卓有成效的管理者讀后感想體會(huì )范文

　　我之所以選這個(gè)題目，是基于著(zhù)名管理大師德魯克提出的“用人之長(cháng)”觀(guān)點(diǎn)，結合自己實(shí)際，談?wù)剬W(xué)習完《卓有成效的管理者》后的一些實(shí)踐與想法。

　　我們知道：古往今來(lái)，得人才者興旺，失人才者衰亡；有人才者昌盛，無(wú)人才者衰退。大到一個(gè)國家，小到一個(gè)企業(yè)都是如此。如何使企業(yè)始終擁有人才，如何使企業(yè)興旺昌盛，我認為最重要的是形成一個(gè)科學(xué)的人才觀(guān)，在尊重人才、愛(ài)護人才、培養人才和正確使用人才上達成一種共識，形成一種文化，成為一種習慣，即人人都是人才。從而實(shí)現吸引人才、保留人才，各類(lèi)人才心情舒暢，各得其所，有用武之地的良好局面。

　　現在一談到企業(yè)，肯定要談到企業(yè)的競爭力。談到企業(yè)的競爭力，就少不了要談到企業(yè)的戰略、企業(yè)的文化。說(shuō)企業(yè)的競爭是戰略的競爭，是文化的競爭等等。我認為都有道理。但最直接的，企業(yè)的競爭力如何，說(shuō)到底是其擁有的人力資本如何。一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的人才，也就決定了這個(gè)企業(yè)有什么樣的戰略和文化，有什么樣的今天和明天。寶潔公司總裁講：“假如你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢(qián)、廠(chǎng)房和產(chǎn)品，寶潔將會(huì )失��；假如你拿走了寶潔的金錢(qián)、廠(chǎng)房和產(chǎn)品，留下了人才，寶潔將在10年內重建王國”。通用汽車(chē)公司總裁史龍.亞佛德講：“你可以拿走我全部的資產(chǎn)，但是你只要把我的組織人員留下來(lái)給我，五年內我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來(lái)�！边@些都是公認的成功的權威者。我完全贊同這些觀(guān)點(diǎn)。我一直堅信：

　　企業(yè)沒(méi)有好的產(chǎn)品、項目是可怕的，但只要有好的戰略，就不怕沒(méi)有好的產(chǎn)品、好的項目；企業(yè)沒(méi)有好的戰略和文化是可怕的，但只要有好的人才就不怕沒(méi)有好的產(chǎn)品、好的項目、好的戰略和好的文化；企業(yè)沒(méi)有好的人才才是最可怕的，即使一時(shí)有好的產(chǎn)品、好的項目，甚至好的戰略，也終將因為沒(méi)有人才、沒(méi)有文化而成為歷史的星光一閃。追求卓越與可持續發(fā)展是人所共求的目標，而實(shí)現這一點(diǎn)的關(guān)鍵在人才。對此，我堅信：雖然人才有標準，人才就是人才，但是，作為管理者，只要愛(ài)才、重才、育才，用之得當，人人都是人才！關(guān)鍵看管理者是否真正識才、愛(ài)才和善于用才。

　　有些人常愛(ài)講這么一句話(huà)，“離開(kāi)誰(shuí)地球都會(huì )照轉”。這句話(huà)沒(méi)錯。毛澤東離開(kāi)了，中國也沒(méi)塌了天。但是如果用這種觀(guān)念和心態(tài)對待人才，也真的會(huì )有地球不轉和塌了天的危險。如課程中的案例已經(jīng)給我們啟示了，還有太多的事例可以證明這一點(diǎn)：周文王擁有姜尚而滅商興周，商紂因殺害人才而滅亡；劉邦因擁有張良、蕭何和韓信諸多人才而滅楚興漢，項羽有人才不用，韓信、范增一個(gè)個(gè)出走，最終落得個(gè)烏江自刎。這些可能都是別人的，是歷史，也許離我們比較遙遠，但我覺(jué)得必須謹記這些經(jīng)驗和教訓，確立科學(xué)的人才觀(guān)。這是非常重要和必要的。

　　一、人才有標準，人才就是人才

　　不同的歷史時(shí)期、不同的國度、甚至不同的'團隊都有自己獨特的人才標準，但許多標準有其共性，就是德才兼備。但是什么是德、什么是才，卻是個(gè)很難明確界定與把握的標準�！罢f(shuō)你行你就行不行也行，說(shuō)不行就不行行也不行。不服不行�！边@個(gè)諷刺對聯(lián)說(shuō)的在現實(shí)生活中并不少見(jiàn)。有人把人才分為四種：有德有才是精品，有德無(wú)才是次品，有才無(wú)德是危險品，無(wú)才無(wú)德是廢品。還有人將人才用另外的方法也分為四種：有德（態(tài)度好）有才是人財，即可以直接創(chuàng )造財富；有才少德（態(tài)度不好）是人才，即有本事但難合作，“有用不好用”（艾森豪威爾有句名言：人才有用不好用，奴才好用沒(méi)有用）；有德（態(tài)度好）少才是人材，即本領(lǐng)不大，但忠誠認真，是可用之材；無(wú)德（態(tài)度差）無(wú)才是人裁，百無(wú)一用，只好裁掉。

