以心換薪讀后感范文1400字

　　別以為你的核心員工也只惦記著(zhù)現金獎勵，高績(jì)效、高發(fā)展潛力的員工往往最看重非物質(zhì)獎勵，因為這代表著(zhù)公司給自己的肯定和榮譽(yù)。

　　臨近歲末，金翔忽然感覺(jué)輕松了許多，換作往年這正是最忙的時(shí)候。原因是2008年底，他的工作減少了一大項——籌備公司的年會(huì )。

　　由于經(jīng)濟低迷，集團決定叫停所有子公司年底的慶�；顒�(dòng)，改為由集團統一操辦。作為申越地產(chǎn)的人力資源總監，同時(shí)也是該公司資歷最老的員工，金翔總是把“讓大家吃好喝好，過(guò)個(gè)好年”作為年底的一件大事。

　　金翔供職的申越地產(chǎn)，是掛靠在某大型集團下的一家房地產(chǎn)項目公司。在外界看來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)現在是哀鴻遍野，然而，金翔卻認為“沒(méi)那么糟糕”。雖然集團可能要調整薪酬結構，但金翔說(shuō)，他和同事們卻都“心里有數，不會(huì )有大問(wèn)題”。

　　“我們公司的薪酬水平在業(yè)內不算高，但人員非常穩定，這就證明價(jià)值觀(guān)比物質(zhì)更有作用�！苯鹣枵f(shuō)。申越地產(chǎn)最近一次進(jìn)新人是在2006年，而最近一次有人離開(kāi)是在2005年。

　　就在金翔感到輕松的同時(shí)，他的妻子宋琪得知這一消息時(shí)卻略感失望。幾天前，她還翻出了鼠年春節到來(lái)時(shí)，申越地產(chǎn)發(fā)給她的“豪華無(wú)比”的邀請函，上面寫(xiě)著(zhù)她的.大名，邀請她以“優(yōu)秀員工家屬”的身份出席申越地產(chǎn)的年會(huì )。而牛年到來(lái)時(shí)，申越的員工家屬將不在年會(huì )的邀請之列。

　　“不過(guò)，也可以理解，現在大家日子都不好過(guò)，不在乎一次兩次晚會(huì )�！彼午鲗τ浾哒f(shuō)。對于申越的員工(以及他們的家屬)而言，在牛年新春到來(lái)時(shí)，“損失”的并不只是一次晚會(huì )。往年，按照公司慣例，年會(huì )不僅會(huì )派出大量“紅包”——包括實(shí)物和獎金，而且是一次所有員工和家屬們同樂(lè )的機會(huì )。

　　“鼠年那次晚會(huì )真正是領(lǐng)獎領(lǐng)到手軟，有‘優(yōu)秀員工’的獎勵，還有抽獎，”宋琪向記者回憶時(shí)仍帶有掩飾不住的興奮，“最后老板自己掏腰包拍出一沓錢(qián)做特等獎，那可是差不多他一個(gè)月的工資了�！�

　　除了獎品豐富，讓宋琪特別感動(dòng)的是，晚會(huì )上規定，每次都得讓“家里管錢(qián)”的人上去領(lǐng)獎，男士一上臺，大家就會(huì )抱以噓聲，在這樣的氣氛中，員工和家屬們融洽得像一家人。

　　據金翔介紹，申越地產(chǎn)的年終激勵主要由三部分組成。第一部分，是根據年薪制的規定，扣除基本工資和效益工資后超額的部分;第二部分，是每年在春節晚會(huì )上設計的抽獎獎品，以人人都能中獎為前提，在此基礎上再分若干等;前兩部分屬于物質(zhì)激勵，而第三部分，是考慮到家屬在內的精神激勵，形式比較多樣，而且每年都有變化。

　　同時(shí)，申越“非常注重對員工的培訓”，金翔說(shuō)起來(lái)滔滔不絕，“培訓內容不僅包括專(zhuān)業(yè)知識，如《物權法》等相關(guān)法規的講授，還請專(zhuān)業(yè)人士來(lái)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)、社交禮儀等綜合素質(zhì)方面的培訓�！�

　　中華英才網(wǎng)在2008年底發(fā)布的2008年薪酬行情信息顯示，房地產(chǎn)業(yè)在薪酬榜上依然位列三甲，房地產(chǎn)各類(lèi)從業(yè)人員的總體薪資收入水平僅次于金融產(chǎn)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)行業(yè)在中國經(jīng)過(guò)十數年的短暫發(fā)展，仍然遠未成熟。

　　行業(yè)的發(fā)展受到人才的制約，而不成熟的行業(yè)又難以孵化出優(yōu)秀的人才，難得出幾個(gè)“全才”、“帥才”就成了企業(yè)競相爭奪的對象，其本人也自然有了“跳槽”的資本。而相關(guān)統計數據表明，房地產(chǎn)業(yè)的人員流動(dòng)率平均在20%左右。

　　“激勵不能靠臨時(shí)抱佛腳，應該是長(cháng)期的機制，從年初到年終循序漸進(jìn)�！苯鹣鑼τ浾哒f(shuō)出他從事人力資源工作多年來(lái)的深刻體會(huì )�！鞍l(fā)東西、發(fā)獎金的作用只能浮在表面，并不能使員工對一家公司產(chǎn)生認同感和歸屬感�！�

　　金翔的觀(guān)點(diǎn)與著(zhù)名的“需求層次”理論吻合。按照美國著(zhù)名社會(huì )心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人們在滿(mǎn)足了基本的生理需要、安全需要后，會(huì )進(jìn)一步追求社交的需要、尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現的需要。顯然，這些需要不能完全通過(guò)物質(zhì)激勵措施滿(mǎn)足，還要結合精神激勵措施。

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