績(jì)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jì)效管理系統的建設，建立起“制定績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績(jì)效管理過(guò)程的溝通與輔導，使績(jì)效考核成為完整績(jì)效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節。
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針對績(jì)效標準的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，XXX公司應該加強績(jì)效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標，確�？�(jì)效考核的指標設計是有效的，以防績(jì)效考核形同虛設，完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進(jìn)行績(jì)效考核。團隊中個(gè)人的行為很難評定，在做評價(jià)的時(shí)候往往會(huì )加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識，不能只是憑空評價(jià)，導致績(jì)效考核流于形式。XXX公司應該健全績(jì)效考核激勵制度。有激勵，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認為做多做少都是一樣，會(huì )降低員工的積極性。因此，XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價(jià)，讓他們在為企業(yè)付出的同時(shí)有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎勵，那就實(shí)施金錢(qián)獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表?yè)P。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績(jì)效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績(jì)效考核的責任�？�(jì)效考核人員的責任與要承擔的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jì)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟利益。企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司，高層管理者應當根據企業(yè)的使命確定長(cháng)期或者短期目標，然后通過(guò)上下級共同協(xié)商將組織目標進(jìn)行分解，轉變成為部門(mén)目標和個(gè)人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時(shí)間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結果，考核目標在多大程度上得以實(shí)現，并制定下一個(gè)考核期的工作目標。
公司的薪酬調查報告二
近幾年來(lái)，隨著(zhù)我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(cháng)，職工生活水平也有了顯著(zhù)提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的.問(wèn)題和癥結，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長(cháng)機制，維護職工收入分配權益，省總工會(huì )于2005年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。調查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F將調查研究情況報告如下：
從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。
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