《你要如何衡量你的人生》讀后感
1979 年美國作家湯姆.沃爾夫(1931-2018，被譽(yù)為“新新聞主義之父)曾描述過(guò)世界上最激烈的職業(yè)競爭 - 美國戰斗機駕駛員的篩選。為了找到最佳人選，候選駕駛員需要經(jīng)歷一系列逐漸遞增的勇氣測試，最后找到能夠克服巨大壓力的英雄。
很多企業(yè)在配置最佳人員時(shí)也會(huì )復制這種做法，尋找具有“正確特質(zhì)”的候選人。在企業(yè)一項重要的測試就是考察一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，根據候選人的過(guò)往經(jīng)歷來(lái)推斷他是否能在一個(gè)充滿(mǎn)挑戰的新崗位上做出成績(jì)。
不過(guò)戴著(zhù)成功光環(huán)的經(jīng)理人從一家公司進(jìn)入另一家公司，卻沒(méi)有發(fā)揮出預期的效果也并不少見(jiàn)。
我們來(lái)看一組數字：在一千多位來(lái)自各行各業(yè)不同企業(yè)的領(lǐng)導人中，克里斯坦森教授做了一次問(wèn)卷調查。在目前職位上從開(kāi)始到現在，所有你選擇雇用或者提升的人中，有多少比例的人被證明是極好的選擇，多少比例是一般的，多少比例的人是錯誤的選擇。調查的結果分別是 33%，42% 和 25%。
也就是說(shuō)，一個(gè)典型的經(jīng)理在選人方面還是會(huì )犯錯。盡管企業(yè)追求生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量的零缺陷，但是人員選擇上 20% 的缺陷比例卻被認為是可以接受的。
如果篩選“正確特質(zhì)”不能預測成功，那么什么才是呢?
“正確的員工”不一定適合你的企業(yè)
克里斯坦森教授在管理 CPS 公司，評估管理者就遇到類(lèi)似的問(wèn)題。
在公司經(jīng)營(yíng)的最初兩年，管理層決定聘請一名營(yíng)運副總裁，從低水平產(chǎn)品開(kāi)始生產(chǎn)。通過(guò)三個(gè)月的尋找，最后鎖定兩位候選人。
候選人 A 來(lái)自董事會(huì )成員的推薦，在同行業(yè)的一家大型跨國企業(yè)擔任運營(yíng)副總裁，負責過(guò) 20 億的'銷(xiāo)售量，他之前所在的公司，生產(chǎn)高端技術(shù)產(chǎn)品，是 CPS 未來(lái)的發(fā)展方向。
另一位候選人 B 是公司一位工程師推薦的前老板。B 來(lái)自一家 3000 萬(wàn)美元收入的家族企業(yè)，從一線(xiàn)工作做起的管理者。
公司的管理層更傾向于擁有豐富實(shí)戰經(jīng)驗的 B，而董事會(huì )則強烈支持職業(yè)背景更好的 A。
最后，公司選擇了 A，花重金幫他從東京移居至波士頓。然而 A 并沒(méi)有管理好工廠(chǎng)和操作流程，公司不得不在 18 個(gè)月后與他解聘。 而此時(shí)另一候選人 B 早已有了新工作，公司又不得不重新開(kāi)始尋找合適的人選。
A 雖然管理過(guò)生產(chǎn)運營(yíng)，然而他所在的企業(yè)已經(jīng)步入穩定期，沒(méi)有經(jīng)歷從無(wú)到有的創(chuàng )造過(guò)程，對于新建工廠(chǎng)和統籌新流程的過(guò)程中會(huì )遇到什么樣的問(wèn)題并沒(méi)有充分了解。而且他過(guò)去的管理經(jīng)驗主要以團隊管理為基礎，雖然管過(guò)員工，但并沒(méi)有和員工一起并肩作戰。
而 B 就不同了，他有關(guān)閉舊工廠(chǎng)、工廠(chǎng)搬遷、開(kāi)設新工廠(chǎng)等一系列實(shí)戰經(jīng)驗，解決過(guò)別人可能都沒(méi)遇到過(guò)的問(wèn)題。
造成這種錯誤的原因，是因為人們往往傾向于關(guān)注資源，而不是應用能力。(三種能力詳見(jiàn)前一篇 什么才是幸福的源泉 3 - 《你要如何衡量你的人生》讀后感)大公司在選拔優(yōu)秀人才時(shí)，也經(jīng)常犯這種錯誤。