　　現在的人才標準是什么？就是常說(shuō)的德才兼備。德能正其身，才能勝其職，理能成其文，言能明其意。就是說(shuō)，他的品德足以使其有一身正氣，厚德可以載物；他的才能可以勝任所在崗位的職責要求；能夠用文字把道（原）理表達出來(lái)；能夠把自己的意愿說(shuō)得明白、道理講得清楚。我想具備了這些，就是人才，就是某一方面的有用之才。這就說(shuō)明，人才的確是有標準的。但是人才又是有區別的。因為“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車(chē)能載重，渡河不如舟；舍長(cháng)以就短，智者難為謀；生才貴適用，慎勿多苛求”。這就需要我們不要讓有屠龍之技的去殺雞宰牛，也不要讓只會(huì )過(guò)家家的小兒去真的修房造屋、更不要讓在小河上擺渡不錯的河工去大海中揚帆遠航，而是要認識人才，正確運用人才。

　　二、管理者愛(ài)才重才育才，人人都可以成為人才正如德魯克講到“用人所長(cháng)”，每個(gè)人的長(cháng)處各不相同，所以人才有類(lèi)別也有層次，人才有標準也有變化。

　　管理者喜愛(ài)什么樣的人、重用什么樣的人、培育什么的人，就決定了能夠吸納、保留和使用什么樣的人才。人才的確就是人才，但是從一定意義上講，只有管理者把人才當人才去尊重和愛(ài)護時(shí)，他才有 人才的自律與自重，才有人才的光彩，也才像人才、是人才。情人眼里出西施很容易在現實(shí)中得到佐證。這既是因為用愛(ài)和尊重去對待對方，也是因為被愛(ài)和尊重而閃爍光彩。為什么戀愛(ài)中的男人最瀟灑，戀愛(ài)中的女人最漂亮，是因為愛(ài)著(zhù)，也知道被愛(ài)著(zhù)。

　　同樣，只有管理者把人才當人才去使用和培育時(shí)，他才有才干得以提升的機會(huì )，不斷取得進(jìn)步；才有展示

　　自己才華的舞臺，不斷創(chuàng )造奇跡。這類(lèi)的例子很多，都給人以思考。

　　管理者愛(ài)才、重才、育才中，我認為最重要的是愛(ài)才。第一是愛(ài)全才。只要不武大郎開(kāi)店、不忌賢妒能即可。但是全才哪兒有？德厚才高，能文能武，能說(shuō)能做，會(huì )做事還會(huì )做人，“上得廳堂，下得廚房”。這樣的人才古今少見(jiàn)。但相對而言，態(tài)度好，有才華的人才，讓人愛(ài)起來(lái)比較容易。像周恩來(lái)溫文爾雅，又才華橫溢的誰(shuí)能不熱愛(ài)。第二是愛(ài)傲才。恃才傲物是毛病，也是多數有才華者的通病。第三是愛(ài)。有高峰必有低谷，有所長(cháng)必有所短。就如課程案例中的實(shí)際案例所表現。第四是愛(ài)人才。鋼鐵是材，棟梁是材，鏍釘是材，細木同樣是材，彼此不可替代。愛(ài)第一種人才容易，愛(ài)后三種很難，但第一種少而又少，后三種才是現實(shí)中常見(jiàn)的人才，也就是各用自己長(cháng)處的人才。

　　對不同的人才如何培養使用也是對人才具體的愛(ài)護�，F在流行的領(lǐng)導模式教課書(shū)上大致分為四種：支持型、教練型、授權型和指揮型四種。不能說(shuō)哪一種類(lèi)型的領(lǐng)導方法好或者說(shuō)不好，而是對什么樣的人，對一個(gè)人所處的不同時(shí)期，要采取什么樣的領(lǐng)導方法。對工作能力不高，工作意愿很高的人，就是適合指揮型的領(lǐng)導方法，要通過(guò)強有力的組織、監督和控制開(kāi)展工作；對有了一定的工作能力，但工作意愿不是很高的人，就適合教練型的領(lǐng)導方法，就是要通過(guò)指揮和有力的支持來(lái)開(kāi)展工作；對工作能力強動(dòng)輒想變動(dòng)的人，就適合支持型的領(lǐng)導方法，多贊揚、多傾聽(tīng)、多做些輔助性工作；對那些工作能力很強，工作意愿也很強的人，就適合授權型的領(lǐng)導方法，放手讓他們大膽地干，少指揮、少干預，正如德魯克課程中的有效授權。

　　我們公司以知識型員工為主，他們自主性強，工作具有創(chuàng )造性，勞動(dòng)過(guò)程很難監控，勞動(dòng)成果很難衡量，有較強的成就動(dòng)機，蔑視權威，有較強的流動(dòng)意愿等。這些都需要采用合適的領(lǐng)導方法進(jìn)行教育培訓與管理。

