年終獎發(fā)放標準方案4篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的年終獎發(fā)放標準方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
年終獎發(fā)放標準方案1
私企年終獎的發(fā)放規定
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規定。
故一般來(lái)說(shuō)，年終獎的計算應根據勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規章制度。
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發(fā)放。
當然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規章制度中均沒(méi)有規定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現，決定是否發(fā)放年終獎。
私企年終獎的發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的.數額在年底加發(fā)一個(gè)月至數個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)如何，全員享受，屬于“普惠”，類(lèi)似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來(lái)“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)的，具體數額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標的，只要你做滿(mǎn)了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標、客戶(hù)指標和個(gè)人指標三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶(hù)指標是由客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)打分，個(gè)人指標是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個(gè)人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說(shuō)，當你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
年終獎拖后發(fā)怎么辦
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月份發(fā)，最遲的會(huì )拖到5月份�！巴七t發(fā)放年終獎來(lái)防止人才跳槽”這種司空見(jiàn)慣的做法，引起了不少爭議。
1、于情：留得住人留不住心
對于用“遲發(fā)年終獎”來(lái)“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀(guān)點(diǎn)，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無(wú)補，還會(huì )激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價(jià)值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會(huì )在情感上傷害職工�！敝袊鴦趧�(dòng)關(guān)系在線(xiàn)總經(jīng)理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過(guò)年，明年再回來(lái)上班。如果企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿(mǎn)意；或者創(chuàng )造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺(jué)自己被信任，被尊重，誰(shuí)又愿意跳槽呢？
2、于法：如有違約無(wú)異欠薪
根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報酬為根據，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報酬一般由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動(dòng)分紅）等。由此推知，年終獎其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。
年終獎發(fā)放標準方案2
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規定辦理;
2.本規定以公司編制內的人員為限，財務(wù)顧問(wèn)、試用人員、臨時(shí)人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個(gè)月度績(jì)效考核的.數據);
2、農歷春節休假前15日，各部門(mén)負責人須于春節前10日初遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長(cháng)復核批示;年終獎金分配方案3、春節前6日，董事長(cháng)全部復核完畢，由行政辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉;
4、全年度績(jì)效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門(mén)配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績(jì)效考核數據、獎金基數、工齡、崗位對應系數等。 (二)年終獎?dòng)嬎愎な?/p>
年終獎=獎金基數(J)崗位對應系數(G)年終績(jì)效考核系數(K)工齡對應系數(N)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關(guān)系
1.獎金基數
獎金基數=
員工固定工資
效益系數
12
全年實(shí)際毛利
(效益系數,是指部門(mén)全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數=
注：綜合部效益系數為公司各部門(mén)平均系數 2、崗位對應系數：
3、年終績(jì)效考核系數
年終績(jì)效考核系數=ABCDE考核系數 ABCDE考核系數:
注：考核期內剛入職沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工，則系數為0; 考核結果為12個(gè)月度績(jì)效考核數據的平均分數。 4.工齡與系數對應關(guān)系
5.特殊情況說(shuō)明
下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時(shí)工;
(2)、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn); (3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日收集整理;
2、各部門(mén)負責人遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長(cháng)復核批示;
3、財務(wù)負責核實(shí)、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、裁決小組有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、行政人事部需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門(mén)負責人，秉著(zhù)認真負責、實(shí)事求是的原則，遞交全年實(shí)際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。 凡違反上述規定之一者，給予100元樂(lè )捐的行政處罰。
年終獎發(fā)放標準方案3
一、個(gè)人年終獎的核算(詳見(jiàn)《年終獎分配核算表》)