美國南加州大學(xué)教授摩根.麥考爾在《高瞻遠矚》一書(shū)中解釋了為什么那么多經(jīng)理都犯了用人的錯誤。他認為，能力是在生活中培養和塑造的。一項具有挑戰性的工作，一次項目的失敗，一次新領(lǐng)域的任務(wù)都是經(jīng)驗學(xué)校的“課程”。具有或者缺乏某項技能，很大程度上依賴(lài)人們上過(guò)或沒(méi)上過(guò)經(jīng)驗這堂“課程”。
麥考爾的理論告訴人們，在經(jīng)驗學(xué)校學(xué)習正確的課程，將幫助人們在所有情況下提高成功的可能性。
諾蘭.阿奇博爾德(Nolan Archibald)曾是世界五百強企業(yè)百得公司最年輕的首席執行官。他在商學(xué)院畢業(yè)后，并沒(méi)有從事幫助自己快速晉升到首席執行官的管理咨詢(xún)工作，而是選擇以不同尋常的方式開(kāi)始他早期的職業(yè)生涯 - 魁北克一家石棉礦生產(chǎn)企業(yè)工作。他認為，在困難的條件下領(lǐng)導員工的經(jīng)歷，將幫助他學(xué)習到成為首席執行官所需要的經(jīng)驗。
他的戰略獲得了成功，不久后成為了畢崔斯的首席執行官。在 42 歲的時(shí)候，他被任命為百得企業(yè)最年輕的首席執行官，并在這個(gè)崗位上工作了 24 年。
那么企業(yè)在招聘的時(shí)候，是否一定需要有崗位相關(guān)工作經(jīng)驗的人?這個(gè)需要視情況而定：在一個(gè)新成立的企業(yè)里，工作流程還沒(méi)有形成，每件事都依靠人來(lái)完成，就需要一位有經(jīng)驗的人來(lái)領(lǐng)導;而在流程相對完善，細節上更少依賴(lài)管理人員的公司，聘請或提拔在實(shí)際工作中學(xué)習的人更有意義。
其他領(lǐng)域也一樣，在真正需要完成一項工作之前，培養人的實(shí)際經(jīng)驗是非常有價(jià)值的。
創(chuàng )造經(jīng)驗課堂
如今的家長(cháng)在子女教育的問(wèn)題上真是苦不堪言。不僅要完成自己份內的工作，還要接收來(lái)自老師的各種輔導任務(wù)，幫助孩子一起完成作業(yè)。
為了讓孩子在學(xué)校表現得好，獲得老師的表?yè)P，家長(cháng)們卯足了勁，不辭辛勞地幫助孩子操辦一切，但這也阻止了孩子在實(shí)踐中學(xué)習重要的課程 - 領(lǐng)導力、組織能力和責任感。
對于家長(cháng)而言，衡量孩子成就最主要的標準就是學(xué)習成績(jì)了，也就是資源本身。但是從長(cháng)遠來(lái)看，如果孩子沒(méi)有面對艱難的挑戰，沒(méi)有面對失敗，他們就沒(méi)法培養起生活中所需的韌性，在未來(lái)的職業(yè)生涯中遇到困難會(huì )因為缺乏經(jīng)驗而遭遇挫敗。
同樣，在員工管理中，很多管理者尤其是基層管理人員，常常迫于眼前的績(jì)效壓力，親自完成本該由員工負責的復雜或是重要的任務(wù)。久而久之，員工的能力水平不僅得不到提高，一旦遇到困難，就上報領(lǐng)導，推卸責任。管理者自己做得叫苦不迭，團隊績(jì)效水平卻沒(méi)有提升。
最近在網(wǎng)上學(xué)習心理學(xué)的相關(guān)課程，上周末是基礎知識復習串講�？紤]到學(xué)員們都非常關(guān)心六月份的考試，老師在開(kāi)講前特意花了幾分鐘解釋?zhuān)@次串講的內容主要是結合工作和生活中常用的知識點(diǎn)做重點(diǎn)講解，側重于實(shí)際應用，至于考試，她也不知道具體會(huì )考些什么。然而在整個(gè)講課過(guò)程中，不時(shí)有學(xué)員在互動(dòng)區里提醒，“老師，講重點(diǎn)!” 每每此時(shí)，老師就不得不再次解釋?zhuān)拔艺f(shuō)的都是重點(diǎn)”。
過(guò)去應試教育的經(jīng)歷過(guò)于根生蒂固，以至于我們現在仍然沿用這種慣性思維模式，凡事尋找唯一標準的答案，而且答案本身比找到解決問(wèn)題的方法更重要。
在面試輔導的時(shí)候，常有學(xué)員問(wèn)，這個(gè)問(wèn)題的標準答案是什么?我的回答是： 沒(méi)有標準答案。
同樣，學(xué)習、工作、生活都是過(guò)程重于結果，根本不存在所謂放之四海而皆準的唯一標準。
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