　　三、用之得當，人人都是人才

　　人才有種類(lèi)、有層次，只要放在合適的位置上，人人都可以做成本位置的最好。西方有個(gè)諺語(yǔ)：什么鳥(niǎo)都認為自己的歌最好聽(tīng)。其實(shí)人也一樣，沒(méi)有人不認為自己不同凡響的。幾乎人人都認為自己不一般，是個(gè)人才、是個(gè)人物，但又幾乎都認為他人有這樣那樣的缺陷�？杀�的是，人人渴望被表?yè)P被鼓勵和肯定，但又非常吝嗇對他人的表?yè)P、鼓勵和肯定。尤其是一些管理者，常犯的毛病是總看他人不行。其實(shí)，發(fā)明創(chuàng )造的科學(xué)家是人才，衛生做得最好的清潔工同樣是人才，兩者同樣不可替代。今天的大人才也是從昨天的普通與平凡中走出來(lái)的。管理學(xué)上有句名言：垃圾是放錯位置的財寶。沒(méi)有毫無(wú)用處的人，只有放錯位置的浪費。孫悟空喂馬、韓信看庫房、搞接待、當小兵都是放錯位置的浪費，是人力資源的浪費。關(guān)鍵是要把合適的人放到合適的位置上去。

　　管理者如果什么都要是自己最好最強，結果只能是冠冕堂皇的能級原理下的武大郎開(kāi)店。人才進(jìn)不來(lái)，留不住，結果只能是領(lǐng)導最好最強。樂(lè )毅、諸葛亮、管仲、愛(ài)因斯坦們就永無(wú)出頭之日。當然，燕昭王、劉備、齊桓公、普林斯頓研究院也就不可能會(huì )有后來(lái)轟轟烈烈的故事。劉邦的“三個(gè)不如”，恰恰說(shuō)明了他真正意義上的最好最強。劉邦說(shuō)了平時(shí)我們經(jīng)常引用的一段話(huà)，他說(shuō)：你們知其一，不知其二。運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；填國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，我不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰必勝，攻必取，我不如韓信。三者皆人杰，我能用他們在合適的位置上，這是我所以能取得天下的主要原因。項羽有一個(gè)范增還不用，所以被我打敗。管理者能在勝利后還如此清醒與謙虛，實(shí)在不容易！

　　管理者如果苛求人才，希望人才十全十美，就什么人才也找不到。就像前面講到的駿馬有駿馬歷險的本事，但你非要讓它種地，肯定就顯得平庸。同樣，牛是耕地的好手，但歷險奔馳肯定也是平庸之輩。錯不在馬也不在牛，在使用者的無(wú)知�，F在一些管理者對人才的要求是：要有激情、能創(chuàng )新，但不能愛(ài)沖動(dòng)、太魯莽；要穩重、能處變不驚，但不能凡事按部就班；要德厚，還要才高；要能說(shuō)還要能寫(xiě)還要能做；要會(huì )做事，還要會(huì )做人，會(huì )公關(guān)會(huì )協(xié)調等等。這樣十全十美的人才到哪去找？

　　但是，也有管理者習慣于挑人毛病、找人不足，對什么人都不滿(mǎn)意、都看不上。結果搞得人人不自信，都覺(jué)得自己不行，不是人才。其實(shí)，管理者的天職不是摳出人的短處以顯示自己的聰明，把人治住，而是在激發(fā)每個(gè)人的長(cháng)處的過(guò)程中，使人人成為人才、人人成為英雄。只要我們真誠地尊重人才、愛(ài)護人才、培養人才，合理地使用人才，就可以最大限度地發(fā)揮現有人員的聰明才智，使人人都是一定意義上的人才；也只有尊重人才、愛(ài)護人才、培養人才，合理地使用人才，也才能吸引人才、保留人才，使在用的成為人才，留得住，外面的人才引得來(lái)。一個(gè)企業(yè)如果能夠做到這些，就有理由相信，企業(yè)一定會(huì )葆有無(wú)限的生機與活力，就會(huì )不斷產(chǎn)生過(guò)硬的競爭力。

　　企業(yè)能有今天是因為我們擁有人才并能正確地加以使用，把好鋼用到了刃上，把每個(gè)人的長(cháng)處發(fā)揮了出來(lái)。企業(yè)要有美好的明天，當然要不斷地引進(jìn)人才，但關(guān)鍵是尊重、愛(ài)護和培養人才，科學(xué)地使用人才。因為員工都是人才。只有把員工當人才看，只有科學(xué)地對待員工，新的人才才能引得進(jìn)來(lái)，老的人才才能留得住，普通的員工才能變成不一般的人才，才能成為真正意義上的人才。只要我們有科學(xué)的人才觀(guān)，在公司形成了尊重人才、愛(ài)護人才、培育人才的良好習慣、各類(lèi)人才都受重用并有用武之地的文化氛圍和局面，就沒(méi)有我們克服不了困難，就沒(méi)有創(chuàng )造不了的奇跡，就沒(méi)有實(shí)現不了的人生價(jià)值。

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