辭職申請書(shū)和辭職通知書(shū)的區別
員工在決定離開(kāi)公司時(shí)，常常會(huì )按照人力資源部門(mén)的要求，寫(xiě)出辭職報告，有的寫(xiě)成辭職申請書(shū)，有的寫(xiě)成辭職通知書(shū)，兩者之間有什么區別嗎?
辭職申請書(shū)和辭職通知書(shū)的區別1
辭職申請書(shū)里常含有“望批準”、“請領(lǐng)導批準”、“申請批準”這一類(lèi)字眼，從實(shí)質(zhì)上看，這是員工與單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的意向書(shū)，對于這種辭職報告，公司是否批準就成為能不能解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。公司可以批準，也可以不批準。如果不批準的，雙方就繼續履行勞動(dòng)合同。
辭職通知書(shū)里寫(xiě)明辭職的時(shí)間、原因，從實(shí)質(zhì)上看，這是員工通知公司即將離職的文件，對于這種辭職申請，公司是否批準都沒(méi)有法律效力，在此辭職通知送達公司三十天后，就是勞動(dòng)合同解除日。因為《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。有些用人單位在收到員工辭職通知書(shū)后，以未經(jīng)批準為由，一直阻擾員工辭職，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)違反了法律規定。
因此，在公司收到員工的離職報告時(shí)，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知書(shū)還是辭職申請書(shū)。同時(shí)在公司規章制度中必須規定：口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無(wú)效，必須按公司規定以書(shū)面形式提交辭職信。
辭職申請書(shū)和辭職通知書(shū)的區別2
離職申請書(shū)
離職申請書(shū)是勞動(dòng)者將自己想離職、解除勞動(dòng)合同的想法向用人單位提出報告或申請，以期用人單位作出批準答復的'書(shū)面形式。
此申請書(shū)往往包括兩層意思。一是表達解除勞動(dòng)合同的意愿；二是單純的辭去職務(wù)（董事長(cháng)、總經(jīng)理、部門(mén)負責人等職務(wù)），并非解除勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系依然存在。
離職申請書(shū)中常包括“特此申請”、“望批準”、“請領(lǐng)導批準”、“申請辭職”、“特此報告”等包含請求色彩的文字。對于該類(lèi)離職申請書(shū)，用人單位可以批準，也可以不批準。
如不批準，雙方就繼續履行原來(lái)的勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，用人單位不同意，勞動(dòng)者就不能走，還要在原職務(wù)、原崗位繼續工作。
遞交離職申請書(shū)后能反悔嗎？
員工在向企業(yè)遞交了離職申請書(shū)后反悔的，至少應考慮以下兩點(diǎn)進(jìn)行有效撤回：
一、在公司對其離職申請確認之前向公司發(fā)送離職撤回申請書(shū)；
二、應采用書(shū)面形式發(fā)送撤回申請，包括但不限于郵寄、郵件、傳真、微信、QQ等，并按相應的證據留存方法保留撤回及送達證據。
員工撤回離職申請的目的是可能是基于想繼續留在公司工作，還可能是基于想爭取經(jīng)濟利益，如果員工主動(dòng)離職，公司有權不予支付其經(jīng)濟補償金。
因此HR收到員工的離職申請書(shū)，應該及時(shí)批復。
離職通知書(shū)
離職通知書(shū)是勞動(dòng)者將自己想辭職的想法通知用人單位，而無(wú)需用人單位同意的書(shū)面形式。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
審核離職通知書(shū)，用人單位需注意哪幾點(diǎn)？
審核離職通知書(shū)，HR一定要注意這3點(diǎn)：
一是員工簽名不能打印，要手寫(xiě)；
二是簽名要當面簽名，以免出現代簽名的情況；
三是離職原因，特別注意的是一定要讓勞動(dòng)者寫(xiě)離職原因，如果什么都沒(méi)有寫(xiě)，會(huì )存在風(fēng)險。
根據《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
一、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
二、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
三、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
六、法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
因此，離職通知書(shū)上的離職原因，HR一定要注意，不能以“個(gè)人原因”籠統帶過(guò)。一定要寫(xiě)明因為個(gè)人什么原因，以防別有用心的人反手一個(gè)訴訟。比如勞動(dòng)者把個(gè)人原因延伸為“因為企業(yè)不交社保，個(gè)人無(wú)法接受”這種個(gè)人原因，起訴企業(yè)，申請違法解除賠償，企業(yè)是需要承擔違法解除責任的。
二者的區別
離職申請系請求權：
在離職申請的情況下，在期待解除勞動(dòng)合同的情形下，實(shí)際上是勞動(dòng)者在行使請求權，請求協(xié)商解除勞動(dòng)合同，如果用人單位同意，則雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，因系勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位不同意，則雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系仍然存在。
注意：在用人單位提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者同意的情況下，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，則適用《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。此時(shí)用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
而如前文所述，僅僅是單純的辭去職務(wù)（董事長(cháng)、總經(jīng)理、部門(mén)負責人等職務(wù)），用人單位同意的話(huà)，則履行一下相關(guān)的程序即可，不同意的話(huà)那就繼續擔任該職務(wù)。
離職通知系形成權：
如果勞動(dòng)者依據《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規定，則辭職通知到達用人單位30日，即產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律效力，無(wú)論用人單位是否同意、是否批準，30天后勞動(dòng)合同關(guān)系不再存續。因為解除權系形成權，一方作出即產(chǎn)生解除的法律效力。勞動(dòng)者提前30天書(shū)面通知用人單位，期滿(mǎn)即發(fā)生解除勞動(dòng)合同的法律效力。
如果勞動(dòng)者依據《勞動(dòng)合同法》第三十八第一款的規定，則辭職通知到達用人單位即產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律效力，無(wú)需用人單位同意，至于解除的理由是否成立，僅影響經(jīng)濟補償金是否支付，不影響勞動(dòng)合同的解除。
關(guān)于提前30天，通知解除勞動(dòng)合同：
如果勞動(dòng)者提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，則解除時(shí)間的權利轉接給用人單位，用人單位隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離開(kāi)，支付其實(shí)際工作日的工資即可。30天是給用人單位另行想辦法調崗、招人填補該勞動(dòng)者的崗位空缺，假如用人單位認為不需要，則可以隨時(shí)同意解除勞動(dòng)合同。
如果勞動(dòng)者在提前30天通知解除勞動(dòng)合同關(guān)系的書(shū)面通知中，提出工作到某日，那么會(huì )存在以下情形：
某日若在30天內，則用人單位應當允許勞動(dòng)者工作到某日，這是留給勞動(dòng)者的時(shí)間，且符合法律規定；假如用人單位不同意，則工資應當支付到某日，要求勞動(dòng)者提前離開(kāi)單位。某日若在30天之外，則超過(guò)30天的無(wú)效，用人單位在30天已滿(mǎn)即可明確解除勞動(dòng)合同。
此外，如果30天后勞動(dòng)者繼續工作，用人單位也沒(méi)有給勞動(dòng)者辦理解除手續，則雙方重新建立新的勞動(dòng)關(guān)系。
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