1、員工個(gè)人實(shí)際年度獎金=員工個(gè)人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務(wù)中心負責統計核算;
2、員工個(gè)人年度獎金權重=員工個(gè)人年終獎核算系數之積(或和)，與員工年度獎金核算無(wú)關(guān)的系數不參與核算，財務(wù)中心負責統計核算;
3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務(wù)中心負責統計核算;
4、員工年度獎金總權重=所有員工個(gè)人年度獎金權重之和，財務(wù)中心負責統計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和財務(wù)流動(dòng)資金等情況確定;
三、個(gè)人年終獎核算系數設定
1、崗位等級系數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數權重，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數表》);
2、年度總出勤率=員工個(gè)人年度12個(gè)月平均出勤率(實(shí)際出勤工時(shí)/應出勤工時(shí)，加班工時(shí)不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;
3、工齡系數：以員工服務(wù)月數為標準設立的`獎金系數權重，初始系數為1，不足月按滿(mǎn)月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數表》);
4、年度綜合績(jì)效=員工年度12月平均績(jì)效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領(lǐng)班及以上人員績(jì)效以所屬中心績(jì)效為準，副總績(jì)效以分管系統綜合績(jì)效為準;
5、年度綜合稽核執行率=年度12個(gè)月平均稽核執行率，稽核小組負責提供，只針對領(lǐng)班級及以上人員，以所屬中心稽核執行率為準，副總以分管系統綜合稽核執行率為準;
6、職級系數：根據管理人員職級設立的獎金系數權重，只針對領(lǐng)班級及以上人員，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數表》);
7、技工等級系數：根據員工個(gè)人技能等級設立的獎金系數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數表》);
8、計劃綜合達成率系數：根據生產(chǎn)計劃完成情況設定的獎金系數權重，只針對生產(chǎn)中心一線(xiàn)操作員工，上限為100%(或1)，由生產(chǎn)中心負責提供;
9、品質(zhì)綜合合格率系數：根據制程品質(zhì)情況設定的獎金系數權重，只針對生產(chǎn)中心一線(xiàn)操作員工，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負責提供;
四、個(gè)人年終獎的發(fā)放辦法
1、個(gè)人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個(gè)人的實(shí)際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類(lèi)推;
2、532方案演示如下圖：
五、方案實(shí)施與核算
1、年終獎金核算具體見(jiàn)附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場(chǎng)中心人員)，且入職須滿(mǎn)12個(gè)月;
3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實(shí)際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統一發(fā)放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;
1)員工離退休;
2)員工出現重大疾病或傷害，經(jīng)權威機關(guān)鑒定不能繼續工作;
3)特殊情況下，由公司根據實(shí)際情況另行決定;
6、各數據提供部門(mén)須于次年元月15日前將相關(guān)數據提供給財務(wù)中心，由財務(wù)中心負責核算員工年度獎金;
7、公司根據經(jīng)營(yíng)管理需要及實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題對本方案適時(shí)進(jìn)行調整。
年終獎發(fā)放標準方案4
一、一般年終獎計算方法
《國家稅務(wù)總局關(guān)于調整個(gè)人取得全年一次性獎金等計算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》（國稅發(fā)〔20xx〕9號）第二條的規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個(gè)月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳。
�。ㄒ唬┫葘⒐蛦T當月內取得的全年一次性獎金，除以12個(gè)月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
�。ǘ⿲⒐蛦T個(gè)人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
1、如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的'費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數
2、如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金一雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率一速算扣除數“。在一個(gè)納稅年度內，對每一個(gè)納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。
二、跨年度發(fā)放年終獎如何算
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規定的優(yōu)惠計稅辦法，在一個(gè)納稅年度內，對每一個(gè)納稅人，只允許采用一次。若納稅人把前后兩年的年終獎在同一年發(fā)放，則其中一次需要與當月工資薪金合并計算納稅。
案例簡(jiǎn)介：某企業(yè)由于財務(wù)人員疏忽，在發(fā)放年終一次性獎金時(shí)，把20xx年的一次性獎金放在20xx年年終發(fā)放，而20xx年的一次性獎金正常放在20xx年年初發(fā)放，造成了這些員工20xx年使用了兩次年終一次性獎金的優(yōu)惠算法，從而導致企業(yè)少代扣代繳個(gè)人所得稅。
三、員工同一年在兩個(gè)以上單位取得年終獎
國稅發(fā)〔20xx〕9號文件的優(yōu)惠政策，在一個(gè)納稅年度內，對每一個(gè)納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。員工同一年在兩個(gè)以上單位取得年終獎，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個(gè)人所得稅。
四 、從中國境內兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得
從兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得的，選擇并固定向其中一處單位所在地主管稅務(wù)機關(guān)申報。
五、工作未滿(mǎn)12個(gè)月年終獎
工作未滿(mǎn)12個(gè)月取得年終獎，按照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規定，單獨作為一個(gè)月工資、薪金所得計算納稅。
六、分多次發(fā)放年終獎
雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個(gè)人所得稅。
七、年終獎與年終雙薪同月內取得
對職工在同一個(gè)月內取得全年一次性獎金和年終雙薪，應將所取得的雙薪與全年一次性獎金合并后，應比照國稅發(fā)〔20xx〕9號文件規定的全年一次性獎金的征稅辦法，計算征收個(gè)人所得稅。
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