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加油站員工績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的加油站員工績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
加油站員工績(jì)效考核方案1
績(jì)效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據此對員工的報酬以及調動(dòng)乃至辭退提出客觀(guān)依據。根據這些年來(lái)銷(xiāo)售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績(jì)效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實(shí)施油站員工績(jì)效考核中應注意以下幾點(diǎn)。
1、加油站員工的績(jì)效考核應以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟指標和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷(xiāo)量完成情況、加油次數、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時(shí)性工作、參加公益活動(dòng)等。
2、制定績(jì)效考核方案要注意做到客觀(guān)、規范、可操作�？己藰藴拭鞔_、盡可能量化，易于操作。制定考核細則要廣泛征求員工意見(jiàn)，經(jīng)員工討論通過(guò)后再實(shí)施�？己诉^(guò)程要透明，考核結果要公開(kāi)，才能起到促進(jìn)員工改進(jìn)工作和提高效率的作用。
3、績(jì)效考核要程序化、規范化�？�(jì)效考核是一個(gè)完整的過(guò)程�，F在一些企業(yè)對油站員工的績(jì)效考核過(guò)程不規范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現由站長(cháng)憑印象說(shuō)了算的現象，影響了績(jì)效考核的效果和職工積極性�？�(jì)效考核的程序一般應包括制定考核方案，明確考核標準，收集有關(guān)考核資料，分析評價(jià)，考核結果應用等完整的過(guò)程。在實(shí)際過(guò)程中，考核方案最好以表格的形式來(lái)體現，將考核的目的、對象、內容、時(shí)間及方法表述出來(lái)，力求一目了然�？己藰藴室⒁饨^對標準和相對標準的結合，不僅要有統一客觀(guān)的考核標準，而是應根據同一站同崗位人員相互比作作出評價(jià)�？己速Y料要準確、全面、具體，主要是通過(guò)考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類(lèi)臺賬記錄及考核細則等來(lái)獲取資料。加油站經(jīng)理根據以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進(jìn)行綜合性評定，在評定時(shí)盡量將評價(jià)要素和因素進(jìn)行量化，再將項目的構成因素給定分值。
科學(xué)計算員工收入
進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核之后，根據兌現給加油站的工資總額，按照績(jì)效考核結果對員工進(jìn)行報酬兌現，本著(zhù)全額工資兌現到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實(shí)到每個(gè)員工頭上，才能實(shí)現績(jì)效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說(shuō)是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現三個(gè)要素。
方法一:
以噸油工資為基數，考核員工個(gè)人完成量占全站總量的比例，以體現個(gè)人努力的成果，這有利于激發(fā)個(gè)人的積極性。按照這種方法，兌現工資=[(應分配工資額×加油量掛鉤比例÷當月實(shí)際加油總量)×個(gè)人當月完成實(shí)際加油量]+[(應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷加油總次數)×個(gè)人當月加油次數]+[(應分配工資額×績(jì)效考核掛鉤比例÷考核實(shí)際總得分)×個(gè)人考核實(shí)得分]
方法二:
以人平工資為基數，考核員工個(gè)人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的績(jì)效。按照這種方法，兌現工資=(應分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數)×[個(gè)人實(shí)際完成量÷(加油站完成量÷人數)]+[(應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷人數)]×[個(gè)人加油次數÷(加油總次數÷人數)]+(應分配工資額×績(jì)效考核掛鉤比例÷人數)×[個(gè)人實(shí)際得分÷(考核實(shí)際總得分÷人數)]
由于加油站的規模、班次安排、人員數、服務(wù)的消費群結構有一定差異，因而在考核兌現時(shí)可因站而宜地應用計算公式。規模較大、消費群結構復雜、客觀(guān)條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個(gè)要素全面應用，將工作效果、工作量、工作表現詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規模、人員較少、服務(wù)的消費群結構不太復雜的站，可應用公式中的第一要素和第三要素兩個(gè)方面進(jìn)行計算。規模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據各站自身特點(diǎn)，可選用公式中任一要素進(jìn)行兌現到人。
采取靈活多樣的分配形式
由于不同地區和地段的加油站的`具體情況差異很大，所以在將績(jì)效考核結果與員工收入掛鉤時(shí)必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確�？�(jì)效考核和分配制度的有效激勵作用。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式:
1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀(guān)因素多，無(wú)前期比較數，難以準確核定任務(wù)基數的加油站，可采取這種方式，以減少客觀(guān)因素對分配的不合理影響。
2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營(yíng)時(shí)間長(cháng)，市場(chǎng)相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務(wù)基數的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務(wù)質(zhì)量的積極性。
3、上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場(chǎng)波動(dòng)很大，特別是有時(shí)因某種偶然的突變極大地影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒(méi)有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩定。所以多數企業(yè)都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩定員工隊伍，確保企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。這種分配方式也可以采取部分工資同績(jì)效考核掛鉤和全額工資績(jì)效考核掛鉤兩種形式。
加油站員工績(jì)效考核方案2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的.40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
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